離職率對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的影響

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隨著我國(guó)改革開(kāi)放及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)與員工的關(guān)系也變得更加靈活多變。從以前的固定“鐵飯碗”到雙向選擇再到現(xiàn)在企業(yè)員工的高度自由流動(dòng)性，。企業(yè)有了更大的用人自主權(quán)，對(duì)員工的選聘、任用到辭退，也有了更大的自由度和靈活性。員工也對(duì)自己的求職與職業(yè)發(fā)展有了更多的選擇和規(guī)劃，可以在更大范圍內(nèi)自由流動(dòng)，更合理的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的發(fā)展。因此對(duì)很多的企業(yè)來(lái)說(shuō)，新員工招聘與老員工的離職變得的非常普遍。企業(yè)需要一定的人才流動(dòng)來(lái)體現(xiàn)活力，但過(guò)高的人才流失又會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不穩(wěn)定，甚至造成元?dú)鈸p傷。因此通常用來(lái)衡量企業(yè)員工流動(dòng)性的指標(biāo)“離職率”也成為目前企業(yè)管理者非?？粗氐闹笜?biāo)。離職率對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的影響也日益深遠(yuǎn)，。值得廣大的企業(yè)管理人員仔細(xì)的分析和研究。

一、離職的概念與分類

離職就是指員工與企業(yè)的雇傭關(guān)系的終止，即員工與企業(yè)結(jié)束勞動(dòng)合同所規(guī)定的一切權(quán)利與義務(wù)的過(guò)程。

離職從員工角度來(lái)看，可主要分為自愿離職和非自愿離職。主要的區(qū)分在于提出解除勞動(dòng)合同的主動(dòng)方是員工還是企業(yè)。如果是員工主動(dòng)提出離職，則是自愿離職，自愿離職也包括員工自愿辭職和員工正常退休。如果是企業(yè)主動(dòng)要求員工離職，則對(duì)員工來(lái)說(shuō)是非自愿離職，這也包括辭退和大規(guī)模裁員。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在主要的幾種離職行為中，退休是員工年齡達(dá)到法定年齡后正常離開(kāi)工作崗位的一種行為，其數(shù)量和比例具有可控性，員工正常退休也是對(duì)企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整的一種機(jī)制。企業(yè)辭退員工和大規(guī)模裁員這兩種情況一般發(fā)生的比例不高。特別是大規(guī)模裁員，只是某些企業(yè)在特殊的經(jīng)營(yíng)情況下為降低成本而采取的非常規(guī)措施。辭退員工也往往是企業(yè)對(duì)一些嚴(yán)重違反公司規(guī)定或者經(jīng)考核無(wú)法勝任崗位工作的員工，進(jìn)行正常的淘汰。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最需要關(guān)注是員工的主動(dòng)離職行為。主動(dòng)離職行為也可分為兩種：一種是企業(yè)績(jī)效考評(píng)處于淘汰行列，經(jīng)過(guò)企業(yè)以其他方式暗示員工主動(dòng)辭職的；另一種就是企業(yè)的優(yōu)秀員工為了更好的機(jī)會(huì)、更高的待遇或者某些其他更具吸引力的條件，主動(dòng)跳槽。第二種主動(dòng)離職才是真正的人才流失。有調(diào)查顯示，在主動(dòng)辭職的人中有92%的人在原崗位上得到的評(píng)價(jià)是優(yōu)良以上。而這種“人才流失”的行為對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作和發(fā)展壯大有比較大的影響，是企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注和需要采取有效措施去減少或避免的。

二、離職原因分析

員工在決定離職的時(shí)候往往采用比較易于接受的理由向企業(yè)提出辭職。但是真正影響或者說(shuō)決定員工離職的原因卻有很多，有顯性的原因，有隱性的原因。有來(lái)自社會(huì)的因素，也有員工自身原因。而真正起決定性的原因也可能每個(gè)員工都有所不同。因此企業(yè)應(yīng)該全面和正確的分析員工離職的原因，了解員工提出表面離職理由下隱藏的真正原因，然后才能有效改善企業(yè)的人力資源管理水平。

影響員工離職的原因主要可分為企業(yè)外部原因、企業(yè)內(nèi)部原因以及員工個(gè)人原因這三個(gè)方面：

1.企業(yè)外部原因

（1）社會(huì)原因

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)和員工都是社會(huì)的一份子，深受社會(huì)發(fā)展程度的影響。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，與企業(yè)和員工相關(guān)的政策、法規(guī)日益完善，雙方可以在合理合法的范圍內(nèi)自由雙向選擇，而社會(huì)也對(duì)跳槽和離職等行為有了更多的理解，日益發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也提供了更多個(gè)人跳槽和轉(zhuǎn)工的機(jī)會(huì)。從宏觀層面上看，員工的離職變得更加簡(jiǎn)單、方便、更少后顧之憂，這在一定程度上也使得離職率不斷上升。

