以用為本的中小學(xué)教師績(jī)效考核體系構(gòu)建研究

呂銀芳

(陜西學(xué)前師范學(xué)院, 陜西西安 710100)

一、引言

績(jī)效是工作行為、方式和結(jié)果的統(tǒng)一。績(jī)效考核是對(duì)數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成情況的一個(gè)評(píng)價(jià)。教師績(jī)效考核(teacher performance evaluation)是對(duì)教師在工作中的行為進(jìn)行評(píng)定，了解教育工作質(zhì)量，考核在教師的影響下學(xué)生在重要教育目標(biāo)上進(jìn)步的情況，考核的內(nèi)容效度取決于其項(xiàng)目是否與教師勝任力測(cè)量一致。[1]我國(guó)的教師評(píng)價(jià)研究始于20世紀(jì)60年代，90年代以后教師績(jī)效研究才逐漸興起。從文獻(xiàn)檢索來(lái)看,當(dāng)前多數(shù)作者從不同的角度就基礎(chǔ)教育績(jī)效工資落實(shí)過(guò)程中的弊與利、困惑與失敗從理論上給予更多研究，多數(shù)研究者都認(rèn)為教師績(jī)效考核是多維度的，但到底應(yīng)該包含哪些行為內(nèi)容？行為內(nèi)容應(yīng)該具體還是概括？研究者很少研究。也有研究者從美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞和瑞典的教師績(jī)效考核探究我國(guó)的基礎(chǔ)教育的教師績(jī)效考核并提出借鑒：有學(xué)者研究表明，美國(guó)優(yōu)秀教師的績(jī)效結(jié)構(gòu)主要包括教師的工作激情、感召力，工作方法，發(fā)表研究成果，專業(yè)發(fā)展，學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)提高，學(xué)生學(xué)業(yè)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等。[2]英國(guó)教師績(jī)效考核關(guān)注教師的知識(shí)、技能和他所教學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)所達(dá)到的水平，主要包括有效教學(xué)計(jì)劃，學(xué)科知識(shí)，教學(xué)方法，有效組織學(xué)生，全面評(píng)價(jià)學(xué)生作業(yè)，學(xué)生學(xué)習(xí)成果等。[3]澳大利亞2007年6月開始在中小學(xué)推行教師績(jī)效工資制，新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進(jìn)步，教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé)、以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況，對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。[4]瑞典教師績(jī)效考核主要包括參與學(xué)校更大的發(fā)展，提高教學(xué)方法，與其他教師合作，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)期望，向家長(zhǎng)提供反饋信息等。[5]依據(jù)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》的精神，通過(guò)對(duì)陜西省10所學(xué)校教師績(jī)效考核指標(biāo)的文本分析，以及10個(gè)地市120名校長(zhǎng)和200名教師的問(wèn)卷調(diào)查和訪談，作者認(rèn)為，基礎(chǔ)教育應(yīng)該以“學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展、教師專業(yè)發(fā)展和學(xué)生終身發(fā)展”為價(jià)值取向，從“師德考核、教學(xué)工作量、教學(xué)效果、班主任工作、教科研、出勤”六個(gè)方面構(gòu)建以用為本的教師績(jī)效考核指標(biāo)，用成績(jī)、效率、自由及崗位責(zé)任規(guī)范和引導(dǎo)教師,改進(jìn)教師工作并促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。

二、教師績(jī)效考核指標(biāo)體系及其權(quán)重

從學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，管理者能否設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使教師在群體里高效率地完成既定的目標(biāo)是確保學(xué)校取得成績(jī)的關(guān)鍵?！叭绻麑W(xué)校管理者僅僅擁有美好的愿望而不顧績(jī)效，任何一所學(xué)校將永遠(yuǎn)一無(wú)所獲，績(jī)效是任何組織最終的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。[6]毋容置疑，管理的最終目的是將我們所擁有的人力資源和資金投入到能夠獲得高回報(bào)的領(lǐng)域”。

表1 陜西省200名教師和120名校長(zhǎng)關(guān)于教師績(jī)效考核指及權(quán)重的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 (單位%)

(注：建議考核比例為校長(zhǎng)問(wèn)卷和教師問(wèn)卷中的眾數(shù)，所以，權(quán)重之和不等于1)

