論企業(yè)績效考核對企業(yè)內(nèi)部控制管理的作用

周樂慧

摘要：很多企業(yè)內(nèi)部控制缺乏效率的原因在于缺乏有效的評價機制和科學的評價依據(jù)，由于不能有效地對內(nèi)部控制體系進行及時改進，從而導致內(nèi)部控制功能的弱化。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度體系下，企業(yè)必須建立起基于績效評價機制的內(nèi)部控制體系。正因為內(nèi)部控制本身的局限性，單位應當重視內(nèi)部控制的監(jiān)督檢查工作，確保內(nèi)部控制的貫徹實施。用一種制度（績效考核）去保證另一種制度（內(nèi)部控制）的貫徹實施，是制度管理的精髓。而績效考核恰恰能夠起到這方面的作用，成為內(nèi)部控制的有效補充。

關鍵詞：企業(yè)績效考核；企業(yè)內(nèi)部控制；框架體系

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）12-0144-02

一、企業(yè)績效考核與內(nèi)容

企業(yè)績效考核是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素?？己酥笜耸悄軌蚍从硺I(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。

企業(yè)績效考核內(nèi)容：

1.業(yè)績考核。通過設定關鍵業(yè)績指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。

2.計劃考核。即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱為“部業(yè)績考核”。

3.能力態(tài)度考核。衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風，每年度進行一次；

4.部門滿意度考核。主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進行一次。

二、企業(yè)內(nèi)部控制與作用

企業(yè)內(nèi)部控制是以專業(yè)管理制度為基礎，以防范風險、有效監(jiān)管為目的，通過全方位建立過程控制體系、描述關鍵控制點和以流程形式直觀表達生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務過程而形成的管理規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部控制有助于全面提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和風險防范能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。全面提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和風險防范能力是內(nèi)控體系的核心問題，尤其是在當前我國應對國際金融危機、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的時代背景下，內(nèi)控規(guī)范體系對于提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)在后金融危機時期可持續(xù)發(fā)展，具有特別重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。企業(yè)內(nèi)部控制有利于維護社會主義市場經(jīng)濟秩序和社會公眾利益。企業(yè)尤其是上市公司是創(chuàng)造社會財富的市場經(jīng)濟主體和宏觀經(jīng)濟的細胞。調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提升發(fā)展質(zhì)量，維護市場經(jīng)濟秩序和社會公眾利益，從企業(yè)做起至關重要。廣大企業(yè)也只有不斷強化內(nèi)部控制，才能實現(xiàn)維護市場經(jīng)濟秩序和社會公眾利益的目標。

三、企業(yè)內(nèi)部控制的局限性

1.內(nèi)部控制的制定是不完備的。因為內(nèi)部控制的對象是一個復雜而又不斷變化的經(jīng)濟管理系統(tǒng)，而事物又總是處于不斷發(fā)展變化之中；任何人都無法完全準確地認識和把握它。在認識它的過程中總是存在一定的誤差。

2.內(nèi)部控制制度的執(zhí)行受環(huán)境因素的影響比較大。內(nèi)部控制制度制定后，關鍵在于執(zhí)行和實施。在具體實施中，除了制度本身是否具有可行性和可操作性外，其他環(huán)境因素也會對內(nèi)部控制制度的執(zhí)行產(chǎn)生很大的影響；比如在一個管理缺乏規(guī)范性、任人唯親的單位內(nèi)，大家都沒有遵守制度的良好習慣和意識，那么再好的控制制度也難以產(chǎn)生好的管理效果

3.內(nèi)部控制不能解決合伙舞弊問題。內(nèi)部控制是建立在分工制衡基礎之上的。比如現(xiàn)金的安全是建立在出納和會計崗位分設，以及會計人員對出納人員進行監(jiān)督基礎之上的。但是，如果不相容崗位的工作人員相互合伙串通，那么再好的控制制度也會失效。

四、企業(yè)績效考核對企業(yè)內(nèi)部控制管理的作用

1.激勵作用?？冃Э己说膰烂C性及獎優(yōu)罰劣機制，可以極大地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于單位文化的建設和員工素質(zhì)的培養(yǎng)，這正是內(nèi)部控制制度執(zhí)行和實施所必需的環(huán)境因素。

