基層央行員工培訓模式的探討

摘 要：文章針對目前基層央行員工教育培訓中存在的主要問題進行了分析，探討了現(xiàn)代培訓理念創(chuàng)新培訓模式，從而提高員工素質的有效途徑。

關鍵詞：基層央行 員工培訓 模式

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-176-02

現(xiàn)代培訓理念是以人的發(fā)展為根本，以需求為導向、以員工為主體、以能力培養(yǎng)和品質塑造為中心、以解決問題為主線、以多樣化學習為手段的先進培訓理念。近年來，基層央行員工對培訓的期望值較高，但在實際培訓中也有過多的失望，需要在工作理念上進行改進、升華，從而探索一套真正起到提高員工素質的有效途徑。

一、教育培訓工作中存在的主要問題

1.形式單一。領導干部方面：主要是參加分行組織的黨校主體培訓班和專業(yè)培訓班，培訓地主要在秦皇島、鄭州培訓學院、保定金專等地。主要問題有：一是輪訓周期慢。目前縣級有庫支行副科以上干部在7名左右，即使每年有1人參加，周期也在5年以上，難以滿足副科級以上領導培訓的需求。二是費用高。以天津分行黨校主體培訓班為例每人每次學費已超過萬元，以致出現(xiàn)了一些縣支行“想出去”學習，又怕出去“花錢”的兩難境地，一些支行培訓還得中支“點將”，有的忍痛割舍放棄機會。環(huán)節(jié)干部方面：主要依靠參加中支組織的一些學習培訓，事實上大多是以會代訓，時間往往幾個小時，甚至是“快餐培訓”，效果不夠理想。一般員工也只能依靠支行的“二五”學習和網絡教育，員工缺乏新鮮感，往往是“填鴨式”，活力難現(xiàn)。

2.層次不明。在教育培訓工作中，教學內容與培訓對象的關聯(lián)度不夠緊密，教育層次不明顯，影響教育培訓效果。由于隊伍素質的參差不齊給教育培訓也帶來了難度，在1995年前后進入縣支行的一部分調入或復退軍人，由于“先天不足”，即便是基本的“三基知識”，應知應會都很難掌握，因而高層次的培訓更顯蒼白。而一些銀行專業(yè)院校畢業(yè)和近年來分配的大學生則認為“應知應會”應為業(yè)務工作的基礎，教育培訓應注重“三新”知識的新一輪拓展和強化。但目前整體劃一的培訓制度、培訓職責劃分缺乏彈性和靈活性，“定餐式”的培訓課程內容沒有考慮到員工知識水平高低，沒有按不同層次人才的特點確定教育培訓項目，不利于人才隊伍建設。

3.機制不全。目前基層央行教育培訓的作用還沒有真正發(fā)揮出來，究其原因，一個重要方面，就是員工培訓的激勵約束機制不健全，落實不到位。雖然基層央行在再教育激勵約束方面也采取了一些措施，制定了一些規(guī)劃。比如：宣傳部門提出要將員工學習培訓情況納入文明單位創(chuàng)建考核范圍，有些地方也曾提出“不培訓不提拔不重用，不培訓不上崗”等規(guī)定，但這些規(guī)定不具體，不系統(tǒng)。筆者認為，這種機制應體現(xiàn)在“實用”、“見效”上。

4.盲區(qū)頻現(xiàn)。教育培訓工作有一定的傾向性，忽視了一些專業(yè)工作的需求，不能覆蓋所有人員，不利于各專業(yè)的均衡發(fā)展。從當前基層央行培訓教育的實際操作過程來看，沒有形成系統(tǒng)的培訓計劃和課程，而是將不同崗位的人員進行“大一統(tǒng)”理論教育，內容往往以經濟、金融、會計等方面知識為主，而對于一些新的或是“冷崗位”缺乏統(tǒng)一培訓，不利于建立多類型人才隊伍。比如：保衛(wèi)部門的應急培訓、電腦監(jiān)控操作、綜合執(zhí)法部門的行政執(zhí)法等等都是這些年培訓中缺失的東西。在行政執(zhí)法過程中的執(zhí)法程序、案卷要素、規(guī)模程度、執(zhí)法水平等等都不是很盡善盡美，無一空隙的。這些很容易引起行政訴訟和執(zhí)法不當，造成被動局面和不好的社會影響，諸如此類都應強化專業(yè)現(xiàn)場講解培訓，而不需空洞的說法和理論上的知識灼見。

