淺談對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)績考核

摘 要：文章對如何對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)績進行考核作了闡述，指出要從目標(biāo)考核科學(xué)化、業(yè)績考核科學(xué)化、管理考核科學(xué)化三個方面，建立領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績考核評價體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部 業(yè)績考核 評價體系

中圖分類號：F270.7

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-231-02

建立健全、科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績考核制度，對于建設(shè)富有生機與活力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍具有十分重大的意義，是推進干部工作科學(xué)化、民主化、制度化的迫切需要。要切實發(fā)揮好干部業(yè)績考核的作用，必須在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，深入分析干部業(yè)績考核工作中的誤區(qū)，積極推進干部業(yè)績考核工作的健康發(fā)展。

一、充分認(rèn)識新形勢下加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績考核的重要性和緊迫性

業(yè)績考核也稱成績或成果測評，業(yè)績考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。業(yè)績考核是一項系統(tǒng)工程，涉及戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。

對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績考核是加強干部隊伍作風(fēng)建設(shè)的重要途徑，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部必須大力弘揚求真務(wù)實精神，切實把人民群眾的根本利益維護好、實現(xiàn)好、發(fā)展好。業(yè)績考核就是要以求真務(wù)實的作風(fēng)考核干部在履行崗位職責(zé)過程中實際效果怎么樣，在干部中努力營造一種說實話、辦實事、求實效的良好氛圍，進而促進工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和各項工作任務(wù)的落實。

二、在推進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績考核時，要避免五個誤區(qū)，處理好“六個既要”

當(dāng)前，在推進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)績考核時，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在業(yè)績考核的工作中投入了較大精力。但目前許多企業(yè)的業(yè)績考核工作仍存在一些誤區(qū)。誤區(qū)之一：對考核定位的偏差與模糊?？己说亩ㄎ?，是業(yè)績考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過業(yè)績考核要解決什么問題?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的不同。對業(yè)績考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的性，僅僅是為了考核而進行考核。這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力、物力，結(jié)果不了了之。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)上，對考核目的的定位過于狹窄。誤區(qū)之二：考核周期的設(shè)置不盡合理。所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核，多數(shù)企業(yè)一年進行一次考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。誤區(qū)之三：業(yè)績指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。選擇和確定什么樣的業(yè)績指標(biāo)是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。許多企業(yè)所采用的業(yè)績考核指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這兩方面去考慮是很好的，但是對于科學(xué)確定業(yè)績考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)考慮得不周到。誤區(qū)之四：考核關(guān)系不夠合理。要想使考核有效進行，必須確定好由誰來實施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。企業(yè)采用的方式是由業(yè)績考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面。誤區(qū)之五：業(yè)績考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好。要想做好業(yè)績考核，還必須做好考核期開始時的目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)的確定工作，以及考核時的結(jié)果反饋工作。這樣的前提是基于將業(yè)績考核放在完整的業(yè)績管理過程中，由于許多企業(yè)沒有將業(yè)績考核放在業(yè)績管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達成的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進行業(yè)績面談，共同制定今后工作改進的方案。誤區(qū)的存在使得我們必須處理好“六個既要”，必須辯證地看“六個既要”。

業(yè)績是實踐的產(chǎn)物，是干部的工作能力、工作態(tài)度的綜合體現(xiàn)，它既為干部的選拔任用提供依據(jù)，又對干部的價值取向起導(dǎo)向作用。因此，我們必須運用唯物辯證法的原理，全面、客觀、真實、科學(xué)地分析干部的業(yè)績，防止思想方法上的簡單化、片面化、絕對化、極端化。