（2）地域原因

由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，各個(gè)不同地域的離職情況也表現(xiàn)不同。比如經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度相對(duì)較高的珠三角、長(zhǎng)三角及京津地區(qū)，企業(yè)數(shù)量較多，員工流動(dòng)性大，員工離職和重新求職的成本較低，企業(yè)也更容易實(shí)現(xiàn)人員的新舊更替。因此在這些地區(qū)，離職行為就非常普遍，企業(yè)的離職率就比較高，地域的因素對(duì)促使員工離職的影響就比較大。而在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)比如西北、西南地區(qū)等地，受制于企業(yè)數(shù)量和職業(yè)選擇性限制，員工離職時(shí)機(jī)會(huì)成本和重新求職的可能性降低，這會(huì)影響員工對(duì)離職的決定。在這些地區(qū)員工主動(dòng)選擇離職的可能性比較低，而離職率也相對(duì)較低。

2.企業(yè)內(nèi)部原因

（1）薪酬福利待遇

薪酬福利待遇是影響員工離職的最受關(guān)注的原因之一。薪酬不僅僅只代表員工從企業(yè)領(lǐng)取的一份收入，也是大部分員工用于生活和實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生追求的保障來(lái)源，更是企業(yè)用來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)同企業(yè)的主要手段。根據(jù)2005年翰威特咨詢公司調(diào)查結(jié)果顯示：薪金成為留住人才的第一要素。隨著物價(jià)水平的不斷上漲，中國(guó)各大城市的生活成本不斷上升，因此員工對(duì)薪金的要求不斷上升。為了追求更好的待遇更高的薪金，有合適的可選擇機(jī)會(huì)時(shí)，員工選擇離職的可能性就比較高。因此在企業(yè)提出的各種留住人才的方法中，良好的待遇成為基本條件。如果員工對(duì)薪酬福利待遇不滿意，企業(yè)所做的其他各項(xiàng)留住人才的措施效果都會(huì)大打折扣。

（2）工作原因

工作是員工在企業(yè)中存在的理由和實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值并獲取報(bào)酬的最基本載體。員工離職也有很主要的原因來(lái)源于工作，包括工作的內(nèi)容、工作的壓力、工作環(huán)境、工作績(jī)效以及是否能從工作中獲取滿足感，這些都會(huì)影響員工是繼續(xù)目前的工作還是選擇離職。大部分選擇主動(dòng)離職的員工大都是在工作中存在這樣或那樣的不如意而選擇離開(kāi)。

（3）主管原因

很多員工在提交離職原因的時(shí)候往往很少提及主管的原因。根據(jù)不少學(xué)者研究表明，由于主管原因而離職的在自愿性離職的員工中占據(jù)較大比例。而此原因又很少公開(kāi)提及，因此作為員工離職原因中一個(gè)隱性的原因，更值得我們深究。一般來(lái)說(shuō)來(lái)自主管方面的原因主要表現(xiàn)在主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等不能被下屬接受：主管的性格古怪、不尊重下屬，對(duì)下屬缺乏公平與公正的對(duì)待；領(lǐng)導(dǎo)比較自私、不能接受下屬意見(jiàn)或者朝令夕改，另下屬工作難以適從；也包括領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有跟下屬進(jìn)行有效的溝通，使得下屬覺(jué)得工作缺乏支持。所有這些來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的原因都有可能在員工的離職行為中起到非常重要的作用。

（4）企業(yè)發(fā)展前景原因

對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景的理解是員工最能感受到此企業(yè)是否能有所發(fā)展，是否能實(shí)現(xiàn)自己的人生規(guī)劃以及是否能獲取良好收入的重要因素。在一個(gè)有更好發(fā)展前景的企業(yè)，員工有更多施展自己才華的機(jī)會(huì)，也能因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，因此離職的可能性會(huì)相對(duì)降低。而在一家前景不好或者發(fā)展困難的企業(yè)，員工首先為了保證自己未來(lái)的利益，極有可能在某些情況的刺激下主動(dòng)離職。

3.員工個(gè)人原因

（1）家庭生活等因素原因

家庭和生活是員工人生的另一重要組成部分。員工由于家庭方面的原因在很多情況下會(huì)選擇主動(dòng)離職或者被動(dòng)離職。比如家庭從一個(gè)地方搬遷至另一地方，往往都會(huì)離職重新?lián)Q工作。如果家庭有老人、小孩需要員工抽多時(shí)間照顧的，員工也會(huì)考慮更換上班時(shí)間更靈活的工作。這些都是來(lái)自家庭生活方面的原因?qū)T工的離職行為所起的決定性作用。

