高校行政管理人員360度績效考核的博弈分析

摘 要：文章運(yùn)用博弈理論，分析了高校行政管理人員績效考核中存在的博弈現(xiàn)象，從中總結(jié)出360度績效考核應(yīng)用的缺陷，提出完善措施。

關(guān)鍵詞：360度績效考核 博弈論 完善措施

中圖分類號：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-148-02

高校行政管理人員主要是指在高等學(xué)校從事教學(xué)、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學(xué)校工作的策劃者、組織者和協(xié)調(diào)者，對于學(xué)校的正常運(yùn)行，促進(jìn)高校發(fā)展具有舉足輕重的作用?？冃Э己耸切姓芾砣藛T選拔任命及評價(jià)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，一直是人事工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。長期以來，高校行政管理人員在考核中借鑒企業(yè)考核方法，在具體考核中常用的考核方法有層次分析法、平衡積分卡、360度考核法及項(xiàng)目管理法等。本文以博弈論為研究視角，在此基礎(chǔ)上分析高校行政管理人員360度考核中存在的博弈現(xiàn)象及應(yīng)用風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提出完善措施。

一、360度考核法的含義

360度考核法，又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早是被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人績效的一種反饋方法。簡言之，即是一種選取不同層面人員，通過各種可能渠道，多角度全方位對人員進(jìn)行綜合考評并反饋的方法。

由定義可見，360度考核法保證了信息來源的多樣性，減少了評分誤差及個(gè)人偏見，具有一定的客觀性。同時(shí)，在該體系中包含了待考核人員自我評價(jià)，在一定程度上提高了人員的積極性與參與意識。然而，360度績效考核方法屬于主觀考核方法，考核中定性比重較大，受人為因素影響較大。由于考核涉及考評者較多，參與人員較廣，極易形成不利的非正式組織，出現(xiàn)互評高分的現(xiàn)象，在一定程度上影響考核的真實(shí)與公正。筆者選取博弈理論為視角，以高校管理部門為背景，探討360度考核方法在高校行政管理人員考核中的適應(yīng)性。

二、博弈論對高校管理人員360度考核法的應(yīng)用分析

（一）博弈論的概念

博弈論（Game Theory），亦名“對策論”、“賽局理論”，其準(zhǔn)確的定義是：一些個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或其它組織，面對一定的環(huán)境條件， 在一定的規(guī)則約束下，依靠所掌握的信息，同時(shí)或先后，一次或多次，從各自允許選擇的行為或策略進(jìn)行選擇并加以實(shí)施，并從中各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過程。{1}一個(gè)完整的博弈通常包含五方面內(nèi)容： 第一，博弈的參與者，即在博弈過程中獨(dú)立作出決策并承擔(dān)后果的個(gè)人或組織，包括博弈中的決策人、對抗者和局中人；第二，博弈信息，即博弈雙方或多方所掌握的對策略選擇有幫助的情報(bào)資料；第三，策略，即博弈方可選擇的全部行為或方案的集合；第四，博弈的次序，即博弈參與者做出策略選擇的先后；第五，博弈方的得失，即各博弈方做出決策選擇后的收益。

（二）360度績效考核中的博弈現(xiàn)象

普通高校管理機(jī)構(gòu)一般包含了處級、科級、一般干部，規(guī)模從幾人到十幾人不等，結(jié)合360度考核方法，針對高校內(nèi)部管理人員組成形式，可將各考核主體的考核內(nèi)容大致分為自我考核、同事間考核及上下級間考核三種情況，相應(yīng)的，在績效考核過程中出現(xiàn)了自我博弈、同事間博弈及上下級間博弈三種博弈現(xiàn)象。下面，以高校管理人員考核為背景，對三種博弈現(xiàn)象作如下分析。

1.自我博弈，亦即自我評價(jià)。由于博弈雙方彼此了解博弈的策略及后果，從理論上說，這種博弈可以稱為完全信息靜態(tài)博弈。高校管理人員自我評價(jià)一般表現(xiàn)為個(gè)人總結(jié)。由于存在信息不對稱問題，領(lǐng)導(dǎo)和同事對個(gè)人的了解多來自總結(jié)中的信息。同時(shí)，高?？己私Y(jié)果與獎金、晉升等利益直接相關(guān)，因此，為了給領(lǐng)導(dǎo)和同事們留下良好印象，在考核中爭取考核優(yōu)秀，個(gè)人在自我評價(jià)中往往會規(guī)避缺點(diǎn)與不足，從而做出較高的自我評價(jià)。由此可見，在自我博弈中，“為自己說好話”是最優(yōu)策略，低評價(jià)的概率極小。