1.既要看工作成績的大小，又要看取得這些成績的工作環(huán)境和條件?？陀^環(huán)境對事物的發(fā)展起著重要的影響。看一個干部的業(yè)績，不能排除外部條件。在客觀工作環(huán)境好的地方工作，很可能只需要作出一定的主觀努力，就可以取得較好的成績。而在工作環(huán)境和條件差的地方工作，即使作出的努力遠遠超過前者，最終也可能是業(yè)績平平。因此，我們在考察業(yè)績時，既要看業(yè)績本身的硬度，又要看業(yè)績得來的難易程度；既要看本人在主觀上努力的程度，又要看其所處的工作環(huán)境和條件。對屬于自然環(huán)境很差，工作基礎(chǔ)薄弱，干部本人作出了艱辛的努力，但業(yè)績?nèi)匀缓芷降母刹?，在考核評價時，不能簡單地認(rèn)為他們業(yè)績差，不能僅僅用業(yè)績肯定人或否定人，而要對業(yè)績進行分析，不能陷入片面性。比如在每年的勞模表彰會上，除了要表彰成績突出的干部職工外，我們還要表彰工作水平有較大提高，平凡崗位上的優(yōu)秀干部職工。

2.既要看日常工作的成效，又要看在重要時期、重大事件中的決策能力和工作成效。平時和關(guān)鍵時刻對干部的要求不一樣。聯(lián)系寺河礦的實際來講，在平時，如在遵守勞動紀(jì)律、工作作風(fēng)、為人處世等方面，就需要干部以身作則，率先垂范。在關(guān)鍵時刻，如在安全環(huán)境條件脆弱的情況下；在完成安全生產(chǎn)目標(biāo)的關(guān)鍵階段；在反腐倡廉的考驗面前；在提高安全能力的重任面前；在維護礦區(qū)治安穩(wěn)定的進程中，等等。這些時候，對干部的政治觀點、政治立場、政治敏銳性和政治洞察力的要求更高。疾風(fēng)知勁草，只有把平時和關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)結(jié)合起來考察干部，才能深刻而透徹、全面而客觀地辨別出誰是政治堅定者，誰是立場動搖者；誰是將帥之才，誰是平庸之輩。

3.既要看領(lǐng)導(dǎo)班子集體在取得業(yè)績中所發(fā)揮的共同作用，又要看主要領(lǐng)導(dǎo)在取得業(yè)績中發(fā)揮的個人作用。按照歷史唯物主義的觀點，個人不能改變歷史發(fā)展的總趨勢，但個人在歷史發(fā)展的進程中能起到推動、促進作用。在我們?nèi)粘９ぷ髦?，個人不可代替、取代領(lǐng)導(dǎo)班子集體發(fā)揮的作用，但個人在班子中可以發(fā)揮個人的潛力和能量，從而促進領(lǐng)導(dǎo)班子集體發(fā)揮更大的作用。領(lǐng)導(dǎo)班子好比一部機器，只有統(tǒng)一運作，協(xié)調(diào)動作，整齊劃一，才能發(fā)揮好整體功能。一個戰(zhàn)斗力很強的領(lǐng)導(dǎo)班子，無一不是在“班長”統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，同心同德，心往一處想，勁往一處使，努力拼搏，才取得顯著成績的。領(lǐng)導(dǎo)班子集體功能是這樣，具體到領(lǐng)導(dǎo)干部個人也不例外，同等條件下，領(lǐng)導(dǎo)干部綜合素質(zhì)不一樣，抓工作的力度不一樣，取得的成效必然有差別。在完成本職工作中，如果清正廉潔，作風(fēng)扎實，認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦在前，享受在后，嘔心瀝血，樂于奉獻，所作的貢獻必然贏得群眾的好口碑，使領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員心悅誠服，業(yè)績就能居班子成員之首。如果心貪手長，嘴勤身懶，作風(fēng)漂浮，遇事推諉，無所用心，考核時，群眾肯定不會投贊成票。一個有業(yè)績的領(lǐng)導(dǎo)班子，不一定每個領(lǐng)導(dǎo)干部都業(yè)績突出。如果能正確地把握集體和個人在取得業(yè)績中的關(guān)系，就能有效地解決集體的業(yè)績個人用，一個人的業(yè)績大家用的問題。