（2）員工職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展原因

員工根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃或者個(gè)人發(fā)展意向，在一個(gè)職位工作一段時(shí)間，往往會(huì)進(jìn)行一定的調(diào)整。而這種調(diào)整如果在本企業(yè)內(nèi)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的話，離職就成了最主要的途徑。一般來(lái)說(shuō)新進(jìn)企業(yè)的員工和在企業(yè)工作3-5年的員工出于職業(yè)生涯發(fā)展需要而離職的可能性最大。特別是在企業(yè)工作3-5年左右，業(yè)績(jī)良好有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，不僅僅是本企業(yè)需要留住的人才，更是眾多企業(yè)和獵頭追逐的對(duì)象。此類員工的離職對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理產(chǎn)生的不良影響會(huì)更大。

三、離職率的計(jì)算方法

離職率是企業(yè)用來(lái)衡量企業(yè)人力資源流出、流入數(shù)量及幅度的一個(gè)重要的指標(biāo)，也是衡量企業(yè)人力資源管理波動(dòng)性及穩(wěn)定程度的重要指標(biāo)。

目前離職率的計(jì)算最常用的方法是計(jì)算總離職率：

離職率＝期間離職人數(shù)/（期初人數(shù)+期末人數(shù)）*100%

即選取一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)在冊(cè)員工的平均數(shù)做為總量來(lái)計(jì)算離職率。這種方法比較適用于人數(shù)相對(duì)穩(wěn)定或者變化比較均衡的企業(yè)在中短期衡量離職率，使用較為普遍。但由于某些行業(yè)或者某些企業(yè)在一個(gè)年度中有比較明顯的離職的淡季和旺季，采用此方法計(jì)算，有可能出現(xiàn)較大偏差，比如期初和期末同時(shí)處于離職的旺季，會(huì)造成計(jì)算出的離職率偏高，而期初和期末同時(shí)處于離職的淡季的話，會(huì)造成計(jì)算出的離職率偏低。

為全面考察離職率，有些企業(yè)也會(huì)采取另一方計(jì)算離職率的方法：

離職率＝當(dāng)期離職人數(shù)/（期初人數(shù)+當(dāng)期新進(jìn)人數(shù)）*100%。

如前文所述，員工的離職行為有多種不同的分類，而計(jì)算離職率的方法沒(méi)有對(duì)這些離職的分類進(jìn)行說(shuō)明，也就是從離職率的指標(biāo)上無(wú)法分清是員工自愿離職還是非自愿離職。企業(yè)最應(yīng)該關(guān)注的衡量?jī)?yōu)秀合格員工的“人才流失”的主動(dòng)離職率也沒(méi)有得以體現(xiàn)。因此在實(shí)際的監(jiān)控中，企業(yè)也應(yīng)該針對(duì)不同的離職類型進(jìn)細(xì)分，特別是對(duì)“人才流失”類型的離職率要加以重視，有效的分析此類員工離職的特點(diǎn)，以便企業(yè)采取合理的管理措施。

實(shí)際的操作中，大部分企業(yè)以第一種方式來(lái)計(jì)算總離職率，并根據(jù)離職的類別，利用輔助細(xì)分的各類離職率來(lái)對(duì)企業(yè)的離職情況進(jìn)行分析。在本文的論述中，我們也采用第一種方法計(jì)算的總離職率來(lái)進(jìn)行討論。

四、離職率對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的影響

根據(jù)前文所述的離職以及離職率的概念，企業(yè)核算出來(lái)的離職率一般會(huì)出現(xiàn)三種情況：即離職率過(guò)高、離職率過(guò)低及合適的離職率。其中合適的離職率是企業(yè)最期望達(dá)到的一種理想水平。而離職率過(guò)高或者過(guò)低都會(huì)對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。

1.高離職率對(duì)企業(yè)管理的影響

在現(xiàn)代社會(huì)，大部分企業(yè)都存在離職率過(guò)高的問(wèn)題，導(dǎo)致員工的流動(dòng)性太大和人才流失嚴(yán)重。雖然高離職率可以使得員工換代的速度加快，可以減少企業(yè)內(nèi)部由于部分員工個(gè)人因素導(dǎo)致的消極與矛盾的行為，但離職率過(guò)高特別是優(yōu)質(zhì)員工的主動(dòng)離職率過(guò)高，會(huì)對(duì)離職的企業(yè)會(huì)帶來(lái)一些的管理方面的問(wèn)題。

