我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題和解決對(duì)策

摘 要：薪酬管理作為企業(yè)一種重要的管理工具，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但是，我國(guó)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中卻存在平均主義、缺乏公開(kāi)明確的績(jī)效考評(píng)辦法等問(wèn)題。因此要想使得我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)體系發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必須使薪酬設(shè)計(jì)在效率和公平之間達(dá)到和諧統(tǒng)一，以薪酬管理系統(tǒng)效率的最大化為目標(biāo)，用公平性保障系統(tǒng)效率長(zhǎng)期有效地發(fā)揮作用，并根據(jù)崗位的不同，制定區(qū)別化的薪酬激勵(lì)方案，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的人力資源保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬管理 問(wèn)題 解決對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F270.7

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-038-02

薪酬管理是企業(yè)在工資領(lǐng)域的微觀管理，是將員工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)的一系列管理活動(dòng)。國(guó)家工資政策在宏觀層面對(duì)企事業(yè)單位工資進(jìn)行規(guī)范性指導(dǎo)，而企業(yè)薪酬管理則是通過(guò)制定激勵(lì)措施和制度設(shè)置，將員工的勞動(dòng)付出用工資薪金的方式予以補(bǔ)償，這種補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小來(lái)制定。因此，企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，就是如何體現(xiàn)這種勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差別帶來(lái)的薪資差距的同時(shí)，讓員工也能感受到公平與公正。設(shè)置合理的薪酬體系能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)管理中重要的管理內(nèi)容。

一、薪酬分配存在的問(wèn)題

1.企業(yè)薪酬平均主義現(xiàn)象仍然存在。對(duì)于我國(guó)很多企業(yè)而言，級(jí)別或職稱(chēng)相同的員工不論身處的崗位有多么不同，崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、責(zé)任承擔(dān)、技術(shù)要求是否千差萬(wàn)別，都實(shí)行基本相同的工資標(biāo)準(zhǔn)，平均主義嚴(yán)重，這種現(xiàn)象尤其在國(guó)有企業(yè)更加突出。薪酬設(shè)計(jì)不能反映員工的努力程度，將逐漸挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。從根本上講，是企業(yè)人事部門(mén)不作為的簡(jiǎn)單管理，用粗放的方式進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，目的是減少員工對(duì)薪酬的不滿，實(shí)際上卻大幅度降低其激勵(lì)效率，使得員工的努力方向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以一致。

2.崗位等級(jí)工資制度不合理普遍存在。我國(guó)很多企業(yè)員工崗位工資設(shè)置簡(jiǎn)單化，不能合理體現(xiàn)崗位之間在職責(zé)、特點(diǎn)、價(jià)值中的差別，企業(yè)對(duì)于職務(wù)等級(jí)相同的員工普遍采用同一標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資上升的渠道僅與職務(wù)晉升掛鉤，只有上升到一定的管理崗位才能獲得薪金的提升。而現(xiàn)實(shí)情況是，管理崗位的數(shù)量是有限的，多數(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科研人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)往往不在于領(lǐng)導(dǎo)管理上，而是在創(chuàng)新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)上。但是現(xiàn)行崗位等級(jí)工資制度促使員工競(jìng)相去爭(zhēng)奪有限的管理職務(wù)，忽視了專(zhuān)業(yè)技術(shù)的進(jìn)步。

3.缺乏公開(kāi)明確的績(jī)效考評(píng)辦法和獎(jiǎng)勵(lì)方案。企業(yè)年末需針對(duì)不同崗位采用不同的考評(píng)辦法確定績(jī)效，并根據(jù)績(jī)效的結(jié)果采用年初既定的獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。但是在實(shí)際操作的時(shí)候，企業(yè)考核辦法隨意性較大，獎(jiǎng)勵(lì)辦法也未與員工充分溝通，導(dǎo)致員工在工作中不能始終向一個(gè)既定的方向努力，降低了激勵(lì)的效率，同時(shí)在獎(jiǎng)勵(lì)的分配環(huán)節(jié)也容易使員工產(chǎn)生不公平感。

二、薪酬設(shè)計(jì)要兼顧公平和效率

1.薪酬管理的公平性。公平感是人們通過(guò)比較取得的，員工在付出勞動(dòng)和領(lǐng)取報(bào)酬之間能夠感受到公平，往往來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面：一方面是通過(guò)比較自己的付出和薪酬所得，能夠?qū)Φ葎t感覺(jué)到公平；另一方面是通過(guò)將自己的薪酬所得和周?chē)娜诉M(jìn)行比較，能夠接受合理的差距則感覺(jué)到公平。員工薪酬的公平感將對(duì)其工作產(chǎn)生重要的影響，如果比較兩方面的薪酬所得，感覺(jué)到公平或可以基本接受，將使得員工能夠正常地開(kāi)展工作；如果感覺(jué)所得高于自己的付出或高于周?chē)钠渌?，則會(huì)激發(fā)其工作的積極性，增加其努力程度；反之，員工則會(huì)減少工作降低工作效率來(lái)實(shí)現(xiàn)自己主觀上的公平感。