2.同事間博弈。在部門內(nèi)部，同一科室人員由于接觸較多更易形成非正式團(tuán)體或聯(lián)盟。績效考核優(yōu)秀名額有限，同事間會因爭取考核優(yōu)秀而展開博弈競爭。在360度績效考核中，較大的聯(lián)盟更具優(yōu)勢，同事間博弈過程中往往會出現(xiàn)票數(shù)壟斷現(xiàn)象，即選舉中的簡單多數(shù)原則。該原則是指選舉中按多數(shù)票決定勝出的辦法。其中，多數(shù)票即某一候選人所獲選票數(shù)大于任何其他對手，但往往不是總票數(shù)的一半。例如一候選人得票30%，另一人也得票30%，而第三人得票40%，第三人便獲得了多數(shù)票，從而競選勝利。假設(shè)一個(gè)由11人組成的行政部門存在一個(gè)6人組成的非正式團(tuán)體，那么這6人中的任何人都有機(jī)會得到6票贊成票，而余下的5人無論屬于一個(gè)團(tuán)體還是幾個(gè)，每人所得贊成票都不會超過6票。所以，該6人團(tuán)體的成員會因?yàn)槿藬?shù)上的優(yōu)勢而輕松獲得評價(jià)優(yōu)秀。

3.上級與下級間博弈。領(lǐng)導(dǎo)要做好工作，必須有一個(gè)穩(wěn)定團(tuán)結(jié)的群眾基礎(chǔ)，而下屬的晉升有賴于領(lǐng)導(dǎo)賞識和提拔，因此，領(lǐng)導(dǎo)與下屬間一般不存在勾心斗角的競爭現(xiàn)象，表現(xiàn)在績效考核中會采取合作態(tài)度，即雙方相互打高分?，F(xiàn)借用博弈中經(jīng)典案例“囚徒困境”的博弈結(jié)構(gòu)來說明這一現(xiàn)象。

“囚徒困境”是數(shù)學(xué)家塔克在1950年的一次講演中提到的兩個(gè)囚犯的故事。故事假設(shè)兩個(gè)小偷A(chǔ)和B聯(lián)合犯事，私入民宅被警察抓住。警方將兩犯罪嫌疑人分離審訊，均給出這樣政策：若一個(gè)坦白罪行，交出贓物，于是證據(jù)確鑿，兩人都會被判有罪。在此前提下，若另一人也坦白，則兩人各被判刑8年；若另一人抵賴，則以妨礙公務(wù)罪對其加刑2年，而坦白者有功被減刑8年，立即釋放。若兩人都抵賴，則警方會因證據(jù)不足不能判兩人偷竊罪，但可以私入民宅的罪名將兩人各判刑入獄1年（如圖1）。

圖1可見，理論上顯然最好的策略是雙方都抵賴，結(jié)果是都只被判刑1年。但由于兩人處于隔離狀態(tài)，首先，應(yīng)從心里學(xué)角度考慮，當(dāng)事雙方都會懷疑對方會出賣自己以求自保；其次，才是亞當(dāng)·斯密的理論，假設(shè)每個(gè)人都是“理性經(jīng)濟(jì)人”，都會從利己的目的出發(fā)進(jìn)行選擇。兩人都會有如下博弈過程：假如他坦白我抵賴，我要坐10年監(jiān)獄，如果我坦白，最多坐牢8年；假如他抵賴我坦白，我就可以被釋放，而他會坐牢10年。綜上考慮，不管他坦白與否，對我而言都是坦白劃算。最終，兩人都會選擇坦白，結(jié)果都被判刑8年。