2.督促作用?？冃Э己斯ぷ鞯撵`活性很強，它可以根據(jù)整個單位情況進行制定，也可以根據(jù)單位內(nèi)各部門的業(yè)務工作制定，甚至還可以就某一階段開展的具體工作制定。靈活性決定了績效考核工作具有協(xié)調(diào)作用，單位經(jīng)濟形勢的變化產(chǎn)生的對內(nèi)部控制的要求可以隨時納入績效考核中來，績效考核就是要對內(nèi)部控制制度的執(zhí)行情況進行檢查和評價；對涉及會計工作的各項經(jīng)濟業(yè)務、內(nèi)部機構(gòu)和崗位在內(nèi)部控制上存在的缺陷提出改進建議。這也在很大程度上促使財務部門及時調(diào)整工作思路，提高認識，根據(jù)工作需要及時修訂和補充內(nèi)部控制制度，進而使內(nèi)部控制制度更趨于完備和成熟。

3.自警作用。當一個績效考核辦法出臺后，推動這項工作進行的是被考核者的認知。根據(jù)績效考核中有關內(nèi)部控制制度的要求，財務科每名工作人員知道自己應該做什么，不應該做什么，知道不遵守內(nèi)部控制制度應負什么樣的責任。大家以此為準繩，時時、事事、處處自警，并相互提醒、相互監(jiān)督，遵守內(nèi)部控制制度已成為每個人的自覺、自愿行為。

五、構(gòu)建基于績效評價機制的內(nèi)部控制框架體系

1.基本思想。建立基于績效評價機制的內(nèi)部控制體系，其基本思想就是著重強化績效的評價與考核，其主要構(gòu)成部分為績效指標體系設計。因為內(nèi)部控制是一項綜合性的系統(tǒng)工程，所以該績效考核指標體系分為內(nèi)部控制運行評價指標體系和內(nèi)部控制執(zhí)行績效評價指標體系兩部分。

2.組織體系設置合理、權責界定明確。由于內(nèi)部控制機構(gòu)的職能與獨立董事、監(jiān)事會職能重疊，因此可以將獨立董事、監(jiān)事會的職能合并成監(jiān)審委員會并設立其常設機構(gòu)——內(nèi)審部門，內(nèi)審部門直接受監(jiān)審委員會的領導，由“監(jiān)審委員會”決定內(nèi)審人員的報酬和人事晉升，同公司經(jīng)營業(yè)績無關，不受大股東、股東會、董事會的控制，從根本上保證內(nèi)部控制人員的獨立性，同時將執(zhí)行職能與監(jiān)督職能有效區(qū)分，具體的監(jiān)審委員會運行機制如圖所示。

3.形成完善的內(nèi)部控制制度體系。作為內(nèi)控體系核心組成部分的內(nèi)部控制制度，應當已經(jīng)全面建立并且已經(jīng)付諸實施。內(nèi)控制度體系應涵蓋企業(yè)生產(chǎn)運營的各個組成部分，例如產(chǎn)品質(zhì)量管理、生產(chǎn)運營管理、銷售運營管理、資產(chǎn)管理、資金管理、預算管理等一系列管理制度，并且有具體的操作規(guī)范。只有建立健全了內(nèi)部控制制度體系，才能充分地對該制度體系進行績效評價。

4.建立相應的支撐體系。任何一項制度都不是獨立的，需要一整套相關的制度體系加以配合，共同作用，方能取得最大效用。內(nèi)部控制體系的功能能否有效發(fā)揮，很大程度上取決于支撐體系的完備程度和有效性。內(nèi)部控制系統(tǒng)的核心所在是績效考量?？冃Э剂康年P鍵在于建立起一整套科學、合理的評價指標體系。要設置科學的指標體系，就應對內(nèi)部控制系統(tǒng)的執(zhí)行情況、運行狀態(tài)的各個環(huán)節(jié)加以量化，形成相應的控制系統(tǒng)數(shù)量化標準。

5.建立強有力的執(zhí)行保障機制。一個良好的內(nèi)部控制系統(tǒng)，還需要良好的執(zhí)行力來保證。首先，應當建立起從最高管理層到普通員工的、嚴格的標準作業(yè)程序，使每個人都受該程序的嚴格制約；其次，當相關人員違反了標準作業(yè)程序時，應能被相應的檢查程序所發(fā)現(xiàn)并給予相應的處罰，且該處罰能夠真實地得以實行；最后，應當建立良好的獎懲機制，針對內(nèi)部控制系統(tǒng)的實際運行情況，給予相應的激勵或懲罰，激勵員工按內(nèi)部控制系統(tǒng)運行目標去執(zhí)行，從而提高運行績效。

