淺議人才測評在醫(yī)學院校人才招聘中的應用

蔣明思，張萬信

(1.川北醫(yī)學院人事處，四川南充 637100;2.四川嘉陵江鳳儀航電開發(fā)有限公司綜合處，四川 南充 637100)

人才是我國高校的立校強校之本，是影響高校戰(zhàn)略目標的重要因素。招聘作為高校人才資源管理的重要職能，除了要達到人事相宜、人盡其才、才盡其用的目標，還要從高校發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)考慮如何構建一支相對穩(wěn)定具有競爭力的師資隊伍。為了在日趨激烈的全方位高校人才競爭中處于優(yōu)勢地位，越來越多的高校在人才招聘中科學運用人才測評技術，以實現(xiàn)人、崗位和組織三者間的最佳匹配。目前對于人才測評在高校人才招聘工作的研究已較多，但專門針對醫(yī)學院校人才招聘工作中的人才測評技術運用的研究還較少。筆者以某醫(yī)學院校為例研究人才測評技術在醫(yī)學院校人才招聘工作中的現(xiàn)狀及改進建議。

一 人才測評在高校公開招聘中的普遍現(xiàn)狀和問題

人才測評是以心理測量學、組織行為學、應用統(tǒng)計學、人力資源管理學等為基礎，通過一系列的科學手段和方法測評人的知識、能力、技能、個性特征、工作動機、職業(yè)道德等特定素質，以判定被測者與崗位、組織的匹配度。

通過人才測評高校可以深入了解應聘人員的素質，全面了解應聘人員的潛在能力、心理潛能和職業(yè)傾向等，以便預測應聘人員未來的發(fā)展情況，最大限度地做到人事相宜、人盡其才。目前我國高校在人才招聘中常用的人才測評方法主要有簡歷分析、筆試、面試、心理測驗、無領導小組討論等。當前我國高校教師招聘過程中對人才測評技術的應用還存在一些問題，例如人才測評的作用未予足夠重視;人才測評的形式傳統(tǒng)單一;筆試內容無針對性，與崗位要求不協(xié)調;面試環(huán)節(jié)不夠科學、客觀;筆跡分析未能得到足夠認識和合理運用;心理測試測評工具使用率較少;高校人才測評能力參差不齊。［1］醫(yī)學院校不同于一般高校，人才測評在醫(yī)學院校人才招聘過程中不僅存在上述某些問題，還存在其特有的一些問題。筆者將以某醫(yī)學院校為例闡述醫(yī)學類高校利用人才測評技術進行人才招聘的現(xiàn)狀及存在的問題，并由此提出相關的改進建議。

二 人才測評在醫(yī)學院校人才招聘中的現(xiàn)狀和問題

醫(yī)學類高校通常集學校與醫(yī)院一體，大多教師就是臨床醫(yī)生。因此，醫(yī)學類院校招聘工作更加復雜，招聘的不僅是“授業(yè)解惑”的師者，也是“除人類之病痛”的醫(yī)者。在人才招聘過程中利用人才測評技術不但能全面了解應聘人員的學歷、專業(yè)、個性特點、價值觀、團隊合作精神、職業(yè)適應性等，而且能將應聘人員與擬聘崗位進行最佳匹配，做到人盡其才，才盡其用，減少由于人力資源管理不善而造成的人才流失、資源浪費，提高招聘有效性。然而在實際招聘工作中由于受招聘院校地理位置、學術發(fā)展水平、人才經營管理模式、招聘院校所處地的經濟發(fā)展水平等因素的影響，人才測評技術并沒有得到有效的運用，其效果也不盡如人意。

1.測評要素不全面。

高校人才招聘應把應聘者的專業(yè)、學歷、資歷(職稱)、學術水平、個性(人格)、需要、動機、價值觀、職業(yè)適應性、教師職業(yè)道德、團隊合作精神、組織協(xié)調能力、能力傾向等素質作為教師招聘考核要點。［2］筆者認為醫(yī)學類高校人才招聘還應根據實際崗位將應聘者的醫(yī)德、臨床技能、人文素質等要素納入考核中。具體要素分類如圖1:

圖1

在實際招聘工作中，招聘工作人員運用人才測評方法測評的要素多為容易觀察與測量的要素。通常而言，醫(yī)學類應聘人員主要接受了專業(yè)知識、醫(yī)學知識、教學能力要素的測評;非醫(yī)學類應聘人員主要接受了專業(yè)知識、人文知識、教學能力等要素的測評。所有應聘人員在整個招聘過程中也接受了科研能力、團隊合作精神、組織協(xié)調能力、人際交往能力、性格、自我意識等要素的測評，但這些要素的測評未成體系、不夠嚴謹、專業(yè)化不足。整個招聘過程未曾對動機類要素(行政職務、求知欲、家庭動機等)進行測評。

2.測評方法傳統(tǒng)單一，缺乏科學性。

醫(yī)學類院校在人才招聘時多采用簡歷分析法、筆試和面試等較為傳統(tǒng)的測評方法，而心理測驗、筆跡分析、無領導小組討論、背景調查等方法機會未曾使用。

(1)簡歷分析法。簡歷是應聘者自我推銷的第一步，是招聘人員了解應聘人員的起點，其作用不言而喻。通過簡歷可以了解應聘者的個人背景、學習歷程、工作經歷、獲獎情況、科研情況等。這有利于招聘單位初步分析應聘者是否適合崗位需求，是否具有某種潛力。在實際招聘過程中，大多應聘者過多裝飾簡歷而導致簡歷內容雜亂無序、華而不實，不利于招聘單位快速了解應聘者情況。此外，招聘單位在分析簡歷時大多只注意專業(yè)、學歷、畢業(yè)院校、職稱和論文發(fā)表情況，忽略了求學歷程、工作經歷、外語水平等情況。

(2)筆試。筆試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是最古老而又最基本的人員測評方法。筆者發(fā)現(xiàn)，為了降低成本某醫(yī)學院校招聘崗位為相鄰兩個或多個專業(yè)的共用一份試卷。這必然導致筆試成績不理想，無法真正考查應聘人員的專業(yè)知識，從而影響了后期招聘工作的結果?？茖W合理的試卷應題型多樣化、題量適中、難易度合理且試卷出題范圍符合所需考查的知識范圍。筆者發(fā)現(xiàn)某醫(yī)學院部分醫(yī)學類試卷全為單項選擇和多項選擇，而未涉及實驗題、簡答題和論述題。

(3)面試。面試是組織者經過精心設計，在特定環(huán)境下，通過考官與應聘者面對面的交流與觀察，由表及里的測評應聘者多方面素質特征的一種人員測評方法。面試不僅可以測評應聘者的形象氣質、專業(yè)知識、人文知識、思維靈活度、語言組織及表達能力、人際交流溝通能力，還測評應聘者危機處理能力、組織能力、團結協(xié)調能力。通常而言，面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。

筆者所觀察的某醫(yī)學院的面試分為試講和面試兩部分。試講主要測評教學能力(包括對教學內容、教學方法、教學工具、教學技巧等的掌握和運用)、邏輯思維能力、普通話、語言表達能力、創(chuàng)新能力等。作為教書育人的教師，試講很有必要。面試主要是根據試講內容提2－3個問題。筆者認為這樣不妥。其一，應聘者試講內容通常為應聘者最熟悉或擅長的部分，所以考官所提問題可提前預測并做好相關準備;其二，考官所提問題只涉及試講內容，這并不能說明應聘者對其他知識的掌握情況;其三，筆者認為針對醫(yī)學類應聘者應采用開放式面試，主要測評應聘者的臨床技能、醫(yī)德、團隊合作精神、身體素質等。

3.人才測評專業(yè)化不足，缺乏創(chuàng)新。

人才測評技術對從事此項工作人員的專業(yè)素質要求較高。測評工作組織人員需要整體設計人才測評整體方案，測評人員需要有扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗，測評參與人員需對自己的工作職責及細節(jié)非常熟悉。醫(yī)學類院校在人才招聘工作中采用人才測評技術的時間較短，且為了保證測評的公正測評人員并不固定，這不便于對其進行培訓和指導。長期以來，醫(yī)學類高校為了節(jié)約成本，保證人才招聘過程公平、公正和公開，人才測評工作往往只是參照慣例開展工作，缺乏創(chuàng)新，致使整個人才招聘工作呆板、枯燥和乏味。

