人力資源開發(fā)與培訓存在的誤區(qū)與路徑選擇

■王彥龍 華電章丘發(fā)電有限公司

一、前言

在目前的企業(yè)管理中，人力資源管理是其管理的核心內(nèi)容和關鍵手段。從工作崗位分析、勞動定員管理、制度規(guī)劃、員工招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等人力資源管理模塊入手，在管理體制上，建立了以人為本的人性化管理制度。作為員工開發(fā)的手段，培訓能在一定程度上提升員工的工作效率和提高生產(chǎn)品質(zhì)，同時也有利于管理人員提升管理能力。作為人力資源管理一部分的企業(yè)員工開發(fā)與培訓工作，由于受到傳統(tǒng)思路的束縛，導致在概念上和理解上存在一定的誤區(qū)。

二、我國人力資源管理開發(fā)與培訓現(xiàn)狀及存在的誤區(qū)

1.人力資源管理開發(fā)與培訓現(xiàn)狀

（1）傳統(tǒng)的人事管理概念得到改變

自我國加入WTO后，企業(yè)的市場競爭力成為衡量企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)能力的重要因素。在此環(huán)境下，面對殘酷的市場競爭，越來越多的企業(yè)開始改變管理思路，并且有更多的管理者認識到：傳統(tǒng)的人事管理即無法適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，也不適應新時代的要求。在新時代下，要求企業(yè)的管理者不但要立足于市場經(jīng)濟的角度審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)文化建設水平，提高企業(yè)管理能力和經(jīng)營效益，更需要重視企業(yè)員工的開發(fā)和培訓，充分發(fā)揮人力資源的重要作用，提升生產(chǎn)要素中最活躍因素的管理水平，以維持并進一步提高企業(yè)的核心競爭能力。

（2）企業(yè)開始積極探索人力資源管理、員工開發(fā)與培訓

人力資源從崗位設立、員工定額等環(huán)節(jié)入手，對生產(chǎn)管理進行約束，同時通過計算人力資源費用，實現(xiàn)人力成本的可預測、可控制、可管理。通過人力資源管理等應用，進一步提高企業(yè)的生產(chǎn)管理水平，優(yōu)化生產(chǎn)平衡并最終有效降低人力成本。在意識到人力資源管理可以為企業(yè)帶來積極有效的作用后，企業(yè)開始逐步完善人力資源管理制度，建立人力資源管理體系與組織結(jié)構(gòu)，開拓新的人力流動機制、人才開發(fā)培養(yǎng)機制。

在現(xiàn)實中，員工的開發(fā)與培訓，作為提升員工工作能力和水平的手段，越來越受到企業(yè)重視。雖然，較多的企業(yè)通過學習和培訓，在一定程度上提高了員工的工作能力和水平，但受大環(huán)境的影響，企業(yè)需要更加積極的探索新形式下人力資源管理和員工開發(fā)培訓的新要求和新技術。

2.人力資源管理開發(fā)與培訓存在的誤區(qū)

（1）缺乏正確的觀念和指導思想

由于企業(yè)員工培訓無法帶來短時間內(nèi)的直接經(jīng)濟效益，因此企業(yè)的管理者在對待員工的開發(fā)和培訓問題上，具有較大隨意性。片面的根據(jù)短期效益來衡量培訓的成本與收益，無法從長遠的角度上、從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來科學的看待員工培訓工作。只針對眼前的蠅頭小利，過分強調(diào)短期效應，導致開發(fā)與培訓缺乏系統(tǒng)性的長期的戰(zhàn)略支持。在此情況下，員工的開發(fā)與培訓工作成為形式主義，無法發(fā)揮真正的作用。

（2）缺乏科學的定位

員工培訓工作的首要目標是要滿足企業(yè)的發(fā)展需要。由于某些企業(yè)的管理者無法清楚的意識到企業(yè)人力資源管理的瓶頸所在，面對企業(yè)自身面臨的難題和困境，沒有科學的分析是否可以利用培訓進行解決。同時，較多的管理者認為員工的開發(fā)與培訓就是簡單的將員工集中起來，組織理論學習、傳授基本的工作崗位技能和知識，以解決目前所面對的困難。這樣的培訓具有嚴重的局限性，由于無法將培訓目標和企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，導致培訓工作停留在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的階段，無法將企業(yè)的培訓與員工個人職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，無法達到對員工激勵的目的。更是因為培訓定位的缺乏，導致培訓制度無法科學的融入到企業(yè)的文化中，無法實現(xiàn)其真實有效的目的。