5.需求不足?，F(xiàn)代培訓是一種需求導向型培訓模式，進行需求分析是整個培訓體系中的首要和關鍵環(huán)節(jié)。培訓需求包括組織需求、崗位需求和個人需求等三個方面。培訓以需求為導向，就是要在全面調研分析組織、崗位及個人三方需求的基礎上，統(tǒng)籌考慮，科學安排，找準結合點，最大程度地予以迎合和滿足。由此，可以看出當前對培訓需求的了解分析還存在明顯欠缺。一是全局觀念不強，沒有將培訓與基層央行的全局工作結合起來，對基層央行履職面臨的形勢任務以及相應的人才需求和人才隊伍建設要求不甚了了；二是目光較為封閉，對其他部門、業(yè)務崗位履職所需的新知識、新技能主動了解不夠；三是忽視個體需求，對員工個人職業(yè)發(fā)展和價值實現(xiàn)的要求重視不夠。

二、教育培訓的有效性與模式創(chuàng)新

1.關于有效性的理解。人民銀行各級機構多采用送訓和輪訓的方式解決下級機構干部職工的培訓問題。但輪訓和送訓需耗用各機構大量的時間和經費，為了節(jié)省這些資源，培訓組織者在送培對象和培訓時間的安排上均必須從緊，培訓的精耕細作幾乎成為奢望，填鴨式、重點式的培訓在送訓、輪訓中較為多見，并客觀上影響了培訓的受惠面和培訓效果。培訓的組織者經常感到受制較多，受訓者同樣感到時間倉促，獲益不豐。對此我們的理解是：一是利用網絡教育的資源優(yōu)勢，提高培訓效能。在現(xiàn)代教育手段逐步完善和發(fā)展的今天，利用網絡教育形式，可以較好地提高培訓效能。筆者認為若人行網絡教育系統(tǒng)一旦建立和完善起來，其優(yōu)勢就會表現(xiàn)出來。網絡教育普及面廣，時效快，運用于網絡系統(tǒng)比較健全、發(fā)達的地區(qū)和單位，效果會更為明顯。由于培訓課件掛于網上，適應了干部教育學習的個體性、時間的自主性、學習的普及性、培訓的應急性要求，而且費用較省。通過網絡提供的教學服務，應是我們未來培訓規(guī)劃中重點考慮的問題。二是積極挖掘行內人力資源，培養(yǎng)一支得力的師資隊伍，擴大和提高培訓能力。師資是擴大和提高基層培訓能力的一條重要途徑。人民銀行內部通過選拔組建一支師資隊伍，針對不同的要求，對基層師資進行專業(yè)性、提高性的培訓，并同時輔之以組織適當?shù)慕虒W法、輔導要領的培訓和集體備課活動，逐步提高這支隊伍的再培訓能力。這支隊伍的建設將會一定程度地提高轄區(qū)的培訓能力，較好地解決師資力量單薄，送培費用高，耗費時間長的問題，還能夠較好地發(fā)揮各地因地施教、因材施教的培訓優(yōu)勢。三是善于利用社會資源，優(yōu)化培訓效果。理論上，一個單位所有的培訓都可以實施，但從效能的角度進行評價，這可能不是最優(yōu)的。因為人民銀行在履行職能的過程中要與社會發(fā)生各種關系，涉及的信息和知識較為廣泛和淵博，由于人民銀行自身掌握的知識、信息的資源不足，進行培訓的能力也是有限的。諸如：政治理論、辦公事務、法律法規(guī)等均具有豐富的信息、知識及發(fā)展成果。要掌握和了解這些信息和知識，可委托更專業(yè)、更熟練、更能有效進行培訓的隊伍或機構來實施。四是培訓的效能有賴于完善、科學的制度機制。每提到制度，人們就會想到是一種約束。其實在現(xiàn)代文明社會中，制度首先是一種導向、是一種激勵，再有才是限制和懲罰。所以培訓制度的合理與否直接關系到培訓效能的程度，若制度不合理或不因應社會環(huán)境的變化而建設，則很可能會影響教育培訓的效果。但是隨著人們觀念和社會環(huán)境的變化，制度的施行對象應首先從得利者處實施，如新入行競崗人員或擬提任人員，一般在利得人群中實施新制度其效能較好，在利損者人群中實施效能可能較差甚至會難以奏效。與此配套的是對培訓的規(guī)范性、考核的公正性進行制度約束，使施訓者和受訓者有一參照規(guī)范，逐步改造和完善我們的培訓體系，營造良好的培訓環(huán)境。五是培訓效能有賴于嚴謹?shù)慕虒W準備。我們有些培訓，培訓的組織者在培訓安排上只給授課者以課題，不給授課者以要求和支持。結果，授課者僅圍繞課題備課，講課時滿堂灌，課堂上、下缺乏交流，講課人自彈自唱、曲高和寡。由于講課內容與聽課者的要求脫節(jié)，聽課者感受不深，所獲不多，這樣的培訓自然談不上有好的效果。鑒于培訓準備的重要程度，培訓的組織者在選擇師資和提出培訓要求時，應把握住這一要求予以認真考慮和安排。要做到這一點，筆者建議培訓者事前做好如下工作，培訓組織者對培訓的目標、受訓者的情況和要求，作較為具體的調研與思考，并負責任地向授課者轉達。

