培訓(xùn)的策劃與實(shí)效

作為學(xué)校人力資源建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，員工的培養(yǎng)和培訓(xùn)是學(xué)校人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是學(xué)校人力資源增值和效益提高的重要途徑。然而，縱觀職業(yè)院校所開展的培訓(xùn)，最大的問題就是培訓(xùn)的策劃與實(shí)效問題。下面筆者從一個(gè)咨詢者和培訓(xùn)者的角度，就之前所觀察到的學(xué)校全員培訓(xùn)中的問題進(jìn)行分析和探討。

問題篇

培訓(xùn)投入大、產(chǎn)出小、問題多的根源——缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)策劃

近年來，各個(gè)學(xué)校對(duì)全員培訓(xùn)工作日益重視，投入了相當(dāng)大的人力、財(cái)力，但與每年數(shù)十萬上百萬的培訓(xùn)投入相比，一些學(xué)校對(duì)培訓(xùn)工作系統(tǒng)的投入?yún)s明顯不足，導(dǎo)致培訓(xùn)工作問題多多，嚴(yán)重影響培訓(xùn)實(shí)效。

一是培訓(xùn)目標(biāo)不明確。

培訓(xùn)是給員工傳授其完成本職工作所必需的基本態(tài)度、知識(shí)和技能的過程，其直接目標(biāo)是提升員工的崗位勝任能力，更好地為學(xué)生提供教育教學(xué)服務(wù)，而最終目的則是實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升學(xué)校的軟實(shí)力——人才培養(yǎng)能力和管理能力。無論是系統(tǒng)培訓(xùn)，還是單項(xiàng)培訓(xùn)，都要圍繞這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行。清晰明確的培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)工作順利開展并達(dá)到預(yù)期效果的前提和關(guān)鍵。學(xué)校的培訓(xùn)目標(biāo)來源于學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)學(xué)校關(guān)鍵能力的要求，以及這種關(guān)鍵能力對(duì)教職工的要求，來源于教職工的崗位勝任力情況。如果培訓(xùn)目標(biāo)不能體現(xiàn)這兩個(gè)方面的內(nèi)容，培訓(xùn)就難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。

而當(dāng)前許多學(xué)校還沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)目標(biāo)的重要意義，在目標(biāo)設(shè)定上存在很多問題，例如：不論干部培訓(xùn)、教師培訓(xùn)，還是行政人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)目標(biāo)都一樣；培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定背離了學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略；培訓(xùn)目標(biāo)列舉了一大堆，而相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容卻不能支持和滿足目標(biāo)要求。

二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。

幾乎所有學(xué)校都能認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)需求調(diào)查的必要性，但多數(shù)學(xué)校的培訓(xùn)需求調(diào)查嚴(yán)重不足，沒有按照培訓(xùn)目標(biāo)來考慮培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容帶有很大的盲目性和隨機(jī)性。一般來說，學(xué)校在選擇培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，大多陷入以下誤區(qū)。

第一，“頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳式”的培訓(xùn)。一旦工作中出現(xiàn)了問題，就想當(dāng)然地歸結(jié)為教職工某方面的能力問題，于是安排一次培訓(xùn)。等發(fā)現(xiàn)別的問題，就再安排一次培訓(xùn)。學(xué)?！按蜓a(bǔ)丁”安排了一大堆培訓(xùn)，但能否真正解決問題卻是未知數(shù)。長(zhǎng)此以往，不僅沒能有效解決問題，反而造成教職工“培訓(xùn)疲勞”，產(chǎn)生抵觸情緒。

第二，“跟風(fēng)式”培訓(xùn)。當(dāng)下流行什么，就培訓(xùn)什么；上級(jí)要求什么，就組織培訓(xùn)什么；員工要求什么，就舉辦什么培訓(xùn)。而學(xué)校到底需要什么樣的培訓(xùn)，卻鮮有實(shí)際的思考和系統(tǒng)性的規(guī)劃。

第三，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。把培訓(xùn)當(dāng)做工作任務(wù)，為了完成規(guī)定的培訓(xùn)數(shù)量，隨意安排一些培訓(xùn)。

