360度績效考評在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用

■肖 琳 保定市滿城縣于家莊鄉(xiāng)政府

一、360度績效考評的概述

1.360度績效考評的概念

360度績效考評，簡而言之就是由多個(gè)考評者全方位對被考憑著進(jìn)行考評，其中包括被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人，他們分別從被考評者的溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力等多方面了解其個(gè)人績效，再通過一定的反饋程序，將考核結(jié)果及時(shí)反饋到被考評者本人，從而促進(jìn)被考評者不斷完善自己的工作行為并提高工作績效。

2.360度績效考評的作用

（1）為組織建立正確的導(dǎo)向

360度績效考評彌補(bǔ)了傳統(tǒng)的直線型經(jīng)理考核的不足，減少了經(jīng)理直接對下屬考核的個(gè)人偏見，暈輪效應(yīng)及過嚴(yán)過寬等一系列誤差。360度績效考評的考評者來自企業(yè)內(nèi)部的不同層次，這就將被考評者扮演不同角色時(shí)的具體表現(xiàn)全部進(jìn)行了評價(jià)，這使得考核結(jié)果更加全面客觀。

（2）加強(qiáng)部門之間的溝通，有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)

360度績效考評有助于促進(jìn)組織內(nèi)部部門之間員工的溝通和交流，提高了員工的參與性。360度績效考核通過各職能部門之間的自評與互評，達(dá)到了權(quán)利的制衡效果，增進(jìn)了整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互了解，有助于維護(hù)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

（3）可以促進(jìn)組織員工個(gè)人的發(fā)展

在進(jìn)行360度績效考評時(shí)，計(jì)算考核結(jié)果時(shí)將所有考評者的分?jǐn)?shù)加權(quán)平均，從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度看，其結(jié)果較客觀公正，且可減少個(gè)人偏見及評分誤差，這樣的考核結(jié)果使考評參與者以至所有公司員工都比較滿意，提高了員工對績效反饋信息的認(rèn)同度

二、360度績效考評實(shí)施過程中存在的問題

1.績效考評的準(zhǔn)備工作不充分

一些企業(yè)在進(jìn)行360度績效考評的時(shí)候總是缺乏足夠的準(zhǔn)備工作，致使考評結(jié)果陷入種種的誤區(qū)。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在進(jìn)行考評前缺少與員工必要的溝通，使績效考評變得機(jī)械化；同時(shí)由于缺少專業(yè)培訓(xùn)，許多考評者對考評的具體操作方式和程序并不熟悉，與考評指標(biāo)不能達(dá)成共識，主觀性大。

2.績效衡量指標(biāo)體系不健全

企業(yè)的績效衡量指標(biāo)體系不健全主要表現(xiàn)在：對于進(jìn)行360度績效考評的目的不明確，造成“為了考評而考評”的局面；考評者范圍的隨意擴(kuò)大化，與考評指標(biāo)不符，考評表的設(shè)計(jì)缺乏針對性；考評標(biāo)準(zhǔn)關(guān)聯(lián)性差，可操作性差，客觀性差，考評指標(biāo)定性比重大。

3.考評過程不協(xié)調(diào)，信息處理困難

360度績效考評過程中問卷的發(fā)放經(jīng)常不能到位，常常出現(xiàn)卷不到人或回收困難的情況，使得信息收集混亂。同時(shí)對于收集的考評信息不能合理劃分類別，信息內(nèi)容不統(tǒng)一，不易理解，難以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，信息處理工作量大，成本高等一系列問題對考評過程的順利進(jìn)行制造了不小的障礙[8]。

4.對考評結(jié)果的反饋和運(yùn)用不當(dāng)

在實(shí)施360度績效考評后，考評結(jié)果并沒有及時(shí)反饋到被考評者那里，被考評者不能從此次考評過程中理解到自己的不足，同時(shí)考評結(jié)果并沒有得到充分的利用，而是變成了一種形同虛設(shè)的結(jié)果，甚至變成了一種威懾員工的工具。

三、如何使360度績效考評更有效

1.做好考評前的準(zhǔn)備工作

（1）評價(jià)前要進(jìn)行有效的溝通

溝通的主題首先是主管人員與員工共同確認(rèn)以后工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，并共同制定相應(yīng)的績效指標(biāo)。其次是要通過溝通使員工充分理解360度績效考評的定義，目的，過程及作用。再次，管理者與員工的溝通應(yīng)多采取建設(shè)性溝通的形式，換位思考，把握好對事不對人，責(zé)任導(dǎo)向型，事實(shí)導(dǎo)向型這三個(gè)定位原則。