2.模式創(chuàng)新。一是更加注重員工能力的培養(yǎng)特別是潛能的發(fā)掘。要突出培訓內容的實踐性和操作性，特別是加強創(chuàng)新思維、創(chuàng)造能力的培訓，同時積極發(fā)掘員工某一方面的特質和潛能。培訓的“冰山理論”認為，如果將一個人的經驗或知識看作100%的“冰山”，那么其中20%是顯性的處在水面以上，隨時可以調用，80%是隱性地處在水面以下，如果不加以激發(fā)，只能潛意識地起作用。而培訓的作用就是要“破冰”——將員工的潛能挖掘出來，轉變?yōu)樘岣吖ぷ骺冃У默F(xiàn)實能力。二是注重員工心智模式的改善。心智模式是一個人看待問題的特定的思維方式。學習型組織理論十分注重員工心智模式的改善，強調要“加強對員工正確態(tài)度和積極思維方式的培訓，以改變員工與現(xiàn)實變革不相適應的心智模式，進而提高組織的績效”。改善員工的心智模式，引導員工用積極的、辨證的、發(fā)展的、多維度的思維方式看待問題，在今后的教育培訓中十分必要和重要。三是注重組織核心價值觀的培訓。對基層央行而言，同樣要注重組織核心價值觀的培訓。特別要以分行“32”字核心價值理念去思考工作、感悟人生。要用以央行精神為核心的價值體系對員工進行思想熏陶和精神引領，通過培訓將央行的共同目標、價值導向、行為規(guī)范等傳遞給員工，培養(yǎng)員工的團隊觀念、責任意識、進取精神，增強央行的內在凝聚力，最終促進整個組織精神風貌和工作績效的提升。四是以多樣化學習為手段的方面。我們認為，這些學習載體和方式的本質仍然在于“以員工為主體，讓員工參與”，即充分尊重員工的自主性和創(chuàng)造性，并通過教學內容和方法上的精心設計使員工能夠深度參與到教育培訓中來。由此看來，基層央行教育培訓需正視現(xiàn)實，科學引領，務實作為，轉變理念，從而解決當前的現(xiàn)實問題，并在具體實踐中引航奮進，合力迸發(fā)。

參考文獻：

1.做好新形式勢下基層實行培訓的思考.金融參考，2010（6）

2.論工會如何在和諧機關建設中發(fā)揮作用.金融改革與發(fā)展，2010（11）

（作者單位：中國人民銀行忻州市中心支行 山西忻州 034000）

（責編：芝榮）