通過(guò)統(tǒng)計(jì)不難得出，校長(zhǎng)和教師基本認(rèn)同這八個(gè)方面的考核，但在具體權(quán)重上存在一定分歧，校長(zhǎng)傾向于“結(jié)果”考核，更加關(guān)注“教學(xué)效果、教科研、獲獎(jiǎng)”等容易測(cè)量并為學(xué)校增彩的“結(jié)果性指標(biāo)”；而教師傾向于“行為”考核，更加關(guān)注“教學(xué)工作量、班主任工作、出勤”等外顯的“過(guò)程性指標(biāo)”。事實(shí)上，如何評(píng)價(jià)教師的工作是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題,我們不能把某個(gè)看法、某種標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)化，或把某種標(biāo)準(zhǔn)的客觀公正性過(guò)分地夸大。其實(shí)各種標(biāo)準(zhǔn)互相補(bǔ)充與互相制約,各種標(biāo)準(zhǔn),尤其是長(zhǎng)期被忽視、不能量化、難以規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)該共同構(gòu)成一個(gè)整體,從而形成綜合性、整體性評(píng)價(jià)。教師的業(yè)績(jī),包括教學(xué)成果和效果、各種教學(xué)獎(jiǎng)項(xiàng)、科研項(xiàng)目與成果等一切可以量化的東西,都是綜合評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容,也是評(píng)價(jià)重點(diǎn)，我們?cè)诳粗亟虒W(xué)與科研的成果,看重可以量化的東西時(shí),必然會(huì)使精神的方面、無(wú)法量化的方面被掩蓋,被忽視。所以,綜合評(píng)價(jià)的難點(diǎn)就在于如何體現(xiàn)精神、道德方面的評(píng)價(jià),如何使精神、道德方面的評(píng)價(jià)在綜合評(píng)價(jià)中占有應(yīng)有的地位,發(fā)揮應(yīng)有的作用。通過(guò)大量的問(wèn)卷調(diào)查和訪談，基于促進(jìn)教師發(fā)展我們從以下六個(gè)方面及其權(quán)重構(gòu)建以用為本的教師績(jī)效考核體系。

1．建立師德檔案，樹立師德典型，把師德考核放在首位

師德是指教師必須遵循的專業(yè)道德行為規(guī)范，是對(duì)教師教學(xué)行為的一種綜合規(guī)范。聯(lián)合國(guó)教科文組織1966年10月5日《關(guān)于教師地位的建議》中強(qiáng)調(diào)，教師的聲望和權(quán)利“取決于教師所完成的服務(wù)質(zhì)量”，[7]教師績(jī)效考核中,教師的職業(yè)道德、敬業(yè)精神是最重要的,這是教師做好一切工作的前提與基礎(chǔ)。作者認(rèn)為，務(wù)實(shí)的教師職業(yè)道德首先應(yīng)該包括：(1)教師明確自己的職業(yè)義務(wù)；(2)教師應(yīng)該完全獻(xiàn)身于他們的職業(yè)；(3)教師必須不斷完善職業(yè)勝任力，教師至少應(yīng)該獲得并維持他們應(yīng)該傳授給學(xué)生的知識(shí)和技能，教師應(yīng)該嘗試著改變他們的教學(xué)方法并提高學(xué)科知識(shí)、教師應(yīng)該力圖獲得并完善那些對(duì)正確履行他們職業(yè)責(zé)任是必要的性格特征，如對(duì)學(xué)生的仁慈、自我約束、耐心、激情和同情能力；(4)教師應(yīng)該關(guān)注每位學(xué)生的發(fā)展，比如教師應(yīng)該關(guān)注學(xué)生的身體利益，教師應(yīng)該把職業(yè)的重點(diǎn)放在培養(yǎng)學(xué)生的智力上，教師應(yīng)該幫助學(xué)生獲得道德能力，教師應(yīng)該關(guān)注學(xué)生的精神利益。概而言之，現(xiàn)代教師“師德”的核心是教師的專業(yè)精神，專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力和職業(yè)道德是相輔相成的，失去了專業(yè)知識(shí)，教師的師德發(fā)展就失去了依托，教師的師德考核更加關(guān)注教師為了提升自身的專業(yè)知識(shí)、技能而所做出的各種努力，一切良好的職業(yè)成就也就是良好的道德成就。精神、道德方面的評(píng)價(jià)不宜量化考核,而只能定性評(píng)價(jià)。師德考核的權(quán)重為0.1，指標(biāo)體系易粗不宜細(xì)，基本以事實(shí)描述為主，著重教師的努力程度和結(jié)果，如兼任“年級(jí)組長(zhǎng)”、“教研組長(zhǎng)”和“備課組長(zhǎng)”等；各類學(xué)科競(jìng)賽；體育、美術(shù)及其它藝術(shù)類獲獎(jiǎng)；先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)；校園安全獎(jiǎng)；教科研獲獎(jiǎng)等。

