基于招聘環(huán)節(jié)的我國勞動力市場歧視問題研究

董艷艷　張小亞

摘要：勞動力市場招聘歧視是一個世界性問題，但目前的研究尚處在起步階段。本文首先對我國招聘歧視根據(jù)招聘的不同環(huán)節(jié)進行分類，并進行歸因分析，進而在制度、法制和體系三個維度制定相應(yīng)的反招聘歧視措施。擬為我國的反歧視性招聘的監(jiān)管提供一些有益的參考和建議。

關(guān)鍵詞：勞動力市場；招聘環(huán)節(jié)；招聘歧視

招聘歧視已成為一個世界性問題，實現(xiàn)就業(yè)領(lǐng)域的公正、公平是人們一直致力追求的目標(biāo)。本文根據(jù)招聘不同環(huán)節(jié)把歧視分類，有利于招聘歧視發(fā)生的階段，進而找出消除招聘歧視的方法。針對當(dāng)前我國勞動力市場招聘歧視的現(xiàn)狀，基于招聘歧視研究，對招聘歧視的行為表現(xiàn)進行明確界定，能夠有效規(guī)范企業(yè)的招聘實踐，保障勞動者的就業(yè)權(quán)利，促進公平的就業(yè)環(huán)境。

1 招聘過程中各階段歧視分類

1.1 發(fā)布招聘廣告階段

1）性別歧視。我國《勞動法》雖然明確規(guī)定婦女與男子有平等的就業(yè)權(quán)利，但在現(xiàn)實生活中，用人單位往往對女性就業(yè)進行各種限制，雖然不能證明他們工作能力的差別，但是獲得工作的機會卻不均等。

2）年齡歧視。盡管我國法律明確規(guī)定了就業(yè)年齡和退休年齡，但是許多用人單位以自身發(fā)展需要為由，在招用員工時提出了苛刻的年齡條件，使有能力從事某種職業(yè)的人無法獲得該工作。

3）經(jīng)驗歧視。經(jīng)驗歧視是當(dāng)前我國勞動力市場的一種“新趨向”。近幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗己成為很多用人單位的招聘條件，使得大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年成為經(jīng)驗歧視的受害者。

4）學(xué)歷、院校歧視。不少用人單位借此競相提高求職者的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果造成用人上的“高消費”現(xiàn)象，在2010年關(guān)于我國招聘廣告中歧視程度的調(diào)查中就發(fā)現(xiàn)，在歧視性廣告中學(xué)歷和院校歧視有41.58%的發(fā)生率。

5）黨派歧視。在招聘過程中把不同黨派身份作為差別對待的理由，要么“黨員優(yōu)先”，要么將“黨員”資格作為一種行業(yè)準(zhǔn)入壁壘，是招聘歧視類型中的一種新形式。

1.2 簡歷篩選階段

1） 戶籍歧視。是指根據(jù)勞動者戶籍所在地所作的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其結(jié)果是造成剝奪或損害其在就業(yè)上機會或待遇上的平等，主要表現(xiàn)在：對持農(nóng)村戶口和外地戶口的勞動者的歧視，這與我國現(xiàn)行的戶籍管理制度有著密切的關(guān)系。

2）地域、星座、屬相等刻板印象歧視。企業(yè)在招聘時，往往根據(jù)不同（地域、生辰等）的特征，形成不同性格、愛好、做事風(fēng)格等刻板印象，進而進行選擇。

3）民族歧視。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60%的少數(shù)民族求職者在應(yīng)聘時，遇到過或公開或隱晦的民族歧視，用人單位往往以飲食習(xí)慣或其他生活習(xí)俗為理由拒絕接受少數(shù)民族求職者。

4）姓氏歧視。根據(jù)姓氏或名字中的諧音和特殊含義，人為設(shè)定障礙，拒絕應(yīng)聘者。

5）婚姻狀況、懷孕歧視。為避免承擔(dān)女性結(jié)婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育。

1.3 甄選階段

1） 身材相貌歧視。求職者應(yīng)聘某個他能夠勝任的工作時，而提供這項工作的用人單位卻因其身高或容貌問題把此項工作提供給了其他相對身材較高或容貌較好的求職者，此時身材相貌歧視就發(fā)生了。

2）性格歧視。許多企業(yè)面試的時候會詢問求職者的性格，在最后做出錄用決策的時候，不是根據(jù)需要而是根據(jù)個人的偏好去選擇，嚴(yán)重侵害的求職者的權(quán)益。

3） 健康歧視。如果勞動者的健康狀況既不危害公共安全，也足以勝任工作的條件下，用人單位依然以其健康問題為由對其就業(yè)予以不利限制，這就屬于健康歧視。

4） 殘疾人歧視。由于殘疾人自身的缺陷，殘疾人求職同健全人相比總體要困難的多，在實際的招聘中，由于殘疾人的身體條件的差距，殘疾人實際上很難得到合適的機會。

2 招聘歧視問題歸因分析

2.1 制度供給不健全：缺乏對全體勞動者的普惠

1）二元結(jié)構(gòu)戶籍制度造成招聘歧視。計劃經(jīng)濟體制時期沿襲下來的城鄉(xiāng)分隔的二元結(jié)構(gòu)戶籍制度把城市人口與農(nóng)村人口，本地人口和外地人口制度性的分隔開來，與社會主義市場經(jīng)濟的勞動力市場的雙向選擇和人才的自由流動是相沖突的，不能達到人才資源的合理有效的配置，為招聘歧視提供了制度基礎(chǔ)。

