對(duì)績(jī)效工資改革視角下高職行政管理人員績(jī)效考核的探索

摘 要：在全國(guó)大力推進(jìn)高校實(shí)施績(jī)效工資改革的新形勢(shì)下，加強(qiáng)高職院校行政管理人員的績(jī)效考核變得尤為重要。文章針對(duì)當(dāng)前高職院校行政管理人員考核中存在的問題，提出了運(yùn)用360度考核法對(duì)高職院校行政管理人員的考核進(jìn)行改進(jìn)的思路和方法，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效改革收入分配等方面的具體運(yùn)用做了有益探討，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資改革 高職院校 行政管理人員 績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-138-02

我國(guó)從2009年開始，分三步逐步實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革。從2012年開始，廣西大力推進(jìn)包括高校在內(nèi)的第三批事業(yè)單位績(jī)效工資改革，這是又一次重大人事制度改革，引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注?？?jī)效工資改革的核心是收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，以績(jī)定獎(jiǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。因此，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績(jī)效考核，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分，且占據(jù)著高等教育半壁江山的高職院校，如何對(duì)其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核，成為管理中的難點(diǎn)。高職院校的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊(duì)伍，在當(dāng)前全國(guó)大力推進(jìn)高校實(shí)施績(jī)效工資改革的新形勢(shì)下，加強(qiáng)對(duì)高職院校行政管理人員的績(jī)效考核變得尤為重要。

一、高職院校行政管理人員績(jī)效考核中存在的主要問題

目前，很多高職院校都針對(duì)行政管理人員出臺(tái)了具體的績(jī)效考核辦法，但總的來說仍比較簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，不夠科學(xué)和具體，未能較好地滿足績(jī)效工資改革收入分配對(duì)績(jī)效考核科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性的要求。存在的問題主要有：

（一）行政管理人員績(jī)效考核沒有分層分類，有失公平

大多數(shù)高職院校在對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往把領(lǐng)導(dǎo)干部和一般工作人員混為一談，放在一起考核，由于領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威和職位優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果普遍高于一般工作人員，甚至有時(shí)候部門“優(yōu)秀”指標(biāo)全是部門領(lǐng)導(dǎo)，引發(fā)了一般行政管理人員的不公平感。

（二）行政管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體單一，不夠科學(xué)

目前的高職院校對(duì)行政管理人員的考核，有的采取由全體教職工對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行；有的采取由部門領(lǐng)導(dǎo)直接考核行政管理人員的方式進(jìn)行；還有的則按照工作性質(zhì)將行政管理人員分成不同考核小組，由考核小組進(jìn)行考核的方法進(jìn)行，等等?？偟膩碚f，考核評(píng)價(jià)主體比較單一，各考核主體的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)，未能運(yùn)用科學(xué)的考核方法對(duì)行政管理人員進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。

（三）行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小，激勵(lì)不大

由于當(dāng)前大多數(shù)高職院校對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，考核結(jié)果不能較準(zhǔn)確地衡量行政管理人員的真實(shí)業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)，所以在考核結(jié)果的運(yùn)用方面較為謹(jǐn)慎，僅在年度薪級(jí)工資晉升、職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先等小范圍內(nèi)進(jìn)行掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用力度普遍較弱，對(duì)行政管理人員的激勵(lì)作用不大，難以較好地調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和工作積極性。

二、高職院校行政管理人員績(jī)效考核的改進(jìn)思路

針對(duì)以上存在的問題，我們通過調(diào)查研究，結(jié)合長(zhǎng)期從事績(jī)效管理工作的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)高職院校行政管理人員的績(jī)效考核提出了改進(jìn)思路：一是對(duì)行政管理人員進(jìn)行分層分類考核；二是運(yùn)用360度考核法，結(jié)合行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象，科學(xué)地選擇考核主體和設(shè)置權(quán)重。

（一）分層分類考核

高職院校應(yīng)根據(jù)職務(wù)層級(jí)將行政管理人員劃分出不同類別，針對(duì)不同類別人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象分別設(shè)定科學(xué)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)主體，設(shè)置合理的權(quán)重，從而進(jìn)行有差別的績(jī)效考核。以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院將行政管理人員劃分為“中層干部”和“一般行政人員”兩類人員，并進(jìn)行分層分類的考核和排名?！耙话阈姓藛T”是指除中層干部以外其他行政職能部門的工作人員，包含科級(jí)干部。學(xué)院對(duì)“中層干部”的考核主要包括“述職述廉測(cè)評(píng)”、“工作滿意度測(cè)評(píng)”、“科研成果得分”和“所在部門考核得分”等四部分內(nèi)容，所占權(quán)重分別為30%、32%、3%和35%；對(duì)“一般行政人員”的考核主要由“工作滿意度測(cè)評(píng)”、“科研成果得分”、“所在部門考核得分”和“部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”等四部分內(nèi)容構(gòu)成，所占權(quán)重分別為55%、3%、22%和20%（見表1）。

（二）運(yùn)用360度考核法，科學(xué)選擇績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體并設(shè)置權(quán)重

績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、受誰(shuí)考評(píng)”的原則。根據(jù)360度考核法，結(jié)合高職院校行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對(duì)象，科學(xué)地選擇考核評(píng)價(jià)主體，從而對(duì)行政管理人員進(jìn)行全方位的立體考核，以增強(qiáng)績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、公平性和科學(xué)性。