第四，多零散、單項(xiàng)培訓(xùn)，缺系統(tǒng)性培訓(xùn)。我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)校多是把系列培訓(xùn)分成一個(gè)又一個(gè)單次的培訓(xùn)。這樣安排固然可以避免系列培訓(xùn)時(shí)因培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇不當(dāng)帶來的損失，但零散的、單項(xiàng)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足學(xué)校對(duì)于人員素質(zhì)及崗位勝任力提升的實(shí)際需求。對(duì)學(xué)校來說，進(jìn)行系列培訓(xùn)更有利于員工行為的改變和培訓(xùn)效果的強(qiáng)化。

三是培訓(xùn)方式比較陳舊。

當(dāng)前，成人培訓(xùn)的方式方法發(fā)生了很大的變化，已由過去單純的講授式演變?yōu)楫?dāng)前的講練結(jié)合、案例分析、小組討論、角色扮演、咨詢指導(dǎo)等多種方式方法。這些方式與當(dāng)前職業(yè)院校正在進(jìn)行的“做中學(xué)”等教學(xué)改革理念是一致的，因此對(duì)學(xué)校來說采用新的培訓(xùn)方式應(yīng)該不再是問題。

但根據(jù)我們的觀察，純理論講授仍然是學(xué)校普遍采用的培訓(xùn)方式，實(shí)戰(zhàn)型的培訓(xùn)較少。有些學(xué)校不了解成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，甚至認(rèn)為培訓(xùn)師一講到底才“值”，完全不是從學(xué)員的認(rèn)識(shí)感悟?qū)嵭С霭l(fā)。集中培訓(xùn)的方式尤其在請(qǐng)知名專家做培訓(xùn)的時(shí)候被經(jīng)常采用，學(xué)校會(huì)盡可能創(chuàng)造條件讓所有教職工都參加培訓(xùn)，動(dòng)輒上百人的參訓(xùn)規(guī)模，讓專家除了集中講授外幾乎不可能采用其他的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的效果大打折扣。

四是培訓(xùn)機(jī)會(huì)不夠均衡。

當(dāng)前很多學(xué)校把培訓(xùn)的關(guān)注點(diǎn)放在教師和中層干部培訓(xùn)上，而對(duì)行政后勤人員的培訓(xùn)少之又少。教師培訓(xùn)固然是培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，但是學(xué)校的發(fā)展離不開各類人員能力的協(xié)調(diào)發(fā)展。事實(shí)上，行政后勤人員的能力、素質(zhì)已經(jīng)成為不少學(xué)校發(fā)展的一個(gè)短板。一方面，學(xué)校和教師對(duì)行政后勤缺乏服務(wù)意識(shí)以及服務(wù)能力不滿意，而另一方面，卻很少意識(shí)到他們也需要培訓(xùn)提高。另外，教師培訓(xùn)雖然是全員培訓(xùn)的重點(diǎn)，但也主要是針對(duì)專業(yè)教學(xué)骨干人員的培訓(xùn)。而對(duì)于普通的一線教師來說，參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并不多。培訓(xùn)機(jī)會(huì)的不均衡，造成學(xué)校全員能力的提升難以同步。

五是培訓(xùn)的效果評(píng)估和后期跟蹤不到位。

培訓(xùn)的效果評(píng)估和后期跟蹤，一方面是對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)、效果的固化。這是培訓(xùn)體系必不可少的環(huán)節(jié)，也是培訓(xùn)能否取得實(shí)效的關(guān)鍵。但問題是，學(xué)校對(duì)培訓(xùn)后的效果評(píng)估和跟蹤反饋不重視，多數(shù)學(xué)校不知道如何開展培訓(xùn)效果評(píng)估。即使在一些培訓(xùn)工作做得不錯(cuò)的學(xué)校，也存在同樣的問題，在效果評(píng)估和后期追蹤上“虎頭蛇尾”。