2．制定科學(xué)的崗位職責(zé)，明確教師的教學(xué)工作量

教學(xué)工作量是衡量教師工作負(fù)荷的重要指標(biāo)，一般包括備課量、上課量、課外輔導(dǎo)量、批改作業(yè)量和指導(dǎo)學(xué)生課外活動(dòng)量、思想教育工作量、科研和社會(huì)工作量。[8]有了教學(xué)工作量的規(guī)定，就有了衡量教師工作的基本尺度，學(xué)校管理者可以依據(jù)這個(gè)尺度對(duì)教師的工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查和考核。雖然教師的工作量與工作條件、教師編制、專業(yè)教學(xué)設(shè)備、辦公條件有著密切的關(guān)系，但是工作量的大小直接代表著人力資源使用效益的高低。把教學(xué)工作量和其勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤起來(lái)，可以促進(jìn)教師從切身的物質(zhì)利益去關(guān)心自己勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，推動(dòng)教師充分發(fā)揮自己的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力完成自己所承擔(dān)的任務(wù)，從而不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。

教學(xué)工作量考核的權(quán)重為0.2，包括工作量、學(xué)科系數(shù)和其他工作量，以量化考核為主，強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)的完成度。教學(xué)工作量的制定首先要明確周工作量；其次要確定學(xué)科系數(shù)，而學(xué)科系數(shù)是否包括備課、作業(yè)批改、監(jiān)考和試卷批閱等，管理者在制訂方案時(shí)要明確指出；最后要明確規(guī)定其他工作量的認(rèn)定辦法，如組織課外活動(dòng)，訓(xùn)練代表隊(duì)，輔導(dǎo)學(xué)科競(jìng)賽，課后輔導(dǎo)，教研、科研課題任務(wù)，語(yǔ)文、英語(yǔ)早讀輔導(dǎo)，早操、課間操組織，體育課外活動(dòng)，音樂(lè)、美術(shù)及科技老師組織重大活動(dòng)等。實(shí)行教師工作量制度有利于貫徹按勞分配和按績(jī)效分酬的原則，提高教師勞動(dòng)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。為了完成工作量的定額，教師必須加強(qiáng)教材、教法研究，改進(jìn)自己的教育教學(xué)方法。

3．樹立以評(píng)促教、以教導(dǎo)學(xué)的教育理念，提高教師的教學(xué)效果

教師是提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵,教師評(píng)價(jià)在確保教師質(zhì)量和教育質(zhì)量上發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用，以關(guān)注學(xué)生學(xué)習(xí)結(jié)果的教師效能(teacher effectiveness)評(píng)價(jià)模式受到眾多挑戰(zhàn)[9]。教師效能評(píng)價(jià)模式起源于教師問(wèn)責(zé)(teacher accountability)。教學(xué)被看成是一種投入——產(chǎn)出過(guò)程,要求教師對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)結(jié)果負(fù)責(zé),重視通過(guò)分析學(xué)生的學(xué)習(xí)結(jié)果與教師課堂行為的關(guān)系,來(lái)評(píng)價(jià)教師的教學(xué)效能。[10]《意見》強(qiáng)調(diào)不以升學(xué)率作為考核教師的標(biāo)準(zhǔn)，但并不否定教學(xué)效果的考核是績(jī)效考核的一個(gè)重要部分，“教學(xué)效果”主要是以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，而《義務(wù)教育法》指出“學(xué)生質(zhì)量即在一定的教育基礎(chǔ)上表現(xiàn)出來(lái)的思想品德、知識(shí)能力、體質(zhì)健康和心理品質(zhì)的綜合特征”。

