淺析基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績效考核和績效工資的現(xiàn)狀及對(duì)策

摘 要：通過對(duì)轄區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資和績效考核的現(xiàn)狀分析，結(jié)合實(shí)際提出對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療機(jī)構(gòu) 績效工資 績效考核 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-126-02

20l0年以來，根據(jù)上級(jí)文件精神，我區(qū)充分結(jié)合當(dāng)?shù)毓ぷ鲗?shí)際，科學(xué)測算.嚴(yán)謹(jǐn)論證.及時(shí)制定出臺(tái)了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資實(shí)施方案和績效考核實(shí)施辦法。積極轉(zhuǎn)變理念，堅(jiān)持公益性質(zhì)和公平、公正原則，圍繞“數(shù)量、質(zhì)量、效果和滿意度”四項(xiàng)核心內(nèi)容，全面開展績效考核工作，努力促進(jìn)激勵(lì)性收人分配機(jī)制的建立。但在取得階段性成效的同時(shí)，我們也不能否認(rèn)，在建立激勵(lì)性收入分配機(jī)制過程中，還存在一些困難和問題，亟待研究解決。

一、基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資和績效考核中存在的問題

（一）績效工資政策存在瓶頸

一是績效工資總額問題，根據(jù)《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2009〕182）文件要求，實(shí)施績效工資后，基層醫(yī)療衛(wèi)生單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。也就是說，年初核定工資總量后，無論單位業(yè)務(wù)量多大、業(yè)務(wù)收入多高，工作人員的工資總量都不能增加。二是關(guān)于基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例問題，我區(qū)基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按7：3實(shí)行，這樣每個(gè)人的工資都有大幅增加，人人都有份，不與個(gè)人工作量、工作質(zhì)量、個(gè)人表現(xiàn)等掛鉤，其結(jié)果就是典型的績效工資大鍋飯。

（二）績效考核制度有待完善

一是區(qū)衛(wèi)生局對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效考核辦法有待研究。首先要考慮公平與效率的關(guān)系，各個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的地理位置、工作環(huán)境、城鄉(xiāng)差別等因素，既要保證偏遠(yuǎn)、條件差的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院收人水平，給予適當(dāng)傾斜，同時(shí)也要對(duì)業(yè)務(wù)量大的衛(wèi)生院充分體現(xiàn)“多勞多得”。還要研究獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資區(qū)域統(tǒng)籌的有關(guān)政策，重點(diǎn)用于基層機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子考核和各類骨干、優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)等，也就是說，在保證公平的基礎(chǔ)上，要體現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的績效。其次要考慮集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系，衛(wèi)生行政部門要重點(diǎn)強(qiáng)化財(cái)政預(yù)算、定性定編、保障基本、機(jī)構(gòu)績效考核等集權(quán)政策研究。同時(shí)，要采取適度分權(quán)策略，充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人積極性，做好機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績效考核。

二是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效考核辦法有待完善?？己朔桨钢贫ㄉ虾喎辈灰?，考核指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)性和合理性，難以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作主動(dòng)性、靈活性；工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度之間的權(quán)重系數(shù)值得探討。

二、優(yōu)化基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資和績效考核的對(duì)策

（一）敢于突破工資政策，充分激活原動(dòng)力

一是力爭調(diào)整績效工資方案。2009年以來，我區(qū)基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按7：3實(shí)行，就出現(xiàn)了“干與不干一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”弊端。針對(duì)此現(xiàn)象，我們向人社局及政府等有關(guān)部門提供一系列重要數(shù)據(jù)并說明現(xiàn)狀，得到了他們的支持和理解，將基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例調(diào)整為5：5。

二是超額設(shè)立醫(yī)療服務(wù)獎(jiǎng)。我區(qū)設(shè)立了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)超收獎(jiǎng)，以前一年度的醫(yī)療服務(wù)收人為基數(shù)，超出基數(shù)部分的50%除去成本后作為醫(yī)療服務(wù)超收獎(jiǎng)，可獎(jiǎng)勵(lì)給職工。醫(yī)療超收獎(jiǎng)的設(shè)立，一方面避免了推諉病人的現(xiàn)象出現(xiàn)，另一方面也體現(xiàn)了由于工作量增多后適當(dāng)增加了職工的收入，使醫(yī)務(wù)人員的工作積極性得到充分發(fā)揮。

