健全的績(jī)效管理體系是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)

摘 要：健全的績(jī)效管理體系是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)的基礎(chǔ)，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。文章分析了當(dāng)前績(jī)效管理的存在問題，及不完善的績(jī)效管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，進(jìn)而提出有利于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的績(jī)效管理舉措。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系 績(jī)效管理 存在問題 對(duì)策建議

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-263-02

現(xiàn)代人力資源管理學(xué)認(rèn)為，績(jī)效管理是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。近幾年來，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都意識(shí)到績(jī)效管理是提高企業(yè)效益和改進(jìn)員工業(yè)績(jī)的一種有效管理方法，并在實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索和研究，逐步建立了較為科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)、考核辦法及結(jié)果應(yīng)用體系，使其在人力資源管理中發(fā)揮了積極有效的作用。但在實(shí)踐中仍然存在著一些不可忽視的問題，如宣傳貫徹不到位，員工缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)；考核結(jié)果不公正，造成員工之間的關(guān)系緊張；結(jié)果運(yùn)用不靈活，導(dǎo)致員工滿意度下降等，從而制約了績(jī)效管理作用的發(fā)揮，在一定程度上影響了企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。因此，進(jìn)一步健全績(jī)效管理體系，確立以構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系為前提，客觀分析企業(yè)績(jī)效管理工作所存在的問題并予以完善，努力探索出一套科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系，提高企業(yè)員工的績(jī)效，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定，以確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得長(zhǎng)期發(fā)展，是值得我們研究的課題。

一、績(jī)效管理在實(shí)施過程中存在的問題

1.績(jī)效管理在認(rèn)識(shí)上存在的問題。（1）績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)工作模塊，往往被部分管理人員認(rèn)為是人力資源部門的事情，沒有意識(shí)到績(jī)效管理是一種管理手段，每一個(gè)管理者都必須參與其中。有的甚至認(rèn)為績(jī)效管理工作會(huì)增加自己的工作量，在工作中有意無意地排斥績(jī)效管理工作的開展。（2）部分管理人員認(rèn)為績(jī)效管理就是“填表格、打分?jǐn)?shù)、扣獎(jiǎng)金”，把填寫考核表格認(rèn)為是績(jī)效管理。事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的體系，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。（3）部分管理人員認(rèn)為績(jī)效管理不需要溝通與反饋，他們把績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作“機(jī)密”，考評(píng)結(jié)果也不公開。這樣，使員工對(duì)考核程序、考核結(jié)果的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至對(duì)人力資源部門產(chǎn)生了不信任感。進(jìn)而妨礙了考評(píng)對(duì)員工指導(dǎo)教育作用，更談不上通過業(yè)績(jī)考核，解決員工工作中存在的問題，從而提高員工的工作水平，從本質(zhì)上偏離了績(jī)效管理的最根本目的。

2.績(jī)效管理在實(shí)施過程中存在的問題。（1）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要驅(qū)動(dòng)工具，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力承攬責(zé)任。但在實(shí)施過程中，管理部門在制定本部門的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，不是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解.而是根據(jù)部門的日常工作內(nèi)容提出，自下而上申報(bào)，而不是自上而下分解。這樣，績(jī)效管理與總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)，難以引導(dǎo)所有員工凝聚組織的目標(biāo)。（2）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性。選擇和確定什么樣的考評(píng)指標(biāo)是考評(píng)中最重要的，同時(shí)也是比較難以解決的問題。在實(shí)踐中，許多企業(yè)所采用的考評(píng)指標(biāo)，一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這兩方面去考慮固然很好，但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系以及如何使考評(píng)的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)建立得不是很完善。其實(shí)績(jī)效管理最主要是抓住關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，多而雜的指標(biāo)不但無法反映不同人員的關(guān)鍵績(jī)效水平，反而增加了管理難度和不公平性，降低了員工滿意度，對(duì)員工業(yè)績(jī)的提升難以真正起到引導(dǎo)作用。（3）績(jī)效考評(píng)者帶有一定的主觀性。健全的績(jī)效考評(píng)制度是通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作成績(jī)的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。例如，某個(gè)上級(jí)對(duì)下屬存在偏見，即使這名下屬兢兢業(yè)業(yè)工作十分出色，上級(jí)也可能低估下屬的水平，給予不夠公平的評(píng)價(jià)。又如，有的主管為了不得罪人，便對(duì)每一位員工都給予同樣的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果中庸化，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。此外，考評(píng)者也極易發(fā)生一些無意識(shí)的主觀偏見，常見的如近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、類己效應(yīng)等。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考核結(jié)果的可信度與效果。