學(xué)校教學(xué)是教育的一種形式，學(xué)校教育主要是在教學(xué)中并通過(guò)教學(xué)而發(fā)生的，教師提供給學(xué)生的教學(xué)活動(dòng)沒(méi)有比傳授知識(shí)的活動(dòng)更重要，對(duì)學(xué)生知識(shí)和技能的關(guān)注必須占據(jù)教師工作的核心位置，教師不能夠用所謂的“教育自由權(quán)”逃避自己的職業(yè)義務(wù)，教師應(yīng)該把全部的精力奉獻(xiàn)給學(xué)校，至少應(yīng)該最大限度地履行自己的職責(zé)，努力提升教育教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)效果考核的權(quán)重為0.3，主要包括教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)、中高考單科成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)比賽、教案評(píng)比、校級(jí)學(xué)科帶頭人、教學(xué)骨干、教學(xué)新秀等獎(jiǎng)勵(lì)津貼，非考試學(xué)科統(tǒng)一津貼標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)生成績(jī)的評(píng)價(jià)關(guān)注“增值評(píng)價(jià)”，關(guān)注學(xué)生成績(jī)的優(yōu)秀率、良好率、合格率以及學(xué)生參加各種活動(dòng)的競(jìng)賽獲獎(jiǎng)等。教學(xué)效果的考核對(duì)于不同的學(xué)校來(lái)說(shuō)是一個(gè)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)而不是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。

4．完善班主任工作獎(jiǎng)勵(lì)制度，支持更多老師擔(dān)任班主任

班主任是中小學(xué)教師隊(duì)伍的重要組成部分，是班級(jí)工作的組織者、指導(dǎo)者和引領(lǐng)者，是學(xué)校教育工作最基層的管理者和協(xié)調(diào)者?！吨泄仓醒雵?guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)未成年人思想道德建設(shè)的若干意見》中強(qiáng)調(diào)要充分發(fā)揮中小學(xué)班主任教師在學(xué)校教育工作中的骨干作用，促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。2009年，教育部印發(fā)《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》第十五條要求將“班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入教師基本工作量。班主任津貼納入績(jī)效工資管理，在績(jī)效工資分配中要向班主任傾斜。對(duì)于班主任承擔(dān)超課時(shí)工作量的，以超課時(shí)補(bǔ)貼發(fā)放班主任津貼”。

班主任考核的權(quán)重為0.2，包括基本獎(jiǎng)和量化津貼，前者以班級(jí)人數(shù)直接發(fā)放，后者以年級(jí)量化考核為主，如優(yōu)秀班主任、先進(jìn)班集體等。對(duì)于從事基礎(chǔ)教育的教師而言，教學(xué)任務(wù)重、班級(jí)管理操心多、工作難量化，所以，各校應(yīng)當(dāng)為班主任開展工作提供支持，完善班主任的獎(jiǎng)勵(lì)制度，將優(yōu)秀班主任的表彰獎(jiǎng)勵(lì)納入教師、教育工作者的表彰獎(jiǎng)勵(lì)體系之中。切實(shí)維護(hù)班主任教師的合法權(quán)益，減輕他們過(guò)重的精神壓力和工作壓力，保障他們的身心健康。

5.依靠教科研提升教師素養(yǎng)，引導(dǎo)教師樹立教科研意識(shí)

教師在教育中發(fā)揮作用, 一方面有賴于教師自身的素質(zhì)與職業(yè)道德水平的提高, 另一方面則有賴于合理有效的教師管理制度的建立。教師教育研究是提高教師素質(zhì)與職業(yè)道德水平的基礎(chǔ),教科研考核引導(dǎo)教師以推進(jìn)實(shí)踐、解決問(wèn)題、提升教育教學(xué)水平為主旨，在學(xué)?，F(xiàn)實(shí)場(chǎng)景中從事教育實(shí)踐問(wèn)題的研究并將研究成果直接運(yùn)用于教學(xué)實(shí)踐。教師對(duì)學(xué)生的管理，對(duì)教材、大綱和課標(biāo)的掌握，對(duì)教育教學(xué)方法的運(yùn)用都可以看作是教科研，教科研考核強(qiáng)化教師在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，形成解決問(wèn)題的方案后應(yīng)用于實(shí)踐中，在實(shí)踐中落實(shí)檢驗(yàn)方案，再在新的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題，通過(guò)新的研究加以解決，整個(gè)研究過(guò)程就是教學(xué)不斷改進(jìn)的過(guò)程。制度是規(guī)范、引導(dǎo)、促進(jìn)教師行為改變的利器，是教育科研取得成效的保障，學(xué)校教育科研制度側(cè)重于激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)力，通過(guò)制度完善體制機(jī)制，將教師從事教育科研的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，著力解決學(xué)校實(shí)際問(wèn)題。

教科研考核的權(quán)重為0.1，主要包括教師參加教研組活動(dòng)；發(fā)表教學(xué)研究論文；校本教材開發(fā)；各級(jí)課題研究；自主參加培訓(xùn)或繼續(xù)提高學(xué)位；教學(xué)反思、聽課等。

