家族企業(yè)人力資源溢出的原因與機(jī)理研究

陳抒煬，周鴻勇

(1.湖南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，長(zhǎng)沙410082；2.紹興文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院，浙江紹興312000）

0 引言

所謂家族企業(yè)人力資源溢出是指由于企業(yè)不能讓人力資源發(fā)揮出應(yīng)有的能力，導(dǎo)致人力資源流出并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效應(yīng)。在家族中，往往由于企業(yè)家能力不足，家族企業(yè)中的人力資源無(wú)法社會(huì)化，對(duì)于大量有能力的非家族人員來(lái)講，很多會(huì)選擇離開(kāi)，造成人力資源的大量溢出。在浙江、廣東等沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)域，大多數(shù)家族企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)期發(fā)展就停滯在原有規(guī)模上,其成長(zhǎng)機(jī)制似乎被某種力量所阻斷,企業(yè)個(gè)體成長(zhǎng)陷入閉鎖（李永剛，2006），但家族企業(yè)構(gòu)成的專(zhuān)業(yè)化企業(yè)集群呈現(xiàn)旺盛的發(fā)展態(tài)勢(shì),甚至成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)器。因此，對(duì)家族企業(yè)人力資源溢出的原因和機(jī)理進(jìn)行研究，就具有重要意義。

1 家族企業(yè)人力資源溢出的原因

分析家族企業(yè)人力資源溢出的原因，應(yīng)從分析需求期望和現(xiàn)實(shí)之間存在差距入手，當(dāng)差距達(dá)到一定程度，人力資源就會(huì)流出。分析人力資源的溢出原因，焦點(diǎn)應(yīng)放在人的需求是什么、是否滿足了需求上。

一是安全需要。大多數(shù)中國(guó)的中小家族企業(yè)規(guī)模小，對(duì)于員工保障問(wèn)題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36%的人在進(jìn)入家族企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32%的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同，又無(wú)口頭協(xié)議；同時(shí)，勞動(dòng)合同內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，中小家族企業(yè)中只有33．8%的合同中對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雇工就只有處于不利的劣勢(shì)地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到人力資源在家族企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

二是尊重需要。員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。當(dāng)管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留；如果管理者不講究工作方法，引起了員工的反感情緒，當(dāng)壓力過(guò)大，工作成為一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)。中小型家族企業(yè)的企業(yè)主大多是創(chuàng)業(yè)者，個(gè)人能力很強(qiáng)但卻缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，容易獨(dú)斷專(zhuān)行且不尊重員工。溝通與協(xié)調(diào)存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，使很多人感到自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。

三是成就需要。家族企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可，無(wú)法體現(xiàn)自己的價(jià)值。加上沒(méi)有一個(gè)合理的薪金系統(tǒng)，在績(jī)效考評(píng)和評(píng)估的實(shí)際操作中，只憑印象行事，導(dǎo)致薪酬福利激勵(lì)不到位。但是在以一切以交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不能相互平衡，員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)等，都是他們離開(kāi)企業(yè)的理由。

總之，人力資源從家族企業(yè)中溢出的根本原因是人力資源的某種需求得不到滿足，能力無(wú)法全然發(fā)揮，難與家族企業(yè)繼續(xù)達(dá)到認(rèn)同的結(jié)果。

2 家族企業(yè)人力資源溢出機(jī)理模型構(gòu)建

人力資源從家族企業(yè)溢出的根本原因并沒(méi)有解決其內(nèi)在的過(guò)程。為了更形象的說(shuō)明，本文借用物理學(xué)中的萬(wàn)有引力定律等原理來(lái)解釋家族企業(yè)人力資源的溢出的內(nèi)在機(jī)理（圖1）。非家族人員進(jìn)入家族企業(yè)后，有兩種力量影響他是否能在家族企業(yè)中呆下去。一方面是家族企業(yè)對(duì)其有凝聚和吸引力，另一方面其自身存在潛在脫離家族企業(yè)的力量。人力資源溢出家族企業(yè)的力量的大小由家族企業(yè)的引力和人力資源的離心力決定。

圖1 家族企業(yè)人力資源溢出機(jī)理模型

設(shè)家族企業(yè)質(zhì)量為M1。M1指家族企業(yè)質(zhì)量的大小。M1越大，F(xiàn)1越大。家族企業(yè)質(zhì)量由家族企業(yè)主質(zhì)量M11和家族企業(yè)的組織質(zhì)量M12組成，即M1=M11+M12。而M11一般不單指家族企業(yè)主本人，還包括企業(yè)主家人或最初合伙的創(chuàng)業(yè)者，為簡(jiǎn)單起見(jiàn)，統(tǒng)稱(chēng)為企業(yè)主質(zhì)量。企業(yè)主質(zhì)量跟企業(yè)主的素質(zhì)、能力有關(guān)。組織質(zhì)量M12的大小主要與企業(yè)的規(guī)范性有關(guān)。企業(yè)的制度越嚴(yán)謹(jǐn)，組織愈規(guī)范，能力就愈大。