二、不完善的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響

在實(shí)施過程中，雖然許多企業(yè)都建立了較為詳細(xì)的績(jī)效管理體系，但在執(zhí)行中由于受到各種主觀的或客觀因素的影響而阻礙了績(jī)效管理工作的開展。這些因素不但直接影響了被考核者的情緒，而且影響了員工的工作積極性，最終破壞了正常的勞動(dòng)關(guān)系。

1.有些企業(yè)管理者沒有與員工構(gòu)建良好的關(guān)系，只是用生硬的目標(biāo)來管理員工，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，致使員工不配合設(shè)定目標(biāo)，找出眾多難以達(dá)成的原因，或者盡力把自己績(jī)效目標(biāo)定得模糊一些，目標(biāo)定得更低些，以有利于自己日后容易變通或利于自己任務(wù)的完成。

2.在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒有進(jìn)行崗位分析，部門職責(zé)、崗位職責(zé)模糊不清。從而造成了員工在日常工作中缺乏明確的工作指引和約束，扯皮、相互推諉現(xiàn)象嚴(yán)重，甚至造成了員工之間的關(guān)系緊張。

3.很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，沒有建立健全的薪酬結(jié)構(gòu)體系，考核獎(jiǎng)金基數(shù)從員工的部分薪資來進(jìn)行分配，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提取適當(dāng)?shù)谋壤齺碓O(shè)定考核獎(jiǎng)金基數(shù)，更忽略了不同的崗位所創(chuàng)造的價(jià)值差異。如果考核制度不完善，往往會(huì)挫傷員工工作積極性，使員工抱著干多干少一個(gè)樣，少做少錯(cuò)、多做多錯(cuò)的心態(tài)。

三、如何有效地實(shí)施績(jī)效管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，是一個(gè)系統(tǒng)的體系，通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn)?？?jī)效管理首先是管理，涵蓋管理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能；其次是一個(gè)持續(xù)不斷的溝通交流過程，是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證工作完成的過程；最后績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。因此，績(jī)效管理要想在企業(yè)中真正發(fā)揮提高組織績(jī)效和員工績(jī)效的作用，必須從績(jī)效管理運(yùn)用的理念上加以正確引導(dǎo)，把績(jī)效管理整個(gè)體系建立在公正、公平的基礎(chǔ)上，才能使績(jī)效管理有效實(shí)施。