在對(duì)高職院校行政管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體的選擇時(shí)，應(yīng)盡量做到客觀、公正和科學(xué)，所謂“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，我們應(yīng)選取那些比較了解被考核者工作的人作為評(píng)價(jià)主體。仍以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在行政管理人員績(jī)效考核中，針對(duì)不同的考核內(nèi)容和環(huán)節(jié)，分別選擇不同的評(píng)價(jià)主體。例如：對(duì)于“中層干部”的績(jī)效考核，在“述職述廉測(cè)評(píng)”考核中主要由“學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)”和“中層干部”兩大評(píng)價(jià)主體參與評(píng)分，所占權(quán)重各為50%；在“工作滿意度測(cè)評(píng)”考核項(xiàng)目中，評(píng)價(jià)主體則包括行政管理人員、專任教師、工勤人員等三類人員，評(píng)分后取三類評(píng)價(jià)主體評(píng)分的平均值。對(duì)于“一般行政人員”的績(jī)效考核，在“工作滿意度測(cè)評(píng)”考核環(huán)節(jié)中，評(píng)價(jià)主體包含被考核者的所有服務(wù)對(duì)象，主要有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、其他服務(wù)對(duì)象（含行政管理人員、專任教師、工勤人員等）三大類評(píng)價(jià)主體，三類評(píng)價(jià)主體所占權(quán)重分別為：20%、40%、40%；在“部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)”考核項(xiàng)目中，主要由所在部門的領(lǐng)導(dǎo)參與評(píng)分（見表2）。

上述考核方法，可以一年考核一次，作為行政管理人員的年度考核，也可以一年考核兩次，即每學(xué)期考核一次，一年兩次的考核結(jié)果平均值即可作為其年度考核結(jié)果。

三、高職院校行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和杠桿作用，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作熱情和工作主動(dòng)性，應(yīng)進(jìn)一步加大高職院校行政管理人員績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用力度，擴(kuò)大運(yùn)用范圍，使績(jī)效考核結(jié)果能更廣泛地與行政管理人員的薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)崗、淘汰等密切相關(guān)。高職院校的人事部門按照制定好的考核方案組織實(shí)施，完成對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核工作，對(duì)各類考核評(píng)分進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)，計(jì)算出最終考核結(jié)果?？己私Y(jié)果可運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：

（一）考核結(jié)果運(yùn)用于年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)的評(píng)定

事業(yè)單位年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我們上述的考核方法，中層干部和一般行政工作人員的考核結(jié)果得出后，再分別從高分到低分進(jìn)行排序，根據(jù)年度考核“優(yōu)秀”等級(jí)15%的比例要求按考核排名確定“優(yōu)秀”人選，同時(shí)把“基本合格”和“不合格”等級(jí)的決定權(quán)限下放給各個(gè)用人部門，其他人員的年度考核結(jié)果則評(píng)定為“合格”。這樣的年度考核等級(jí)評(píng)定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人員所認(rèn)可。

（二）考核結(jié)果與薪酬和績(jī)效工資分配掛鉤

一是根據(jù)事業(yè)單位有關(guān)管理規(guī)定，年度考核合格者，下一年度的月基本工資可晉升1個(gè)薪級(jí)。二是將行政管理人員的年度考核結(jié)果與事業(yè)單位績(jī)效工資改革收入分配掛鉤。績(jī)效工資分為固定部分和獎(jiǎng)勵(lì)部分兩大塊，對(duì)于固定部分是在每月月工資中給予發(fā)放，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)部分則可以根據(jù)行政管理人員的年度考核得分進(jìn)行分配。分配的方法可參照以下兩種方式進(jìn)行：

1.根據(jù)行政管理人員年度績(jī)效考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行分配。首先將年度考核結(jié)果不同的等級(jí)設(shè)定系數(shù)，例如：“優(yōu)秀”為1.2，“合格”為1.0，“基本合格”為0.8，“不合格”為0.5；然后根據(jù)以下公式分配績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)部分：

行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=（行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額/∑全體行政管理人員年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)）*個(gè)人年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)

2.直接與行政管理人員年度考核的分?jǐn)?shù)掛鉤。例如：可按如下公式進(jìn)行分配：

行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=（個(gè)人年度績(jī)效考核得分/∑全體行政管理人員年度考核得分）*行政管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額

（三）考核結(jié)果運(yùn)用于崗位調(diào)整甚至末位淘汰

1.對(duì)于年度考核排在末位一定比例的行政管理人員（例如：排在最后的5%），應(yīng)給予一定幅度的降級(jí)、調(diào)低崗位，并視其下一考核周期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，決定是否恢復(fù)其原崗。對(duì)于連續(xù)多次年度考核均排在末位的行政管理人員，則可采取待崗甚至解聘。

2.考核結(jié)果運(yùn)用于評(píng)先評(píng)優(yōu)。在行政管理人員的各類評(píng)先評(píng)優(yōu)中，可在績(jī)效考核結(jié)果排在前列的一定比例范圍內(nèi)進(jìn)行篩選和評(píng)比，使績(jī)效考核結(jié)果成為行政管理人員評(píng)優(yōu)評(píng)先的一個(gè)基礎(chǔ)條件。

3.行政管理人員考核結(jié)果還應(yīng)作為干部選拔任用的一個(gè)重要依據(jù)，還可運(yùn)用于職稱評(píng)定、培訓(xùn)、福利等多個(gè)方面。通過一系列更深入、更廣泛的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，必將為進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[本文為基金項(xiàng)目：2009年廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題“高職院校行政人員績(jī)效測(cè)評(píng)體系研究與開發(fā)—以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（VI-03）]

參考文獻(xiàn)：

1.趙文驊.高等職業(yè)院校行政人員績(jī)效考核問題研究—以SXSW學(xué)院為例[D].西北大學(xué)碩士論文，2011

2.甘忠，韋玉軒.高職院校行政人員績(jī)效測(cè)評(píng)體系的優(yōu)化[J].職業(yè)與教育，2012（8）

（作者單位：廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣西南寧 530003）

（責(zé)編：呂尚）