事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)與下屬間博弈就是一個(gè)囚徒困境，這種博弈與囚徒困境博弈結(jié)構(gòu)類似（如圖2）：無論對方合作與否，“不合作”是下屬的最優(yōu)策略，對領(lǐng)導(dǎo)而言亦然。結(jié)果，（不合作，不合作）成為惟一的納什均衡。誠然，由圖2可見，從單期博弈來看，（不合作，不合作）是占優(yōu)決策，但如果博弈雙方存在長期關(guān)系，即要進(jìn)行數(shù)次博弈，合作有可能達(dá)成。如果上級與下屬都采取不合作策略，雙方每次博弈后所得效益各是1，若都選擇合作，雙方所得效益均可提高到5。若一方選擇合作，另一方選擇不合作，雖然此次博弈結(jié)果對不合作方有利（得益效用為10），但從長遠(yuǎn)看這種選擇并不明智，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的博弈是重復(fù)博弈，不合作一方會因一次蠅頭小利（10個(gè)效用）而損失長遠(yuǎn)效益（每次5個(gè)效用）。綜合上述分析，（合作，合作）是上級與下屬長期多次博弈中最優(yōu)策略選擇。

三、運(yùn)用360度績效考核法的風(fēng)險(xiǎn)及完善措施

360度績效考核方法在高校管理人員考核應(yīng)用中存在三種博弈現(xiàn)象，對各種博弈現(xiàn)象進(jìn)一步分析，總結(jié)出在運(yùn)用該考核方法過程中具有不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，如自我高評價(jià)、非正式團(tuán)體的出現(xiàn)及上下級間在考核中的聯(lián)盟等，這些往往會使績效考核流于形式，造成考核結(jié)果失真?；谏鲜龇治?，結(jié)合博弈理論，本文提出下列改進(jìn)措施。

首先，加強(qiáng)高校行政管理人員考核意識，提高考核者素質(zhì)水平?？己酥胁┺默F(xiàn)象的出現(xiàn)主要?dú)w因于被考核者沒有從思想上正確認(rèn)識考核，擔(dān)心考核結(jié)果會影響到個(gè)人薪酬、晉升及領(lǐng)導(dǎo)對自己的態(tài)度。這種擔(dān)憂導(dǎo)致行政人員對績效考核持排斥、應(yīng)付態(tài)度。同時(shí)，也有部分管理人員擔(dān)心給領(lǐng)導(dǎo)差評會遭致日后“報(bào)復(fù)行為”。更有甚者，360度績效考核成為某些管理人員用以瀉私憤的工具。如此種種情況必然導(dǎo)致考核過程弄虛造假，考核信息缺乏真實(shí)性。因此，只有在高校管理人員內(nèi)部加強(qiáng)思想培訓(xùn)，端正對績效考核的態(tài)度，才能從根本上杜絕考核中博弈現(xiàn)象的發(fā)生。

其次，要逐步改進(jìn)360度考核方法，增加定量考核比重。360度考核體系中人的主觀因素占很大比重，在一定程度上忽略了定量的權(quán)重。因此，在考核過程中要突出量化指標(biāo)，避免或減少那些由于考核者對指標(biāo)的個(gè)人理解不同而易產(chǎn)生偏差的指標(biāo)。比如，同樣是“合格、良好、優(yōu)秀”等標(biāo)準(zhǔn)，不同的考核者對這些標(biāo)準(zhǔn)的理解就會有偏差。一般來說，“工作業(yè)績”等可以量化的指標(biāo)就比“工作態(tài)度”、“工作質(zhì)量”等易于評價(jià)。

再次，避免360度考核結(jié)果與獎金、職務(wù)晉升等直接掛鉤。作為績效考核的獎懲結(jié)果，獎金、晉升等不應(yīng)作為唯一方式。事實(shí)上，正是因?yàn)榭己伺c管理人員薪酬、職務(wù)等切身利益相關(guān)才導(dǎo)致考核中博弈現(xiàn)象出現(xiàn)。在具體操作中，可用團(tuán)體榮譽(yù)獎來代替?zhèn)€人物質(zhì)激勵，從而減少團(tuán)體內(nèi)部博弈現(xiàn)象發(fā)生。

總之，高校行政管理部門不能機(jī)械套用360度考核方法，必需結(jié)合本單位實(shí)際情況，對360度考核方法加以改進(jìn)完善，同時(shí)吸取其他績效考核方法的優(yōu)點(diǎn)，使得360度考核方法能夠揚(yáng)長避短，真正做好高校管理人員績效考核工作。

注釋：

{1}呂占峰.博弈論在工作團(tuán)隊(duì)績效考核體系中的應(yīng)用[J].理論月刊，2007，3：85.

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（作者單位：山西師范大學(xué) 山西臨汾 041004）

（責(zé)編：李雪）