（1）增加企業(yè)的人力資源成本

員工一旦離職，就會(huì)產(chǎn)生空缺職位，為了維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)就必須重新招聘和培訓(xùn)新員工，會(huì)增加員工更替成本。主要就是招聘成本和培訓(xùn)成本。為招聘新員工所發(fā)生的成本就是離職的招聘成本，如企業(yè)招聘人員的工資、差旅費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、中介費(fèi)、活動(dòng)費(fèi)以及管理成本等。而新員工入職之后，并不能馬上履行崗位職責(zé)，需要企業(yè)進(jìn)行專門和系統(tǒng)的培訓(xùn)，也會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)成本，比如有導(dǎo)師指導(dǎo)費(fèi)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)費(fèi)等等。

（2）對(duì)其他員工造成不良影響，影響企業(yè)員工穩(wěn)定性

由于離職員工從決定離職到真正離開(kāi)企業(yè)往往還會(huì)有一個(gè)過(guò)渡期，而這一段時(shí)間往往會(huì)影響到其他員工。不論主動(dòng)離職還是被動(dòng)辭退，離職員工的工作效率、工作態(tài)度都會(huì)發(fā)生變化，一些核心員工的離職甚至?xí)茐钠髽I(yè)正常工作的流程。影響力大的核心員工的離職行為甚至?xí)斐扇后w心理動(dòng)蕩、減弱組織向心力、凝聚力、動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)的信心，極大的挫傷團(tuán)體士氣，也會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)員工的穩(wěn)定性。

（3）企業(yè)管理績(jī)效下降

過(guò)高的離職率會(huì)帶來(lái)企業(yè)管理效率的下降，進(jìn)而影響企業(yè)的管理績(jī)效。丁力在《組織績(jī)效與離職率的相關(guān)性研究》中指出：企業(yè)的離職率與凈資產(chǎn)增值率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等企業(yè)績(jī)效指標(biāo)均成負(fù)相關(guān)關(guān)系。離職率越高，衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)越低。這從一方面說(shuō)明高離職率對(duì)企業(yè)績(jī)效的損害。另一方面，離職率越高，說(shuō)明員工更新的越快，而對(duì)于企業(yè)管理的持續(xù)性是一種破壞。適應(yīng)企業(yè)管理模式和管理效率的員工離開(kāi)，新員工又需要時(shí)間去適應(yīng)企業(yè)的管理，這對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都是一種效率的浪費(fèi)。

（4）企業(yè)機(jī)密及形象受損

對(duì)于高科技企業(yè)或者擁有機(jī)密技術(shù)和工藝等的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的離職還帶來(lái)一定的泄密風(fēng)險(xiǎn)。雖然在現(xiàn)代企業(yè)管理中已經(jīng)對(duì)企業(yè)機(jī)密管理做出一定的努力，如簽訂保密協(xié)議、要求離職員工幾年內(nèi)不得入職同類型企業(yè)等，但是現(xiàn)實(shí)中無(wú)法避免離職員工將自己所掌握的企業(yè)的機(jī)密泄露出去。也有的離職員工可能散布一些不利于企業(yè)的言論，會(huì)對(duì)企業(yè)形象帶來(lái)?yè)p害。

（5）核心客戶和核心競(jìng)爭(zhēng)力的喪失

優(yōu)秀員工的離職也有可能給企業(yè)造成核心客戶和核心競(jìng)爭(zhēng)力的喪失。由于這些員工在企業(yè)中處于一定地位，掌握企業(yè)的核心客戶和核心競(jìng)爭(zhēng)力，他們的離職不單使得企業(yè)維系核心客戶和核心競(jìng)爭(zhēng)力的成本大增，更加有可能由于員工跳槽到其他公司后挖客戶而使得企業(yè)的失去這些核心客戶。

2.低離職率對(duì)企業(yè)管理的影響

如果企業(yè)的離職率較低，說(shuō)明企業(yè)員工的流動(dòng)性相對(duì)較低。一方面說(shuō)明企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感較強(qiáng)，也說(shuō)明企業(yè)在吸引人才和留住人才方面的措施做的不錯(cuò)，但是同時(shí)由于人員流動(dòng)率偏低，也容易造成人才更新緩慢、有可能造成人浮于事，而長(zhǎng)時(shí)間的人員不流通，也降低了員工本身追求新知識(shí)、新技術(shù)以及改善工作效率的主動(dòng)性。

五、采取合理的管理措施，控制合理離職率

根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗(yàn)，員工流動(dòng)率保持在15%左右（淘汰率5%，辭職率10%）是比較合適的。企業(yè)應(yīng)該采取合理的管理措施，通過(guò)建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、溝通有效的管理體系、愉快健康的企業(yè)文化體系以及高效明晰的人力資源體系等來(lái)保證企業(yè)人才在企業(yè)可以發(fā)揮自己最大的潛能。同時(shí)降低人才的主動(dòng)流失率。將企業(yè)的離職率控制在合理范圍內(nèi)，特別是降低優(yōu)秀人才的主動(dòng)離職率。這可以為企業(yè)保持旺盛生命力和后續(xù)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

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