中小企業(yè)人才忠誠度策略研究

【摘 要】中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位，近年來我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中碰到人才短缺人才流失等問題嚴(yán)重影響人才對于企業(yè)的忠誠度。中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人才對企業(yè)忠誠度的思考，這關(guān)系著中小企業(yè)的發(fā)展和核心動力源泉，如何建立好中小企業(yè)的人才忠誠度是現(xiàn)代企業(yè)必須做好的策略才能立足于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)性。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人才流失；忠誠度

目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過1000多萬家，在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用，中小企業(yè)往往是靠為數(shù)不多的優(yōu)秀人員支撐下來，如今這些優(yōu)秀人才對于中小企業(yè)的忠誠度幾乎關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。而真正開展人才忠誠度的企業(yè)不多，部分進(jìn)行人才忠誠的培養(yǎng)企業(yè)其信息有效性也非常低。許多中小企業(yè)對于人才人才忠誠的培養(yǎng)概念很模糊，這種對信息的掌握不能了解人才的需求和發(fā)展需要，從而難以使人才對于企業(yè)抱有重大期望，對企業(yè)忠誠度更是低下。

1.中小企業(yè)人才忠誠度存在的問題

1.1 中小企業(yè)自身管理方面問題

1.1.1 企業(yè)自身規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人員資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪高福利來吸引和留住優(yōu)秀人才，對企業(yè)忠誠度有較大影響，難免遇到薪資和職位較高而跳槽。

1.1.2 企業(yè)文化的不濃厚，無法認(rèn)同和企業(yè)一體

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化觀念的淡薄和員工缺乏共同的價值觀念對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，難以形成有效員工共同認(rèn)可的文化和傳播，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的背離。這也是中小企業(yè)沒有培養(yǎng)好人才對企業(yè)文化的認(rèn)同形成對企業(yè)的忠誠態(tài)度，難以吸引與留住人才的一個重要原因。

1.1.3 中小企業(yè)對人才關(guān)于薪酬和職位的晉升的期望不了解

中小企業(yè)中人才對于企業(yè)的薪資和職位期望很高，這是由于關(guān)系到他們一生的發(fā)展前途。對于優(yōu)秀人才的激勵不但只是薪資的增長，還包括職位的上升，管理權(quán)力的增大和學(xué)習(xí)新的技能。很多中小企業(yè)并未制定長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，對于人才的真實需求只是單層次上的了解，造成人才對于企業(yè)僅僅是認(rèn)為這是一份需要做好的工作，而不是怎樣去為企業(yè)考慮前途的發(fā)展，只是他們應(yīng)該獲得的工作經(jīng)驗以便為將來換工作準(zhǔn)備的平臺，這樣的行為很少有對企業(yè)抱有忠誠。

1.1.4 人才內(nèi)部組成結(jié)構(gòu)不盡合理

中小企業(yè)在發(fā)展過程中存在著技術(shù)人才多，經(jīng)營管理人才少的問題，存在著人才斷層的情況，還存在懂技術(shù)善經(jīng)營精管理的復(fù)合型人才，奇缺的現(xiàn)象人才綜合素質(zhì)低，影響企業(yè)外在形象和長期發(fā)展，人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不能適應(yīng)中小企業(yè)生存發(fā)展的需要。

1.2 人才的個人因素

談及員工的忠誠度問題，員工自身的一些因素對忠誠度也是有直接影響的。員工的個性品質(zhì)、社會特征以及個人心理特征的各種因素都將直接影響員工的行為和態(tài)度，進(jìn)而影響員工對企業(yè)忠誠程度。

1.2.1 個人品質(zhì)特點

個人的品質(zhì)特點與自身對組織或個人的忠誠度不無關(guān)系。從心理學(xué)的角度出發(fā)，不同的個性特點會產(chǎn)生不同的行為方式。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)控性較強(qiáng)、具有創(chuàng)新性和冒險精神的員工的流動率較高，同時忠誠度也相對來說比較低；相反，那些重感情、講義氣、以及那些膽量小、循規(guī)蹈矩的他控型人員的流動率較低，忠誠度也比較高。另外，個人的忍耐力、各自的需要、其動機(jī)水平以及個人的價值觀念等因素也在很大程度上影響個人的忠誠觀念。像那些唯利是圖的人，他們的忠誠度就比較低，為了錢什么都可以干，一切都“向錢看齊”，為了一點利益就可以出賣自己的朋友、公司機(jī)密等。在實際工作中，人力資源工作者可以經(jīng)?？吹接泻芏嗲舐氄叩墓ぷ鞣秶⑿袠I(yè)跨度很大，當(dāng)求其原因的時候可以得知那些員工喜歡嘗試自己沒有涉獵過的行業(yè)，愿意去找到自己工作興趣的真正所在。以上種種因素，都加大了組織管理和培養(yǎng)員工忠誠度的難度。但是只要組織管理者可以意識到這些影響因素，加以合理管理策略改變，投其所好，培養(yǎng)和提升人才對組織忠誠度的工作還是可行的。