學(xué)校更多關(guān)注的是對(duì)培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)狀況，如培訓(xùn)組織、教職工滿意度、培訓(xùn)師表現(xiàn)等最基本層面的總結(jié)評(píng)估，而對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度以及培訓(xùn)后的實(shí)際應(yīng)用、行為改變、能力提升等方面缺乏有效的評(píng)估措施和持續(xù)的跟進(jìn)。如干部執(zhí)行力培訓(xùn)后，沒有趁熱打鐵，提出對(duì)執(zhí)行力的高標(biāo)準(zhǔn)要求與相關(guān)規(guī)定，結(jié)果現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果很好，但事后無人檢查，巨大的慣性力量使干部和教職工很快回到常態(tài)。培訓(xùn)效果評(píng)估和后期跟蹤不到位，也造成部分教職工不珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)，甚至把外出培訓(xùn)當(dāng)作休閑娛樂，培訓(xùn)期間隨意缺席。

學(xué)校的培訓(xùn)工作還存在時(shí)間安排不合理、教職工參與積極性不高等方面的問題。這些問題影響了培訓(xùn)效果的發(fā)揮，使得學(xué)校整體提升教職工素質(zhì)與能力的工作步履維艱，通過培訓(xùn)增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的作用尚不明顯。

通過對(duì)學(xué)校培訓(xùn)工作存在的問題進(jìn)行分析，結(jié)合千秋業(yè)多年來的咨詢培訓(xùn)實(shí)踐，我們認(rèn)為，造成培訓(xùn)效果難如人愿的關(guān)鍵原因在于——缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)策劃。培訓(xùn)策劃不足，造成學(xué)校的全員培訓(xùn)工作在目標(biāo)確定、內(nèi)容選擇、方式選擇、時(shí)間安排、現(xiàn)場(chǎng)管理、效果評(píng)估、后期追蹤等各個(gè)方面存在這樣那樣的問題，未能形成一個(gè)完整的閉環(huán)，影響了培訓(xùn)的實(shí)效。

其次，培訓(xùn)相關(guān)的規(guī)章制度、工作流程不完善，造成學(xué)校的培訓(xùn)工作無章可循，隨意性很大。尤其是在學(xué)校培訓(xùn)管理崗位人員能力普遍較弱的情況下，制度和流程的缺失，造成學(xué)校的培訓(xùn)工作難以有效協(xié)調(diào)。學(xué)校的培訓(xùn)工作一般由學(xué)校教學(xué)部門、學(xué)生管理部門和人事部門來共同完成的，由于沒有明確的規(guī)章制度和工作流程界定，業(yè)務(wù)部門與職能部門的培訓(xùn)職責(zé)交叉比較嚴(yán)重，職能部門各自為政，出現(xiàn)推諉扯皮、信息溝通不順暢、人員選擇沖突、時(shí)間安排重疊等混亂情況。

再次，培訓(xùn)管理人員崗位勝任力不足。多數(shù)學(xué)校從事培訓(xùn)管理的人員對(duì)培訓(xùn)工作不熟悉，崗位勝任能力不足。當(dāng)前，部分學(xué)校的人事部門與其他部門合署辦公，沒有設(shè)置單獨(dú)的培訓(xùn)管理崗位，即使單設(shè)人事部門，也很少設(shè)置專門的培訓(xùn)管理崗位，培訓(xùn)工作往往是其他崗位職責(zé)中簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一條。于是部分學(xué)校的培訓(xùn)管理人員就想當(dāng)然地認(rèn)為培訓(xùn)“不過是找一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，抽個(gè)時(shí)間把教職工集中起來講講課就完事”，致使培訓(xùn)工作出現(xiàn)很多問題。

對(duì)策篇

提高培訓(xùn)實(shí)效的三大抓手——系統(tǒng)規(guī)劃，制度保障，推進(jìn)人力資源體系建設(shè)

如何改變學(xué)校當(dāng)前培訓(xùn)工作的狀況，充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要作用？結(jié)合千秋業(yè)多年的學(xué)校管理咨詢及培訓(xùn)實(shí)踐，我們認(rèn)為，關(guān)鍵是要做好系統(tǒng)的培訓(xùn)策劃。