6．規(guī)范出勤考核制度，確保教師有時(shí)間和精力投入教學(xué)研究

出勤是教師參與學(xué)校管理的一個(gè)基本保障，是學(xué)校對(duì)教師的一個(gè)基本要求。出勤是員工的一種責(zé)任，是各級(jí)各類學(xué)校規(guī)定其所屬人員共同遵守的基本行為準(zhǔn)則，也是調(diào)整個(gè)人之間、個(gè)人與集體、個(gè)人與社會(huì)之間關(guān)系的重要方式，具有強(qiáng)制性和約束力，是組織成員產(chǎn)生工作績(jī)效的前提條件。把教師出勤納入考核范圍，主要是確保教師把大量的時(shí)間和精力投入教學(xué)科研，保障學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)的順利開展。

出勤考核的權(quán)重為0.1，主要考核教師的病假、事假、遲到、早退、曠課；教師出席升旗、政治學(xué)習(xí)、教工大會(huì)及學(xué)校重要活動(dòng)；教師參加年級(jí)組、備課組和教研組活動(dòng)等。但是，出勤考核中要考慮法定的婚、喪、產(chǎn)、探親假；經(jīng)學(xué)校同意借用到其它單位及正常流動(dòng)的人員，按個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性工資的財(cái)政部分發(fā)放；因其他原因長(zhǎng)期離崗教師，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

三、優(yōu)化教師績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題

影響教師績(jī)效的因素非常多，主要包括教師的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)遇，前兩者屬于員工自身的、主觀性影響，后者屬于客觀性影響。其中技能取決個(gè)人天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)等個(gè)人特長(zhǎng)，所以，績(jī)效實(shí)際上是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)。雖然本文對(duì)教師績(jī)效考核提出了框架性、主題性、相對(duì)統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系，但是，由于教育本身的復(fù)雜性和教師個(gè)體的獨(dú)立性，很多工作很難量化或根本無(wú)法量化，所以學(xué)校管理者在實(shí)施考核的過(guò)程中要處理好定性與定量的關(guān)系，從績(jī)效文化、信度、效度、教師培訓(xùn)等方面不斷調(diào)整，從而確?？?jī)效考核的順利實(shí)施。

1. 營(yíng)造健康的績(jī)效文化，調(diào)動(dòng)教師的主體參與性

績(jī)效文化是向全體教師傳達(dá)一種正確的績(jī)效理念與績(jī)效價(jià)值觀，通過(guò)營(yíng)造優(yōu)良的績(jī)效管理氛圍，實(shí)現(xiàn)對(duì)“人的績(jī)效”和“人的價(jià)值”的正確評(píng)估與確認(rèn)，從而準(zhǔn)確地反映出學(xué)校和教師個(gè)人的績(jī)效 。著名學(xué)者馬爾庫(kù)塞認(rèn)為：“觀念和文化的東西是不能改變世界的，但是它可以改變?nèi)耍耸强梢愿淖兪澜绲摹?。[9]現(xiàn)代學(xué)校管理的第三階段是超越規(guī)范的管理，它是人們?cè)趯?duì)規(guī)范充分認(rèn)同的基礎(chǔ)上，將規(guī)范融入自己的血液里，自覺地貫徹在日常的行為中，并以更高的道德與精神的追求來(lái)要求自己。對(duì)教師的職業(yè)工作進(jìn)行外在控制是有困難的，教師只有學(xué)會(huì)自己改進(jìn)自己，才能充分地履行他們的職責(zé)，“教育你自己”是對(duì)所有教師的基本要求。[11]學(xué)校需要使命，但必須靠規(guī)章制度來(lái)完成使命,管理者必須把工作任務(wù)劃分為各種層次，并以崗位責(zé)任的形式分派到當(dāng)前的職位上，讓每位教師明白自己工作的內(nèi)容和目標(biāo)要求，考慮清楚應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，并引導(dǎo)教師不斷地問(wèn)自己，我是否有所改善？我是否可以進(jìn)一步改善？我是否把資源投入到能獲得最大成果的領(lǐng)域？顯然，績(jī)效制度為績(jī)效考核提供依據(jù)，是保障；績(jī)效文化強(qiáng)調(diào)激勵(lì)及導(dǎo)向作用，是方向。