設(shè)人力資源質(zhì)量為M2。M2指人力資源質(zhì)量的大小，M2越大，F(xiàn)1越大，F(xiàn)2也會(huì)越大。M2主要由人力資源的素質(zhì)和能力決定，素質(zhì)高，M2就越大。人力資源的素質(zhì)表現(xiàn)在學(xué)歷、經(jīng)歷以及在組織中的地位，一般情況下學(xué)歷、企業(yè)中地位越高，M2就越大（如圖2）。

圖2 家族企業(yè)組織架構(gòu)中的M2

設(shè)親情距離為R。R指的是人力資源與企業(yè)主之間的親情關(guān)系。R主要由血親關(guān)系決定，R越大，關(guān)系越疏遠(yuǎn)，非家族成員越易于溢出；R越小，血親關(guān)系越緊密。

設(shè)人力資源資源欲望ω。ω是人力資源的成就欲望程度。成就欲望越大，ω就越大，離心力就越大。成就欲望與家庭背景、教育、個(gè)性等有關(guān)。

則家族企業(yè)對(duì)人力資源的引力是：F1＝GM1M2/R2人力資源自身離心力是：F2=M2ω2R

家族人力資源溢出力是：F1-F2=GM1M2/R2-M2ω2R=M2（GM1/R2-ω2R）

3 家族企業(yè)人力資源溢出機(jī)理分析

3.1 家族企業(yè)人力資源溢出機(jī)理模型分析

令X=GM1/R2-ω2R，X是指吸引力和離心力的平衡性，每次X的變化就可以引發(fā)一次企業(yè)人力資源的地震。則，

當(dāng)X＞0時(shí)，吸引力大于離心力，即F1＞F2，家族企業(yè)處于成長(zhǎng)期。此時(shí)，家族企業(yè)的凝聚力非常大，企業(yè)內(nèi)部的人力資源不會(huì)溢出，同時(shí)還可以把市場(chǎng)里的人力資源吸引進(jìn)來(lái)，比如購(gòu)并其他企業(yè)，最終使一切的資源為我所用，促進(jìn)家族企業(yè)快速成長(zhǎng)。

當(dāng)X=0時(shí)，吸引力與離心力相等，即F1=F2，企業(yè)處于穩(wěn)定期。這種情況往往是暫時(shí)的，可能會(huì)向X＞0和X＜0兩個(gè)方向變化，關(guān)鍵在于四個(gè)因素的變化。

當(dāng)X＜0時(shí)，吸引力小于離心力。此時(shí)，當(dāng)X＜-GM1/R2時(shí)，變化為2*GM1/R2＜ω2R,即2*F1＜F2。這是最糟的一個(gè)情形，企業(yè)的吸引力嚴(yán)重不足，企業(yè)人力資源不單自己會(huì)脫離企業(yè)，同時(shí)吸引企業(yè)的其他“資源”也會(huì)一起出去。企業(yè)凝聚力非常小，隨時(shí)會(huì)消亡。當(dāng)X＞-GM1/R2時(shí)，-GM1/R2＜X＜01變化為GM1/R2＜ω2R ＜2*GM1/R2，即 F1＜F2＜2*F1。企業(yè)吸引力不夠，導(dǎo)致某些人力資源脫離企業(yè)，并帶走了一部分資源，但是其又存在著一定的吸引力，有一些人力資源因離心力不夠而留下來(lái)。

3.2 家族企業(yè)人力資源溢出與變量關(guān)系分析

中國(guó)家族企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中，一般時(shí)間都比較短。家族企業(yè)在快速成長(zhǎng)的過(guò)程中，企業(yè)主的整體素質(zhì)在成長(zhǎng)中并沒(méi)有得到很大提高，由于家族企業(yè)受信任模式影響，其組織質(zhì)量幾乎很小，而進(jìn)入企業(yè)的人力資源的能力卻得到鍛煉，某些甚至在企業(yè)中的位置也得到提升，人力資源質(zhì)量M2增長(zhǎng)的同時(shí)，欲望ω也增大。但親情距離R很難改變。所以到一定時(shí)，企業(yè)吸引力比他的離心力小，即F1＜F2，人力資源就會(huì)離開(kāi)企業(yè)。