2）現(xiàn)有法律制度不健全造成招聘歧視。我國在禁止招聘歧視方面已經(jīng)確立了一些基本的原則，但是因為沒有專門的機構(gòu)監(jiān)督實行，這些規(guī)章制度的可操作性非常小。同時，現(xiàn)行的法律制度仍然相當(dāng)不完善，并沒有專門針對招聘歧視立法從而使得企業(yè)為所欲為，招聘歧視行為隨處可見。

3）教育制度不公平造成招聘歧視。教育資源的不公平分配以及我國按地區(qū)劃分高考分數(shù)線的政策，一方面使得受到歧視的人更難就業(yè)；另一方面，對勞動力市場的招聘也具有示范性。

2.2 責(zé)任設(shè)置不均衡：缺乏對侵權(quán)者的懲戒和對維權(quán)者的保障

1）對侵權(quán)者的懲戒力度不夠。由于我國目前相關(guān)規(guī)章制度建設(shè)非常薄弱，企業(yè)和勞動者作為供求雙方，在市場上進行交易的地位完全不對等。同時，由于缺乏公正的規(guī)則約束，企業(yè)的違法成本太低。

2）缺乏法律救濟和專門機構(gòu)。我國現(xiàn)行的法律法規(guī)沒有對招聘歧視做出具體規(guī)定，也沒有明確界定招聘歧視發(fā)生在哪個階段如何救濟，使得勞動者的權(quán)益在現(xiàn)有的法律訴訟或爭議解決途徑中難以得到有效救濟；另外，作為《勞動法》和《就業(yè)促進法》等法規(guī)中的就業(yè)權(quán)保護機構(gòu)的法院、勞動保障部門、工會和仲裁機構(gòu)中并沒有專門保護勞動者就業(yè)機會平等、處理招聘歧視爭議的機構(gòu)。

2.3 監(jiān)督體系不完善：招聘廣告審查、監(jiān)督制度缺失

由于招聘廣告種類繁多，涉及領(lǐng)域?qū)拸V，專業(yè)概念術(shù)語或技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)繁雜等，僅靠工商行政管理部門監(jiān)督難以到位；作為事后程序的招聘廣告的監(jiān)督目前存在的主要問題是過于籠統(tǒng)和職責(zé)不清晰，《就業(yè)促進法》規(guī)定了勞動部門負責(zé)對歧視性招聘廣告的監(jiān)督及投訴受理權(quán)，并未明確監(jiān)督管理的具體程序和權(quán)限范圍，而《條例》則明確規(guī)定工商管理機關(guān)是廣告的統(tǒng)一監(jiān)督管理者。至于兩者的監(jiān)督管理權(quán)限具體如何劃分，則沒有相關(guān)法律制度做出規(guī)定；此外，互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，使歧視性招聘廣告的監(jiān)督主體缺位。

3 消除招聘歧視的政策取向

3.1 制度改進：消除招聘歧視的發(fā)展策略

1）改革現(xiàn)行戶籍制度。戶籍制度是戶口地域歧視的主要原因，關(guān)鍵是將戶口與就業(yè)權(quán)利和社會保障、子女教育問題剝離，使所有人享有同樣的就業(yè)權(quán)利和社會保障。

2）健全現(xiàn)行法律法規(guī)。單獨立一部《反招聘歧視法》，對招聘中的各種歧視問題進行系統(tǒng)的、詳細的規(guī)定，運用積極的法律方式，限制用人單位的用人自主權(quán)；同時，建立一個專門機構(gòu)對招聘歧視問題進行專業(yè)的監(jiān)督，對就業(yè)平等進行主動的監(jiān)督。

3）改革教育制度。高校應(yīng)當(dāng)加強自律，克制招生中存在的地域歧視和殘疾歧視。針對教育中的地域歧視，可以采取類似于“肯定性行動”的政策加以糾正。

3.2 法制建設(shè)：消除招聘歧視的根本保障

1）加大對侵權(quán)者的懲戒。政府作為社會公共利益的代表者和維護者，應(yīng)率先而行，整改公務(wù)員錄用過程中的歧視行為；還要利用法律、法規(guī)的手段進一步加大對其他招聘歧視施加者的懲罰力度，追究用人單位的招聘歧視法律責(zé)任，主要包括民事責(zé)任、行政責(zé)任、刑事責(zé)任。

2）加強對就業(yè)弱勢群體的法律援助和救濟。政府應(yīng)該整合司法行政和相關(guān)部門資源，加強普法宣傳和法律援助工作，營造公眾及就業(yè)弱勢群體自身對就業(yè)問題的關(guān)心和重視，完善民事簡易訴訟程序。

3.3 體系完善：消除招聘歧視的重要途徑

建立統(tǒng)一的權(quán)威的招聘廣告審查制度，將廣告經(jīng)營者和發(fā)布者的廣告審查權(quán)和發(fā)布權(quán)進行分離，并設(shè)立專門機構(gòu)專向負責(zé)歧視性招聘廣告問題的審批和投訴，和運行過程中的監(jiān)督；該擴大各歧視群體的聯(lián)合維權(quán)組織以及相關(guān)雇主自律組織等，形成一個全方位的管理網(wǎng)，并且通過加強對非政府組織工作成員的職業(yè)培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平，以及時、準(zhǔn)確、有效的解決招聘廣告糾紛中的問題。

參考文獻

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作者簡介

董艷艷，女，30歲，河南漯河人，碩士研究，現(xiàn)為河南城建學(xué)院工商學(xué)院專職教師。

張小亞，女，2013年7月畢業(yè)于河南城建學(xué)院勞動與社會保障專業(yè)，現(xiàn)供職于鄭州鑫必盈文化傳播有限公司。