2.科學(xué)決策、積極探索，提高考核的信度和效度

事實(shí)上，由于學(xué)校自身的不成熟和管理理念的落后，學(xué)校運(yùn)行的質(zhì)量并不能滿足社會(huì)需求，在一定程度上制約著學(xué)?？?jī)效考核的貫徹和落實(shí)。學(xué)校制訂新的績(jī)效考核方案，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)試驗(yàn)就直接全面系統(tǒng)地推行，也許會(huì)導(dǎo)致方案實(shí)施的失敗。所以，學(xué)校管理者應(yīng)該先尋找學(xué)校發(fā)展的機(jī)會(huì)目標(biāo)，并采取集中突破的策略，而不是全面推廣。對(duì)于人的評(píng)價(jià)，最重要的不是準(zhǔn)確而是有效。績(jī)效考核方法直接影響著考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否?？己吮仨毦邆湫哦群托Ф龋⒛転槿怂邮?。信度，是指考核結(jié)果的可靠性；效度，是指考核所達(dá)成期望目標(biāo)的程度。一項(xiàng)好的考核方法應(yīng)具有普遍性，并可鑒別員工的行為差異。首先，學(xué)?？己朔桨敢苊饩?xì)化和復(fù)雜化。不同的學(xué)科之間有一定的差異，但對(duì)教師的工作性質(zhì)、職能是基本一致的，我們?cè)O(shè)計(jì)的指標(biāo)要具有普遍意義。教師績(jī)效考核要加強(qiáng)對(duì)教師的工作行為的評(píng)定，考核的內(nèi)容以系統(tǒng)的工作分析為基礎(chǔ)，引導(dǎo)教師關(guān)注成果。教學(xué)及師生互動(dòng)是教師與學(xué)生發(fā)生聯(lián)系并影響學(xué)生發(fā)展的主要方式，教師的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、職業(yè)熱情、教育理念只有通過(guò)行為才能表現(xiàn)出來(lái)，并最終影響到學(xué)生知識(shí)的獲得，獲得成果是每個(gè)組織存在的意義，因?yàn)樗P(guān)系到組織的生存，重視成果是指在衡量每個(gè)部門與個(gè)人的工作時(shí)，以對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)衡量其行為的有效性。教師必須進(jìn)入與自己的實(shí)力、使命、重點(diǎn)以及價(jià)值觀相匹配的領(lǐng)域。美好的愿望、合理的政策和準(zhǔn)確的決策都必須轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)。其次，處理好定量和定性的關(guān)系。量化考核促進(jìn)了學(xué)校管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，是教師績(jī)效考核的主要方法，但是教師勞動(dòng)的屬性決定了教師勞動(dòng)的復(fù)雜性和績(jī)效考核的復(fù)雜性，定量為主、定性為輔，多一些人性化的因素，有利于促進(jìn)教師的可持續(xù)發(fā)展。

3.加強(qiáng)教師培訓(xùn)，充分挖掘教師潛能，促進(jìn)學(xué)校整體效能的提高

績(jī)效管理中評(píng)估所要解決的問(wèn)題是探討怎樣才能把工作做得更好，而不是分析為什么沒(méi)有做好，改進(jìn)績(jī)效是學(xué)校管理的核心。讓每一個(gè)教師擁有自由發(fā)揮的空間，鼓勵(lì)他們以自己的方式成長(zhǎng)，讓他們充滿成就感和滿足感，有助于提高組織的績(jī)效。學(xué)校是教師發(fā)展的場(chǎng)所，學(xué)校應(yīng)當(dāng)具有使教師持續(xù)發(fā)展專業(yè)的功能，教師的專業(yè)發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，教師的發(fā)展最終導(dǎo)致學(xué)校的發(fā)展。績(jī)效是教師個(gè)人態(tài)度、教學(xué)技能、價(jià)值觀念等綜合因素的整體表現(xiàn)，要提高或改進(jìn)教師的績(jī)效，最終要提高教師的綜合素質(zhì)，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。加強(qiáng)教師培訓(xùn)，幫助教師找出自己工作中的不足與問(wèn)題，尋找提高績(jī)效的途徑是教師績(jī)效考核的終極目標(biāo)。著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，把人的素質(zhì)模型形象的描繪成了一座冰山，冰山下面的部分是我們所指的潛在特征，從上到下的深度不同表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。冰山上的部分是表象部分，即人的知識(shí)與技能，容易被感知。教師績(jī)效考核應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換為工作行為或結(jié)果來(lái)衡量，而教師的工作行為和結(jié)果離不開各種教師培訓(xùn)。彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中指出：“未來(lái)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”。

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