薪酬管理中要能夠體現(xiàn)兩方面的公平，就要從以下方面著手：首先，了解同行業(yè)的薪酬水平，將本企業(yè)的薪酬定位于不低于行業(yè)的平均水平，并相應(yīng)增加隱性福利，使得員工通過(guò)比較行業(yè)薪酬出現(xiàn)不滿足時(shí)能夠得到補(bǔ)償。其次，要區(qū)分不同崗位的工作性質(zhì)，通過(guò)分析崗位內(nèi)容對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貢獻(xiàn)的大小，決定不同崗位的薪酬所得。再次，要設(shè)置公平的薪酬分配制度，相同的工種要使用相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并能夠體現(xiàn)多勞多得。同時(shí)分配的標(biāo)準(zhǔn)和程序要透明公開(kāi)，在實(shí)際執(zhí)行時(shí)嚴(yán)格按照程序進(jìn)行，不主動(dòng)違反制度。

2.薪酬管理的效率。效率指能最有效地使用社會(huì)資源以滿足人們的愿望和需要，薪酬管理的設(shè)計(jì)是否有效率主要通過(guò)兩方面來(lái)反映，一是該薪酬設(shè)計(jì)是否有效提高了員工的工作積極性和歸屬感，是否提高了其工作的效率；二是該薪酬設(shè)計(jì)是否使得企業(yè)在同等的外部環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，提高了企業(yè)的價(jià)值和利潤(rùn)，更有利地促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段企業(yè)目標(biāo)的不同，制定與之相適宜的薪酬制度，更大程度地為不同時(shí)期企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。員工的薪酬主要由固定的基礎(chǔ)收入，高彈性的績(jī)效收入和各類(lèi)保險(xiǎn)和保障金組成。對(duì)于發(fā)展才起步的企業(yè)而言，公司追逐超額利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張是首要目標(biāo)，因此要提高高彈性的績(jī)效收入在薪酬中所占的比重，讓員工的利益與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的努力對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；在公司進(jìn)入成熟階段后，目標(biāo)轉(zhuǎn)而追逐的是正常利潤(rùn)，因此應(yīng)該擴(kuò)大基礎(chǔ)收入在薪酬組成中的比例，讓員工有安全感和歸屬感。對(duì)于彈性收入的績(jī)效評(píng)價(jià)，要與員工的努力程度和貢獻(xiàn)大小密切聯(lián)系，同時(shí)注意績(jī)效的評(píng)價(jià)不僅僅在于對(duì)過(guò)去的總結(jié)，而更重要的是通過(guò)績(jī)效考核找到工作中尚存在的不足，通過(guò)在績(jī)效評(píng)價(jià)中設(shè)計(jì)有效的溝通和反饋指標(biāo)，為更有效率地開(kāi)展下一期企業(yè)工作奠定基礎(chǔ)。

3.公平與效率的和諧。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的現(xiàn)代企業(yè)以利潤(rùn)最大化為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這就決定了在薪酬管理中應(yīng)將效率放在首位，公平其次，并力求能夠找到這兩者之間的平衡點(diǎn)，但在企業(yè)的不同發(fā)展階段側(cè)重點(diǎn)將有所不同。在保證制度、原則公平的基礎(chǔ)上要力求薪酬管理能更高效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，就要注重以下幾個(gè)方面：（1）在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人需求之間達(dá)成共識(shí)。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)能夠依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有所側(cè)重，同時(shí)通過(guò)充分溝通使得員工認(rèn)可這種側(cè)重是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)而制定，則員工在個(gè)人需求層面也能感受到公平。例如企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是占領(lǐng)和拓展市場(chǎng)，在這個(gè)階段薪酬設(shè)計(jì)就可以向營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)側(cè)重；在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段，戰(zhàn)略目標(biāo)變?yōu)橥ㄟ^(guò)可靠的產(chǎn)品保持市場(chǎng)份額，則薪酬設(shè)計(jì)可以向生產(chǎn)部門(mén)傾斜等。表面上看這種薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)充分公平，但是員工認(rèn)可這種依據(jù)企業(yè)目標(biāo)的側(cè)重，就會(huì)使得其效率最大化。（2）企業(yè)要根據(jù)自身不同的類(lèi)型選擇合適的薪酬管理模式。對(duì)于一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)而言，產(chǎn)品或理念的創(chuàng)新決定著企業(yè)的命運(yùn)，因此薪酬設(shè)計(jì)要具有高彈性，對(duì)于創(chuàng)新能力強(qiáng)、科研產(chǎn)品能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)給予高薪酬回報(bào)，雖然拉大了員工之間的收入差距，但是對(duì)這一類(lèi)型公司而言這正是公平的體現(xiàn)，也是最有效率的方式；對(duì)于傳統(tǒng)的制造企業(yè)而言，生產(chǎn)穩(wěn)定可靠的產(chǎn)品才是企業(yè)的目標(biāo)，因此，穩(wěn)定的且能覆蓋面較為廣的薪酬設(shè)計(jì)方案，成為企業(yè)在權(quán)衡效率和公平時(shí)的較好選擇。同樣，企業(yè)的發(fā)展主要依靠集體的協(xié)作和知識(shí)的共享才能實(shí)現(xiàn)的，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要著重體現(xiàn)公平，不宜使薪酬差距過(guò)大；而企業(yè)的發(fā)展主要依靠個(gè)人能力和創(chuàng)新的企業(yè)，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要著重績(jī)效的評(píng)價(jià)，使得激勵(lì)的作用大于公平的感受，保證薪酬管理能夠發(fā)揮實(shí)現(xiàn)更大的效率。