1.樹立和諧勞動(dòng)關(guān)系的績(jī)效管理理念。（1）加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳和教育。加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)的宣傳和教育，提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知能力，確立責(zé)任意識(shí)，切實(shí)增強(qiáng)員工參與性及自覺性。（2）管理人員應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)在實(shí)施過程中雖然嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，但大部分管理人員往往“重考核、輕管理”，只看重績(jī)效考核這個(gè)小小環(huán)節(jié)，卻不知績(jī)效管理是一個(gè)更應(yīng)重視績(jī)效管理過程中的績(jī)效輔導(dǎo)及績(jī)效溝通過程。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高對(duì)做好績(jī)效管理過程中的績(jī)效輔導(dǎo)及績(jī)效溝通重要性的認(rèn)識(shí)，用心聽取員工的意見和建議，認(rèn)真做好解惑釋疑工作，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是一個(gè)“打分、扣錢”的冷冰冰管理工具，而是一個(gè)為了改善績(jī)效，提高個(gè)人能力的管理活動(dòng)。（3）考核者要致力提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力?？?jī)效考核結(jié)果的客觀性、公平性與公正性，不僅取決于考核制度、考核指標(biāo)體系、考核方式等，更重要的是要受到考核者業(yè)務(wù)能力及素質(zhì)水平的影響。然而在實(shí)踐過程中，部分考核者認(rèn)為績(jī)效管理就是簡(jiǎn)單的填表打分，尋找員工的不足之處最后扣除獎(jiǎng)金，有些考核者甚至在潛意識(shí)里以員工與自己關(guān)系的遠(yuǎn)近作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一，將考核簡(jiǎn)單地等同于評(píng)優(yōu)定劣，或?qū)⒖己艘暈橐环N人事大權(quán)，要么是恩賜以拉攏人心，要么是懲罰以打擊異己。在這種思想影響下，使管理者與員工之間形成對(duì)立，造成勞動(dòng)關(guān)系緊張，最終導(dǎo)致公司的績(jī)效管理流于形式。因此，作為考核者，要致力提升自身業(yè)務(wù)能力及素質(zhì)，正確履行考核者職責(zé)。

2.制定科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。制定績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅要明確績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，更要對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行深人分析，使考評(píng)指標(biāo)體系能客觀地反映員工所應(yīng)具備的各項(xiàng)要素。（1）完善崗位說明書。崗位說明書是績(jī)效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)，只有明確了各崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)及職位要求等相關(guān)要素，才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的放矢地編制績(jī)效考評(píng)表格。（2）注重考評(píng)指標(biāo)的合理性?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，應(yīng)當(dāng)通過建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系將績(jī)效管理與員工的業(yè)績(jī)結(jié)合在一起，制定重要的、關(guān)鍵的、明了的、少而精的考核指標(biāo)。把考核標(biāo)準(zhǔn)變得可控與可管理，倘若指標(biāo)多而雜，不但增加管理難度還降低員工的滿意度。因此只有建立科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)和方法，才能讓員工相信績(jī)效考評(píng)的公正性和可行性，從而贏得員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的滿意度，獲得員工較高的工作配合度，才能促使每位員工按照績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)做事，真正能發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向作用。

3.建立公開的績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是幫助員工改善績(jī)效及下階段努力方向的重要信息渠道。因此，在績(jī)效管理中，應(yīng)該建立公開的績(jī)效反饋機(jī)制，加強(qiáng)溝通，將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，讓他能清楚地認(rèn)識(shí)到自己在工作中的不足和有待于提高的地方。在反饋過程中既要實(shí)事求是地評(píng)價(jià)被考評(píng)者的長(zhǎng)處和短處，又要做到公平、公正，一視同仁。同時(shí)，要認(rèn)識(shí)到面談不是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，而是一種雙向交流，與員工一起分析得分高低的原因，了解員工的需要，讓他們感到自己受到了重視，從而進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧性。

4.完善績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用體系?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過對(duì)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，為績(jī)效管理的其他部分提供支持，為人員晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)薪等方面提供依據(jù)，使考核起到鞭策后進(jìn)，激勵(lì)先進(jìn)的作用。因此，必須不斷總結(jié)、修訂、完善績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用體系，使其發(fā)揮績(jī)效管理的更好作用。

總之，只有建立起真正的基于和諧勞動(dòng)關(guān)系的績(jī)效管理體系，才能使績(jī)效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

1.許玉林.績(jī)效管理.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理出版社，2009

2.廖泉文.人力資源考評(píng)系統(tǒng).經(jīng)濟(jì)管理論壇，2010（5）

（作者單位：溫州市交通規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院 浙江溫州 325000）

（責(zé)編：李雪）