4.既要看取得業(yè)績的數(shù)量和質(zhì)量，又要看取得業(yè)績的手段和方法。業(yè)績是可以通過數(shù)量和質(zhì)量顯示出來的，在考核干部業(yè)績時，既要看數(shù)量和質(zhì)量，又不能惟數(shù)量和質(zhì)量，還要分析取得業(yè)績的手段和方法。當(dāng)前，在社會上，有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部片面追求業(yè)績，違反道德，違反政策，違法亂紀(jì)，謀求升官晉爵；有的把“官出數(shù)字”、“數(shù)字出官”奉為信條。聯(lián)系我們自身來講，有些干部不把安全當(dāng)作第一要務(wù)，重生產(chǎn)，輕安全；有的干部一味強調(diào)提高干部職工的整體素質(zhì)，自己卻放任自流，得過且過；在本隊職工違章面前，干部不去教育，而是去找安監(jiān)部門說情降低處罰額度，以保持本隊的榮譽和成績，等等。因此，在考察干部業(yè)績時，對違法亂紀(jì)取得所謂的業(yè)績，不管數(shù)量多少，不僅不能受到表揚或提拔，還應(yīng)給予揭露和制止，對弄虛作假的，要給予嚴(yán)肅的批評乃至懲處，借以弘揚黨的實事求是的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，提倡說真話報實情干實事出實效，確立正確的用人導(dǎo)向。

5.既要看當(dāng)前工作的成果，又要看基礎(chǔ)性、長效性工作中的成果。業(yè)績的體現(xiàn)是多方面的、多層次的，紛繁復(fù)雜，有隱有顯，有快有慢。有些工作其成效立竿見影，極易顯示業(yè)績，可以用實績作為尺度去衡量；但有些工作，歷時較長，須付出長期不懈的努力，方能顯示出業(yè)績來。有些業(yè)績體現(xiàn)在看得見、摸得著的物質(zhì)成果上，有些依附在尚未見效的“基礎(chǔ)工程”上，有些則是包含在發(fā)生著潛移默化作用的精神成果里，雖然它們顯隱表象不同，但都有機地統(tǒng)一在企業(yè)綜合效益之中。在考核時，如果偏重把硬指標(biāo)的完成當(dāng)作業(yè)績，那么有些見效慢、出不了數(shù)字的工作就沒有干部愿意去抓，或沒有積極性去抓，這必然導(dǎo)致干部的短期行為。因此，我們在考核干部業(yè)績時，不僅要肯定當(dāng)前的工作成果，更要肯定和鼓勵那些有長遠打算、已經(jīng)付出艱辛勞動的潛在業(yè)績。也就是說，對周期性長、見效慢的基礎(chǔ)性、長效性的工作，即使一時看不出明顯的成效，也要對其可能產(chǎn)生的效應(yīng)進行預(yù)測，只要是為長期利益打基礎(chǔ)、創(chuàng)造性的工作，就要作為業(yè)績來加以肯定。

6.既要看辦了多少實事，又要看是否順乎民意。拿我們寺河礦來講，礦黨政為了給職工創(chuàng)造一個優(yōu)美、整潔、舒適的生活環(huán)境，確保他們能安居樂業(yè)，堅持以人為本戰(zhàn)略，新建了職工食堂、醫(yī)院，新上了一套凈化水系統(tǒng)，開通了空調(diào)班車，為職工宿舍配備了電視機、衛(wèi)生間，使宿舍達到了“準(zhǔn)三星”級標(biāo)準(zhǔn)。堅持每天開放職工閱覽室，定期舉辦文藝晚會、時裝展示大賽、挑戰(zhàn)無限擂臺賽、演講比賽、交誼舞會、漫畫展等，豐富業(yè)余文化生活，陶冶職工情操。修建了一座集保齡球館、棋牌室、卡拉OK廳為一體的多功能文化活動中心，為廣大職工休閑娛樂增添了一個好去處。2012年又有“十心”工程啟動，等等。這些不僅是為民辦實事，更是順乎民意的重要舉措。因此，我們在考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績時，不僅要看他為民辦了多少事，更要看這些事是在一味地講求政績，還是在順乎民意辦實事。

三、推進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績考核科學(xué)化的思路

在推進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績考核科學(xué)化的過程中，要從目標(biāo)考核科學(xué)化、業(yè)績考核科學(xué)化、管理考核科學(xué)化等三個方面，抓緊研究制定領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績考核評價體系。