一是開展系統(tǒng)的培訓(xùn)策劃。

培訓(xùn)要想達(dá)到預(yù)期的效果，就必須進(jìn)行完整、系統(tǒng)的策劃。培訓(xùn)目的是什么，培訓(xùn)什么內(nèi)容，何時(shí)培訓(xùn)，誰來參加培訓(xùn)，選擇什么樣的培訓(xùn)方式，如何評(píng)估培訓(xùn)效果，如何鞏固培訓(xùn)效果等等，都是培訓(xùn)策劃的關(guān)鍵內(nèi)容。當(dāng)然，首當(dāng)其沖的基礎(chǔ)工作應(yīng)該是科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)研。

其次，完整的培訓(xùn)過程實(shí)際就是一個(gè)PDCA循環(huán)的過程。PDCA循環(huán)即計(jì)劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、檢查（Check）、處置（Action）的“戴明環(huán)”，其基本含義就是工作之前要進(jìn)行策劃，策劃的輸入應(yīng)全面完整；然后將策劃的輸出（計(jì)劃）付諸實(shí)施，再對(duì)實(shí)施情況及結(jié)果進(jìn)行檢查、總結(jié)、處置，持續(xù)提高工作質(zhì)量。

第一階段：計(jì)劃P（PLAN）。此階段是培訓(xùn)的計(jì)劃階段。在計(jì)劃階段，重點(diǎn)要確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、資源方式、時(shí)間、參加人員等內(nèi)容。在培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定上，從學(xué)校戰(zhàn)略高度去考慮學(xué)校發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力，根據(jù)關(guān)鍵能力與現(xiàn)實(shí)水平之間的差距確定培訓(xùn)目標(biāo)。在培訓(xùn)內(nèi)容選擇上，不僅要了解教職工個(gè)人的培訓(xùn)需求，關(guān)鍵是分析不同類別教職工的崗位勝任能力，確定針對(duì)各類人員的培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)資源、方式的選擇上，要綜合考量學(xué)校的情況，是安排內(nèi)部培訓(xùn)還是外部師資培訓(xùn)。在外部師資的選擇上，重點(diǎn)要關(guān)注有行業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷的師資，并確定適合的培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)時(shí)間安排上，要根據(jù)學(xué)校的教育教學(xué)進(jìn)度，合理安排，避免一味將培訓(xùn)安排在周末或節(jié)假日，引起教職工的反感。在培訓(xùn)人員的選擇上，要綜合考慮教職工的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力和工作能力，安排合適的人員參加培訓(xùn)。

第二階段：實(shí)施D（Do），即培訓(xùn)的組織實(shí)施階段。是培訓(xùn)計(jì)劃和目的的實(shí)施過程，包括培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)管理和服務(wù)保障工作。學(xué)校需要制定比較細(xì)致完善的工作流程，對(duì)培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)服務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，并責(zé)任到人，保證各項(xiàng)工作按要求完成。

第三階段：檢查C（Check），即培訓(xùn)效果的檢查評(píng)估階段。對(duì)于培訓(xùn)的效果評(píng)估，一般來說，主要從培訓(xùn)的反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和效果層次四個(gè)方面進(jìn)行全面的檢查評(píng)估。在培訓(xùn)反應(yīng)層面，主要是評(píng)估教職工對(duì)培訓(xùn)的滿意程度，可以通過培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷和訪談等辦法來了解情況；在學(xué)習(xí)層次，主要是測(cè)量教職工通過培訓(xùn)學(xué)到了什么，可以通過書面的考試或者培訓(xùn)師布置作業(yè)的完成情況來檢查評(píng)估；在行為層面，主要是檢查培訓(xùn)知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作行為的程度，可以讓教職工根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容制定培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)改進(jìn)計(jì)劃，并定期檢查計(jì)劃的落實(shí)情況；在效果層面，主要是判斷培訓(xùn)后教職工工作業(yè)績(jī)提高的程度，可以通過對(duì)員工的工作完成情況的評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)。