6.優(yōu)化整合內(nèi)部控制環(huán)境?？刂葡到y(tǒng)中的一個重要組成部分是控制環(huán)境，它的優(yōu)劣從很大程度上決定了控制系統(tǒng)的運行效率。控制環(huán)境不僅包括硬件環(huán)境，同時也包括軟環(huán)境。例如，不但要保證內(nèi)部控制的硬件系統(tǒng)要安全運行，同時也要保證內(nèi)部控制系統(tǒng)的運行目標應當與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標保持一致。要確保內(nèi)部控制系統(tǒng)關鍵人員的個人品行與職業(yè)素質(zhì)不出問題，在合理范圍內(nèi)相信其能夠按照內(nèi)部控制系統(tǒng)設定好的運行要求加以實施。對這些環(huán)境應當加以適當?shù)恼?，為?nèi)控系統(tǒng)的運行提供和諧、融洽的運行環(huán)境，保證運行效率。

7.難確定位績效考核，加強績效管理體系建設。績效考核的目的是對管理過程的調(diào)控，主要是通過對員工績效的了解和結(jié)果的反饋，實現(xiàn)對員工績效的提升。績效考核的結(jié)果與激勵的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對員工積極性的調(diào)動作用。但在實際中，一些企業(yè)將績效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響?？冃Ч芾硎且粋€復雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進行溝通，讓員工明確自己的工作目標，并不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

8.企業(yè)內(nèi)部績效考核標準化與客觀化，鼓勵內(nèi)部員工進行溝通交流?？冃Ч芾碇幸贫ǔ銮袑嵖尚械目冃Э己藰藴剩瑢σ恍┢髽I(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復雜、更難考核，因此成為績效考核中的難點。為制定出科學合理的考核標準，就要確定每個人的績效考核指標，管理者要制定出員工的考核指標，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標準深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實到各個崗位。筆者認為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺。讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團隊，利用這種管理方式，組織中的每一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進行有機結(jié)合。

9.重視績效考核結(jié)果的反饋，更新績效考核管理觀念。對于企業(yè)內(nèi)部績效考核管理的體制變動，一方面重點是軟性的，另一方面的變動應該是硬性的，其中增加績效考核的反饋和更新績效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，企業(yè)需要柔性競爭戰(zhàn)略的引導，增強企業(yè)內(nèi)部的績效考核反饋可以最大程度上降低員工心中的不滿，讓壓力得到釋放，企業(yè)通過對員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進行分析后得出一定的結(jié)論。掌握改名員工的真實想法與意圖，對員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長更加健康，讓員工個人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實際中，績效考核只是最為一項任務去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動績效考核工作?？冃Э己丝梢哉f是一把雙刃劍，使用得當，會大大調(diào)動員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當，可能達不到預期的效果，還會起到負面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對績效管理的認識，使績效管理發(fā)揮其作用。

10.建立“績酬相應”的薪酬機制。堅持工作實績與工作報酬相結(jié)合的原則，對企業(yè)職工實行績效考核和精細化管理。按一定比例拿出績效考核獎，分層次、按月度考核兌現(xiàn)，由企業(yè)班子成員、各部門主要負責人、全體職工逐級打分，在下一個月內(nèi)視考核結(jié)果按比例發(fā)放兌現(xiàn)績效。真正實現(xiàn)了工作上，一級對一級負責，考核上層層負責。對績效考核為“優(yōu)秀”的干部，在提拔使用上給予一定的傾斜；對績效考核為“不合格”、受誡勉談話及以上處罰的干部、職工，除按規(guī)定扣發(fā)績效獎金以外，還根據(jù)具體情況依程序暫停其職務或免職。以人崗匹配激活人的主觀能動性，以“定崗、定人、定責”，優(yōu)化崗位設置、科學配置人員、規(guī)范流程，實現(xiàn)精簡高效，充分釋放人才潛力，努力達到“一部多職、一部多檔，一人多崗、一人多責”的用人目標，“讓專業(yè)的人干專業(yè)的事”。通過“獎罰相宜”的用人機制，按時間節(jié)點科學、合理地量化每一個人所負責的工作進度，確保日常工作、重點項目序時的有效推進。