第一，M1的變化與人力資源溢出。一是M11的變化。目前，大量中小家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者學(xué)歷層次低，管理水平不高，結(jié)構(gòu)性和素質(zhì)性矛盾相當(dāng)突出，突出表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)決策多、科學(xué)決策少，日常管理多、戰(zhàn)略規(guī)劃少，傳統(tǒng)管理多、現(xiàn)代管理少。雖然有的企業(yè)主靠自己的學(xué)習(xí)使能力得到提高，但企業(yè)主素質(zhì)的短期內(nèi)很難提高，不可能通過(guò)契約形式從市場(chǎng)獲得，具有供給無(wú)彈性，導(dǎo)致大部分企業(yè)主質(zhì)量M11不能有很大的提高，從而決定了企業(yè)存在著一個(gè)最小單位的“內(nèi)核”。同時(shí)由于生理與心理原因，企業(yè)主情緒、體能總會(huì)有波動(dòng)的時(shí)候，瞬間出現(xiàn)企業(yè)家質(zhì)量減小甚至消失，導(dǎo)致企業(yè)質(zhì)量M1不足以吸住人力資源，使其一部分人力資源溢出；二是M12的變化。企業(yè)的制度化程度跟信任有關(guān)，信任的社會(huì)化程度高，企業(yè)的制度化會(huì)發(fā)展的更完善，而組織質(zhì)量就會(huì)增加，而社會(huì)信任低，比如“家族主義信任”，導(dǎo)致企業(yè)人治化，組織質(zhì)量M12就小。同時(shí)，由于中國(guó)家族企業(yè)的管理使得企業(yè)制度化很難，加上一些企業(yè)家培養(yǎng)組織的能力不足，使組織質(zhì)量M12幾乎沒(méi)有，基本只有企業(yè)主的質(zhì)量M11，也加速了企業(yè)家人力資源的溢出。

第二，M2的變化與人力資源溢出。M2大小主要與人力資源的素質(zhì)和能力有關(guān)。隨著人力資源在企業(yè)里工作的過(guò)程中能力越來(lái)越大，M2越來(lái)越大。欲望ω也越來(lái)越大，但是因?yàn)槠浜茈y能進(jìn)入到家族企業(yè)的高層，潛在企業(yè)家就會(huì)逃逸出去、自立門(mén)戶，從而形成裂變衍生的企業(yè)生成模式；當(dāng)有一天，企業(yè)不能控制和吸引它的時(shí)候，即X＜0，他們就會(huì)溢出。

第三，R的變化與人力資源溢出。在現(xiàn)實(shí)生活中,家族企業(yè)中的非家族人員由于與家族成員聯(lián)姻、結(jié)拜等原因，會(huì)改變與企業(yè)主的親密程度R。R越大，則與企業(yè)主的關(guān)系就會(huì)越疏遠(yuǎn)，則就會(huì)越容易導(dǎo)致家族企業(yè)人力資源的溢出。同時(shí)，由于中國(guó)久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)文化，非家族成員很難拉近與企業(yè)主的親情距離，隨著其人力資源質(zhì)量和欲望的增強(qiáng)，親情距離卻難以得到改變，因此也會(huì)進(jìn)一步加速家族企業(yè)人力資源的溢出。

4 結(jié)論

家族企業(yè)的成長(zhǎng)對(duì)中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)發(fā)揮著重要的推動(dòng)作用，而家族企業(yè)人力資源的溢出無(wú)疑對(duì)家族企業(yè)的順利成長(zhǎng)構(gòu)成了重要的阻滯，是家族企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重要威脅和障礙。而家族企業(yè)中需求期望和現(xiàn)實(shí)之間的差距是導(dǎo)致人力資源溢出的根本原因，而人力資源的溢出主要是人力資源的生理需求、安全需要、社會(huì)需求和發(fā)展需求等難以得到有效滿足，能力無(wú)法全然發(fā)揮，難與家族企業(yè)繼續(xù)達(dá)到認(rèn)同的結(jié)果。人力資源溢出機(jī)理可以通過(guò)人力資源溢出機(jī)理模型得以很好的解釋。人力資源溢出的內(nèi)在機(jī)理是家族企業(yè)的引力和人力資源的離心力所決定并動(dòng)態(tài)發(fā)展的。同時(shí)，人力資源溢出與家族企業(yè)主質(zhì)量、企業(yè)組織質(zhì)量、人力資源質(zhì)量、親情距離、人力資源欲望等有著較為密切的關(guān)系。家族企業(yè)要增強(qiáng)對(duì)人力資源的吸引力，要注意從企業(yè)質(zhì)量、親情距離、滿足人力資源欲望等多方面增大企業(yè)的吸引力，減少離心力，從而促進(jìn)家族企業(yè)的健康成長(zhǎng)。

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