第四階段：處置A（Action），即培訓(xùn)的反思總結(jié)階段。此階段主要的工作是搜集整理培訓(xùn)的有關(guān)資料，通過對(duì)資料的分析，總結(jié)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)得失。對(duì)成功的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行肯定并推廣到今后的培訓(xùn)中去，對(duì)培訓(xùn)中存在的問題要逐一列舉，分析原因，提出改進(jìn)的措施，并將此作為下一個(gè)培訓(xùn)PDCA循環(huán)中關(guān)鍵的輸入因素，以便在下一次培訓(xùn)中解決。

二是完善培訓(xùn)相關(guān)的規(guī)章制度、工作流程及職責(zé)要求。

學(xué)校要重視培訓(xùn)工作，要梳理并建立規(guī)范的培訓(xùn)規(guī)章制度，將培訓(xùn)與教職工的獎(jiǎng)懲、晉升、崗位調(diào)整等結(jié)合起來，讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)個(gè)人發(fā)展的重要意義，使員工真正重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為一個(gè)自我提升的機(jī)會(huì)。

要理順培訓(xùn)工作流程，對(duì)學(xué)校培訓(xùn)工作職責(zé)進(jìn)行有效分解，確定培訓(xùn)的總體流程和流程的各個(gè)結(jié)點(diǎn)，明確各業(yè)務(wù)主管部門在培訓(xùn)中的角色、職責(zé)及工作要求，保證學(xué)校各類培訓(xùn)有序開展，避免產(chǎn)生推諉現(xiàn)象。如，可以明確學(xué)校的人事部門為培訓(xùn)的主責(zé)部門，學(xué)校所有的員工培訓(xùn)安排都要與人事部門協(xié)商并登記，培訓(xùn)結(jié)束后相關(guān)的培訓(xùn)信息及資料也要及時(shí)匯總到人事部門，存入相關(guān)的培訓(xùn)檔案，保證學(xué)校培訓(xùn)信息的完整，且方便人事部門對(duì)學(xué)校培訓(xùn)工作效果的總體監(jiān)督和評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)培訓(xùn)效果反饋情況的追蹤、監(jiān)督。

另外，要明確培訓(xùn)管理崗位的工作職責(zé)及能力要求，挑選合適的人員擔(dān)任此項(xiàng)工作，并給予相關(guān)的培訓(xùn)，保證其能夠勝任培訓(xùn)管理工作，避免因個(gè)人能力問題影響培訓(xùn)工作的開展。

三是從人力資源體系建設(shè)的角度解決問題。

要想充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，還是應(yīng)該通過推進(jìn)學(xué)校人力資源體系建設(shè)來實(shí)現(xiàn)。筆者認(rèn)為，提升人員素質(zhì)的關(guān)鍵點(diǎn)有四個(gè)。

一是清晰的崗位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，讓人們知道自己要做什么，做到什么程度，而自己又欠缺什么，如果不具備這些就是欠資上崗。二是良好的用人機(jī)制，如重要崗位的競(jìng)聘上崗、搭建完善的職業(yè)發(fā)展通道、幫助教職工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)教職工與學(xué)校的共同成長(zhǎng)。三是要有相應(yīng)的約束激勵(lì)機(jī)制，如考核機(jī)制，讓教職工了解自己的工作情況，發(fā)現(xiàn)工作的不足，以便有針對(duì)性地進(jìn)行學(xué)習(xí)改善；讓績(jī)效工資分配制度充分發(fā)揮激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)教職工的表現(xiàn)與薪酬待遇的有機(jī)結(jié)合，促使教職工努力工作，幫助學(xué)校戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。四是具備學(xué)習(xí)提升的基本條件和渠道，包括時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的保證，有相應(yīng)的培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)等等，使全校人員通過不斷學(xué)習(xí)充電，提升素質(zhì)。這一整套人力資源體系的建立，將會(huì)有效提高學(xué)校人力資源管理的水平，使之與學(xué)校的發(fā)展同步甚至具有前瞻性；同時(shí)也將對(duì)教職工提出更高的期望與要求，督促教職工不斷提升崗位勝任力，最終提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。