（2）對評價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)

培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括評價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)，關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)，績效評價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)，如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，評價(jià)方法的培訓(xùn)以及績效反饋培訓(xùn)。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可以采取單獨(dú)的課堂講授或與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行等具體實(shí)施形式。

2.科學(xué)的確定績效衡量指標(biāo)體系

（1）正確定位績效考核的目的

根據(jù)現(xiàn)在管理的思想，考核的目的首先應(yīng)該是對管理過程的一種控制，其核心管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及組織的績效。其次，績效考核的目的還應(yīng)致力于企業(yè)文化的滲透。

（2）考核表的設(shè)計(jì)與考核者范圍的合理界定

首先，應(yīng)該在所有熟悉考核情況的人中挑選出一部分人來參與考評，避免人員過于繁多，增加管理成本。再次，要確定相應(yīng)的合理的考評周期。結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)的考評周期的長短、工作任務(wù)的完成周期和以及考評工作的難易程度和工作負(fù)擔(dān)情況，一般以半年作為一輪考評周期比較適合。

（3）明確考核標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定首先要遵循三個(gè)定量原則，即上級期望、歷史數(shù)據(jù)和同行數(shù)據(jù)。其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)還可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間期限、客戶的評價(jià)這五個(gè)部分來制定，然后從中選出一些重要的考核指標(biāo)來對員工進(jìn)行考核。再次，考核標(biāo)準(zhǔn)一定要是可控的，明確具體范圍，上級要和員工達(dá)成一致，保證員工能充分理解要完成的任務(wù)，并在完成任務(wù)中不斷跟進(jìn)檢查進(jìn)度。

3.考評過程的一致性與準(zhǔn)確性

（1）注重問卷發(fā)放和收集的公正性和有效性

首先，要讓熟悉被考評者的員工參與考評。其次，在抽取一定比例的人進(jìn)行測評時(shí)，必須采取隨機(jī)抽樣的方式選擇人員。再次，測評過程中要注意一些細(xì)節(jié)問題，比如采取匿名的方式，發(fā)放統(tǒng)一用筆，用收集箱統(tǒng)一收集問卷和測評表等。最后，在收集問卷的時(shí)候，要記得將上級，同事，下級各個(gè)考評主體的問卷進(jìn)行分類處理。

（2）做到科學(xué)合理地進(jìn)行信息分析

績效考評信息的分析應(yīng)從以下幾方面入手：對所有被考評者的主要考評指標(biāo)的平均水平進(jìn)行綜合分析，橫縱比較，大致反映出隊(duì)伍的整體情況和面貌；對單一員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行排序分析對，再與整體指標(biāo)計(jì)算的平均值進(jìn)行比較；對同一指標(biāo)在不同員工身上的表現(xiàn)情況進(jìn)行排序分析；最后要對以上三項(xiàng)排序進(jìn)行分析整理，得出最終360度績效考評信息的分析報(bào)告。

4.對績效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋與運(yùn)用

績效面談一般可由被評價(jià)者的上級，人力資源工作者或者外部的專家，根據(jù)評考核的結(jié)果，面對面的向被考評者提供信息反饋，并幫助被考評者分析其在什么方面做的比較好，什么方面做的不足需要改進(jìn)，如何來改進(jìn)?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用方式有許多種，對于管理層級主要是提供學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，而對于員工則主要是發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、特殊津貼，績效工資等。

四、結(jié)語

360進(jìn)行反饋考核模型有利也有弊，關(guān)鍵是企業(yè)在采用這一考核方法時(shí)配合制定出一套行之有效的辦法，使得考評結(jié)果盡可能客觀公正。在企業(yè)績效管理中，管理者與員工之間持續(xù)的績效溝通才是真正決定績效成敗的關(guān)鍵所在。

[1]張玉會(huì)，石磊石.淺談360度績效考核[J].商場現(xiàn)代化，2007，10：5 ～6

[2]鄭建峰.淺析企業(yè)360度績效考核存在的問題與對策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008，18：12 ～13

[3]馮薇.淺析360度績效考核法的正確運(yùn)用[J].職業(yè)圈，2007，14：21 ～22

[4]陳萬明，卓越.有效推行360度績效考評的探討[J].企業(yè)調(diào)查，2007，6：13 ～14