三、薪酬激勵(lì)應(yīng)針對(duì)不同崗位的區(qū)別制定

對(duì)于企業(yè)而言，一般將崗位分為一般崗位人員、科技崗位人員和高層管理人員三大類(lèi)，針對(duì)這三類(lèi)崗位分別制定具有吸引力的薪酬制度。（1）一般崗位員工主要指的是一線的產(chǎn)業(yè)工人。對(duì)于這類(lèi)崗位的人員而言，其入職企業(yè)的主要訴求還是能夠有相對(duì)得到穩(wěn)定的收入和安穩(wěn)的工作環(huán)境，這些基本訴求沒(méi)有滿足的情況下，該類(lèi)員工是不太在意其他類(lèi)型的激勵(lì)措施的。因此，為發(fā)揮最大的激勵(lì)效果，在其薪酬設(shè)計(jì)要重點(diǎn)保障他們基本工資，盡量減少其受機(jī)器化大生產(chǎn)帶來(lái)的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在薪酬總量中加大貨幣資金的比例，使得員工能夠踏實(shí)直接地感受到企業(yè)發(fā)展的紅利；在績(jī)效考核方面，對(duì)一般崗位員工采取與其生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量直接掛鉤的辦法，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。（2）科技崗人員不僅僅限于研發(fā)部門(mén)的員工，還包括在其他部門(mén)和生產(chǎn)一線的掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的工程師、會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師等人才?？萍紞徣藛T一般關(guān)注自身的成就感和能否與企業(yè)共同享有發(fā)展成果。因此在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)企業(yè)除考慮直接的基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資之外，可根據(jù)科技成果轉(zhuǎn)化的收益對(duì)科技人員或團(tuán)隊(duì)采用股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售或者股票期權(quán)等方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)定，科研人員和一線工程師要以特定的科研項(xiàng)目完成及收益情況確定，會(huì)計(jì)師及經(jīng)濟(jì)師等的績(jī)效認(rèn)定應(yīng)以是否給決策機(jī)構(gòu)提供準(zhǔn)確的決策信息和方案來(lái)確定。（3）高層管理人員作為企業(yè)的決策層決定著企業(yè)的發(fā)展方向，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定者，他們的工作能力大小、決策正確與否直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，他們的管理態(tài)度、處事風(fēng)格、人際關(guān)系也直接影響企業(yè)文化。在高層經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)中使用較低的基本工資，捆綁彈性的績(jī)效工資，對(duì)于企業(yè)而言能激勵(lì)高層將自身的奮斗目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，對(duì)于公司其他員工也一定程度降低了高管薪酬過(guò)高產(chǎn)生的不公平感。當(dāng)然，必須要保證的是彈性薪酬設(shè)計(jì)上都不能出現(xiàn)短視的現(xiàn)象，要將公司現(xiàn)在和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)效果都體現(xiàn)在高管薪酬中，避免短期行為發(fā)生?，F(xiàn)在比較通用的方式是實(shí)行公司股票期權(quán)激勵(lì)，這對(duì)于企業(yè)和高層管理人員都是比較適合的方案。

綜上所述，我國(guó)企業(yè)要注重在薪酬設(shè)計(jì)中的精細(xì)化管理，注重效率和公平的和諧統(tǒng)一，針對(duì)不同的崗位制定差別化的薪酬和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能真正最大化薪酬的激勵(lì)效果，留住企業(yè)需要的人才，擁有雄厚的人力資本。同時(shí)，不同的企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)文化、所處的發(fā)展階段以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不同，制定適合的薪酬方案，在不斷的摸索中完善自身的薪酬管理。

（選題來(lái)源：重慶郵電大學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目 K2012-94）

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（作者單位：重慶郵電大學(xué) 重慶 400065）（責(zé)編：若佳）