（3）企業(yè)缺乏費用和人力的投入

企業(yè)員工的開發(fā)與培訓投入，是企業(yè)對人力資源管理核心力量的開發(fā)和投入，應列入企業(yè)的間接投資類。

理論上高質(zhì)量的培訓能帶來高效益的收獲和回報。在目前，較多企業(yè)經(jīng)營不善其主要原因就是缺乏員工的有效培訓，形成了經(jīng)營不善，沒有過多費用培訓，而正因為缺乏培訓，導致企業(yè)無法提高管理水平和生產(chǎn)能力，更加陷入了經(jīng)營不善的惡性循環(huán)。

即使在部分了解培訓重要性的企業(yè)，由于員工素質(zhì)普遍不高，思想觀念較為陳舊，較多人都認為培訓無法解決實際問題，起不了多大作用，在企業(yè)組織培訓時往往敷衍了事，從而導致培訓效果不盡人意。

不僅如此，培訓人員的能力通常和培訓費用成正比，培訓人員自身素質(zhì)也決定了培訓效果的好壞。由于企業(yè)不愿過多的增加培訓費用，在選擇培訓人員上，無法選擇水平和素質(zhì)較高的專業(yè)培訓人員，導致培訓過程枯燥乏味，使員工培訓流于形式，大大降低了培訓效果。

另外，企業(yè)的高級管理人員作為企業(yè)的管理主導力量，其自身的管理能力和素質(zhì)決定著企業(yè)經(jīng)營的好壞。在進行培訓時，高級管理者通常都是被忽略的對象，較多的企業(yè)開展的培訓都是針對基層和中層管理人員，而對高級管理者的培訓少之又少。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，對高級管理者的培訓，比起員工的崗位能力培訓更為重要。

三、人力資源開發(fā)與培訓路徑選擇

1.建立科學的培訓管理體系，研究分析培訓需求

企業(yè)員工的開發(fā)與培訓，是在面對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境變化的情況下，為解決企業(yè)面臨的一系列問題和困難，而采取的有效解決方式之一。

在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略層次上，根據(jù)外部環(huán)境、人員變動和組織條件變化，企業(yè)決定是否需要進行培訓；在組織層次上，對組織的目標、效益、資源和文化以及工作任務等要進行明確。

在員工的個人層次上，要掌握員工的素質(zhì)、技能、工作態(tài)度和工作績效。通過以上三個層次的分析，明確企業(yè)是否需要培訓，需要哪些方面的培訓。

為了提升開發(fā)與培訓工作的管理水平，需要建立科學的培訓管理體系，深入分析何時何地因何事需要培訓，培訓要達到什么樣效果和培訓效果評估等重要指標，避免培訓成為走過場。

2.建立有效的激勵制度，提高培訓參與率與積極性

企業(yè)不僅要針對員工的培訓項目和落實情況，建立激勵制度，同時也要設置培訓參與、培訓考核一致性激勵制度。在員工參與培訓提升自身素質(zhì)和業(yè)務能力的同時，真正讓員工和管理人員了解培訓目的和培訓最終效果，以此來提高企業(yè)的整體管理水平。

3.拓寬思維，轉(zhuǎn)變觀念，開展多層次、多方位的開發(fā)戰(zhàn)略

為適應日新月異的社會變化，使企業(yè)的發(fā)展步伐能跟上市場的需要，在進行員工開發(fā)和培訓時，要觀念和技能同等重視；從培訓對象上要走向全面化，組織有針對性的培訓；同時，要將企業(yè)的開發(fā)和培訓列入企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的實際情況，逐步提升開發(fā)與培訓水平，完善人力資源管理制度。

四、結(jié)束語

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和市場經(jīng)濟競爭力的進一步提高，企業(yè)的人力資源管理需要更多地引導企業(yè)經(jīng)營管理，同時，作為員工開發(fā)的基礎，要深入開展培訓工作，確實提高作業(yè)人員、管理人員、高層管理者的崗位技能和從業(yè)能力，進一步提高企業(yè)的核心力量，進而提高企業(yè)的競爭能力，以適應市場發(fā)展的需要。

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