1.制定全面的考核體系，推進考核目標(biāo)的科學(xué)化。目標(biāo)責(zé)任制度是干部業(yè)績考核制度的根本制度，它包括領(lǐng)導(dǎo)班子目標(biāo)責(zé)任制和領(lǐng)導(dǎo)干部崗位責(zé)任制兩個方面。目標(biāo)責(zé)任制不僅要詳盡地規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)濟建設(shè)、事業(yè)的發(fā)展、黨的建設(shè)的目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)崗位職責(zé)等，制定切實可行的以實績?yōu)楹诵?，包括德、能、勤、績、廉各個方面的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且嚴(yán)格規(guī)范目標(biāo)制定的方法和程序，真正使干部評價工作制度化、規(guī)范化。

2.要對考核對象進行全方位的考核，全方面推進干部業(yè)績考核評價的科學(xué)化，干部考核評價體系是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到能否真實地考核出干部的工作業(yè)績。建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部工作實績考核評價體系，應(yīng)做到以下七點：（1）要從工作實際中取得的成果上檢驗干部的業(yè)績。既要注重干部在業(yè)務(wù)方面的成績，又要注重干部在其他方面取得的成績。（2）要把領(lǐng)導(dǎo)干部的個人實績與集體實績區(qū)分看待。要根據(jù)被考核干部在班子中所處的位置，承擔(dān)的責(zé)任和發(fā)揮的作用，通過仔細(xì)的考察，實事求是地看每個成員所起的作用。要在突出對領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核的同時，加強對副職的考核。避免干部在干部實績上吃大鍋飯的問題。（3）要對領(lǐng)導(dǎo)班子和被考核干部的實際工作成績進行認(rèn)真的分析和判斷。把追求形式主義和“臉面工程”的政績同求真務(wù)實的政績區(qū)分開來。（4）要從重點工作和日常工作的完成上正確地衡量干部業(yè)績。考核中既要重視日常工作的完成情況的考核，更要圍繞被考核干部所在單位的工作中心，用足以反映領(lǐng)導(dǎo)班子和被考核干部工作實效的若干重點工作，作為考核干部實績的重點內(nèi)容。（5）要從被考核干部的主觀努力程度上和所處的客觀條件上掌握業(yè)績。因為每一位干部的崗位、工作基礎(chǔ)、物質(zhì)條件等方面不盡相同，所以取得的成績就有所區(qū)別。在考核中既要看干部的主觀努力、工作態(tài)度、創(chuàng)新精神等，也要看外部條件，分清哪些是主觀努力得到的，哪些是客觀環(huán)境帶來的。（6）考察干部業(yè)績要走群眾路線。實行領(lǐng)導(dǎo)和群眾相統(tǒng)一，要把群眾贊成不贊成、擁護不擁護、答應(yīng)不答應(yīng)、滿意不滿意作為決定干部升降去留的重要依據(jù)。要看工作的思路是否代表了群眾的意愿，要看工作的過程是否聽取了群眾的呼聲，要看工作的成效是否得到了群眾的贊成。（7）要從當(dāng)前和長遠的結(jié)合上考核業(yè)績。我們在考核干部時，不能只看干部近期取得的成績，更要看他們?nèi)〉玫倪@些成績是否有利于經(jīng)濟社會的長遠發(fā)展，是否有利于今后的發(fā)展。

3.科學(xué)運用考核結(jié)果，加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，全方面推進干部業(yè)績考核管理的科學(xué)化。一是要把考核結(jié)果作為調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部的重要參考；二是要針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題開展教育。

總之，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要持續(xù)不斷地根據(jù)考評工作中存在的問題改進考核工作，同時還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去，這樣業(yè)績考核工作就會受到各級領(lǐng)導(dǎo)干部的高度重視，其創(chuàng)造價值中心的作用就會越來越大，使企業(yè)的活力不斷迸發(fā)，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力，并形成向上動力，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。

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（作者單位：晉城煤業(yè)集團寺河礦 山西沁水 048205）

（責(zé)編：若佳）