三 醫(yī)學院校人才招聘中應用人才測評技術的改進建議

為了科學選拔和預測人才，人才與職位崗位實現(xiàn)最佳匹配，人才潛能得以充分開發(fā)，避免盲目引進和資源浪費，提高管理成效，筆者認為醫(yī)學院校在人才招聘中應科學、合理、客觀地使用人才測評技術。

1.全面制定人才測評要素。

醫(yī)學院校在制定人才招聘公告時應針對醫(yī)學類和非醫(yī)學類兩類不同的崗位設定不同的條件，分析各擬聘崗位需具備的知識、能力和個性特征。此外，醫(yī)學院校在人才招聘過程中應特別注意應聘者動機的測評，這關系到應聘人員是否有離職、辭職的可能性，是否會在學術、教學等方面有優(yōu)秀的表現(xiàn)。

2.測評方法多樣化，實現(xiàn)科學運用測評方法。

醫(yī)學院校應積極克服經濟條件、學術水平等方面的困難，努力降低對筆試、面試兩種測評方法的依賴，應將不同的測評方法，如，心理測驗、背景調查、筆跡分析、無領導小組討論等進行合理搭配，綜合運用，以期多角度、深層次地了解應聘者，最大程度地實現(xiàn)測評效果優(yōu)化。醫(yī)學院校應加強與同類院校、其他類院校間的合作學習，利用他人的優(yōu)勢彌補自己的不足，以求共同發(fā)展、共同進步。

醫(yī)學院校在人才招聘過程中還應實現(xiàn)科學、客觀、合理地運用人才測評方法。醫(yī)學院校應相對弱化對學歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、論文發(fā)表情況等因素的測評，加強對求學歷程、工作經歷等方面的了解。醫(yī)學院校在用筆試考查應聘者時應做到題型多樣化、題量適中、難易度合理。針對醫(yī)學類應聘者應以論述題為主，因為論述題題目和答案是比較綜合的，較之其他題型更能反映候選人的綜合能力。通過論述題得到有關候選人理解能力、推理能力、態(tài)度、情感和體驗等多方面的信息。［3］醫(yī)學院校在面試應聘者時應加強對醫(yī)德、臨床技能、團隊合作精神等的測評。醫(yī)學院校還應注重提高心理測評、無領導小組討論在人才招聘中的使用率，關注高校教師心理健康情況及日常生活表現(xiàn)。醫(yī)學院校應積極向應聘者的朋友、原工作單位、同事了解其個性、工作表現(xiàn)。此外，醫(yī)學院校還應大膽嘗試運用筆跡分析法，通過書面整潔情況、字體大小及結構、書寫速度、筆畫輕重情況和通篇布局情況來推斷應聘者的性格特點，從而為個人發(fā)展和組織目標服務。

3.人才測評合理化、專業(yè)化和規(guī)范化，提高創(chuàng)新能力。

不同醫(yī)學院校在制定人才招聘方案時應根據本校發(fā)展規(guī)劃、學術科研實力、人才需求擬定人才測評要素，可以借鑒但不能套用。不同的引進目的以及不同層次、不同崗位的人才引進，其測評要素的構成是不盡相同的。［4］醫(yī)學院校應根據實際情況適當調整人才測評要素，合理運用各種人才測評方法，并使各種測評方法在人才引進考核總分中所占比例科學化。目前醫(yī)學院校人事管理者多未接受過系統(tǒng)的人才測評理論知識和操作技能培訓，因此醫(yī)學院校要加強人事管理者人才測評專業(yè)化水平。醫(yī)學高校應提高創(chuàng)新能力，將枯燥、呆板、繁瑣的人才招聘工作變?yōu)橐豁椵p松、條理化的工作。

［1］楊恩明.人才測評在高校教師招聘工作中的應用探析［J］.人力資源管理，2012(8):174 －176.

［2］徐進.我國高校如何從傳統(tǒng)招聘向有效招聘飛躍—勝任力冰山模型及人才測評方法組合應用研究［J］.江西科技學院學報，2011(6):47 －49，58.

［3］張肇達，周同甫.全球醫(yī)學教育最低基本要求［M］.北京:高等教育出版社，2002:25.

［4］曹偉，李雙印.醫(yī)院人才引進測評模式設計初探［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011(8):49 －52.