三是宏觀調(diào)控年度考核獎(jiǎng)。區(qū)衛(wèi)生局制定各基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額度的核定辦法，明確獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資80%每月發(fā)放.20%在年終根據(jù)考核結(jié)果調(diào)節(jié)發(fā)放。根據(jù)年度考核結(jié)果等次來增加或減少各單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額度。首先對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行分類：四個(gè)中心衛(wèi)生院為A類，九個(gè)街道及鎮(zhèn)衛(wèi)生院為B類，六個(gè)鄉(xiāng)衛(wèi)生院為C類。其次考核實(shí)行千分制，根據(jù)考核得分情況，從高分到低分分別評(píng)出優(yōu)秀、合格、不合格。考核優(yōu)秀、合格、不合格的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額分別可發(fā)至120%、100%、80%。這樣的考核獎(jiǎng)懲方式適當(dāng)拉開了單位與單位之間的績效工資水平，更加強(qiáng)化了下屬負(fù)責(zé)人的管理職責(zé)，較好地激發(fā)了管理人員的工作積極性，也有力推動(dòng)了各項(xiàng)考核目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)。

（二）大膽創(chuàng)新考核制度，科學(xué)量化促實(shí)效

一是創(chuàng)新考核管理，實(shí)行分級(jí)分層考核。區(qū)衛(wèi)生局制定基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核辦法，明確基本原則、績效考核的內(nèi)容和辦法等詳細(xì)規(guī)定?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)制定具體的內(nèi)部績效考核方案，經(jīng)職工代表大會(huì)通過，報(bào)區(qū)衛(wèi)生局批準(zhǔn)后實(shí)施。我區(qū)實(shí)行“二級(jí)考核”，區(qū)衛(wèi)生局負(fù)責(zé)考核基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和中心領(lǐng)導(dǎo)班子，實(shí)行半年一次考核，做到公平公正?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)考核科室、站和職工，實(shí)行“月考”和“年度考”相結(jié)合，每位職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資與考核結(jié)果掛鉤，大多單位70%按月發(fā)放，30%年終綜合考評(píng)后發(fā)放。

二是創(chuàng)新考核內(nèi)容，實(shí)行量效結(jié)合。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在設(shè)定績效考核內(nèi)容時(shí)，通過指標(biāo)設(shè)計(jì)把工作數(shù)量與服務(wù)效率的考核有機(jī)結(jié)合，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。工作數(shù)量指標(biāo)按照崗位、人員核定，如門診人次數(shù)、慢病隨訪人次數(shù)、建檔人次數(shù)；工作質(zhì)量指標(biāo)及效率指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)和醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)核定，如醫(yī)療文書合格率，抗生素處方比例，門診處方平均藥費(fèi)等，超過指標(biāo)倒扣分值；有的單位還設(shè)定了否決性指標(biāo)，如當(dāng)月發(fā)生醫(yī)療事故或醫(yī)德醫(yī)風(fēng)問題，實(shí)行績效考核一票否決，不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配。

（三）創(chuàng)新考核方法，實(shí)行量化考核

各基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)采取計(jì)分、計(jì)數(shù)、計(jì)時(shí)等方式對(duì)考核的工作內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)量化，考核評(píng)分做到具體細(xì)致、公開透明，職工對(duì)考核支持度和參與度明顯提升。工作數(shù)量測算根據(jù)實(shí)際直接測算到崗位。如紅十字社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心實(shí)行“計(jì)分”考核，工作量績效基數(shù)1000元，門診醫(yī)生崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)1.1，科室人均工作量500人次/月，全院人均工作量300人次/月，甲醫(yī)生個(gè)人工作量800人次，乙醫(yī)生個(gè)人工作量150人次，那么甲醫(yī)生的加權(quán)工作量指標(biāo)為（800+500+300）÷/3=533，乙醫(yī)生的加權(quán)工作量指標(biāo)（150+500+300）÷3=317。由此計(jì)算出：甲醫(yī)生本月獎(jiǎng)金：1000×（800/533）×1.1=1651元，已醫(yī)生本月獎(jiǎng)金：1000×（150/317）×1.1=520元。

通過兩年多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效分配機(jī)制的實(shí)施，探索建立了合理的激勵(lì)制約機(jī)制，既防止了過度醫(yī)療，又要保證工作效率，在堅(jiān)持公益性和調(diào)動(dòng)積極性之間找到了平衡點(diǎn)，體現(xiàn)出多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員積極性，讓百姓真正享受到醫(yī)改帶來的實(shí)惠。

參考文獻(xiàn)：

1.張樊莉.淺談公益二類醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效工資改革的實(shí)踐與思考.中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2011（35）

2.盛靜.基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核工資分配的思考.行政事業(yè)資產(chǎn)和財(cái)務(wù)，2011（16）

（作者單位：浙江省臺(tái)州市黃巖區(qū)公共衛(wèi)生辦公室 浙江臺(tái)州 318020）

（責(zé)編：賈偉）