1.2.2 心理失衡的影響

心理失衡對忠誠度的影響是非常大的。人“不患寡而患不均”這里說的并不是絕對意義上的收入分配問題，而是個人自身心理的一種影響。面對發(fā)生的問題，如果不明白到底發(fā)生了什么事，這類人就會不斷的猜疑，總是會認(rèn)為這種事情對自己是不利的。相反，如果明白當(dāng)前發(fā)生的問題所在，他們還會抱著猜疑的心理認(rèn)為這種事情是不真實的。像這樣的員工在工作中就會患得患失，不利于工作的展開，更不利于團(tuán)隊的合作，在任何地方都不能產(chǎn)生信任，滿腹牢騷，更不用提忠誠了。平衡是整個自然界的規(guī)律，個人對待自己的生活時，也應(yīng)以一種滿足的原則自我調(diào)節(jié)，努力達(dá)到一種相對均衡的狀態(tài)。這樣對于培育自身的能力至關(guān)重要，同樣對培育組織忠誠也有很大的幫助，最后才能實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏局面。

1.3 社會因素-職位競爭大

1.3.1 生活壓力大

作為社會人，尤其是如今80后作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展主體，他們也首先需要滿足最基本的生理需求，現(xiàn)在社會生活的壓力越來越大，高物價、高房價等因素都影響著人們的生活水平和生活狀態(tài)，首先，由于大量的企業(yè)規(guī)模都比較小，員工的工資和福利相對來說也是偏低的，面對不斷擴(kuò)大的通貨膨脹和高物價，即使是那些對當(dāng)前企業(yè)比較忠誠的員工也會迫于生活的壓力，不斷尋求待遇較好的企業(yè)。其次，現(xiàn)在很多家庭，夫妻雙方都服務(wù)于一定的企業(yè)組織，這樣對于家庭和企業(yè)兩者就有些顧此失彼了，面對這樣的情形，員工在選擇企業(yè)的時候就會選擇離家較近的工作單位。另外，人們都有愿意被人尊重和羨慕的心理，如果長時間呆在一家企業(yè)里，就會被朋友看作是沒有能力、沒有出息。為了被證明自己所謂的能力，很多員工都會在某企業(yè)干幾年之后就會毅然選擇離開，另謀高就。

1.3.2 就業(yè)機(jī)會增多

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化的不斷深入，企業(yè)對人才的需求量不斷增大，很多企業(yè)（包括國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)）都存在著嚴(yán)重的用工短缺問題。通過經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國的勞動用工制度也由以前的畢業(yè)分配轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的雙向選擇機(jī)制，這就意味著企業(yè)和員工都有了更多的自主選擇的機(jī)會。所有人都有著“人往高處走”的思想觀念，如果所在企業(yè)不能滿足員工的心理需求或是物質(zhì)需求的話，他們很容易產(chǎn)生“此處不留爺，自有留爺處”的想法，繼而尋找其他的機(jī)會。這種較多的選擇機(jī)會也在很大程度上影響著員工對企業(yè)的忠誠意識。

2.中小企業(yè)人才忠誠度培養(yǎng)機(jī)制

2.1 制定科學(xué)的人才忠誠度培養(yǎng)體系

從實際出發(fā)制定適合本企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，注意對中小企業(yè)而言做好做全面是最好的，從人才培養(yǎng)成本上保持員工對企業(yè)忠誠度。

2.1.1 人才忠誠度培養(yǎng)戰(zhàn)略步驟性

中小企業(yè)的管理不完善尤要注意不能急躁，人力資源管理工作是按照科學(xué)的步驟來進(jìn)行管理的，戰(zhàn)略的實施一定要劃分階段減輕工作難度，同時使員工的工作有順暢和適量接受工作難度

2.1.2 招聘環(huán)節(jié)上做好防止人才流失，完善人才培養(yǎng)

招聘人才是一個企業(yè)注入新鮮力量和繼續(xù)企業(yè)發(fā)展的動力源泉，尤其是中小企業(yè)的招聘不能太過形式化，只是簡單的從其簡歷和基本資料了解求職者的基本需求，不能與求職者建立好對企業(yè)的期望和溝通好企業(yè)上下部組織關(guān)系，僅僅注重效率。如今的企業(yè)要以人為本，了解人才的信息動向和內(nèi)心需求，以人才對企業(yè)付出感情來培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度，達(dá)到了人才和企業(yè)融為一體的觀念。

2.2 人才忠誠防范機(jī)制

企業(yè)一旦出現(xiàn)員工忠誠危機(jī)，會給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，企業(yè)必須構(gòu)建行之有效的防范機(jī)制以及解決方法。企業(yè)管理者及時或有預(yù)見性的發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度的變化并改變員工忠誠度是管理的重點。

第一，企業(yè)可以定期的通過員工滿意度調(diào)查以及系統(tǒng)的員工忠誠度評價體系來了解員工的忠誠度情況，通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)員工忠誠度的現(xiàn)狀以及影響企業(yè)員工忠誠的主要原因，企業(yè)可以根據(jù)員工的反饋情況及時地做出一些調(diào)整，最大可能的滿足員工的需求，提高員工的滿意度。

第二，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度來保障企業(yè)的合法權(quán)益。雖然企業(yè)對員工的充分信任是員工忠誠于企業(yè)的基礎(chǔ)，但是這種信任并不是放縱員工的行為，在實際工作中，也要有嚴(yán)格的管理制度對員工的行為進(jìn)行監(jiān)督和加以限制。我國現(xiàn)行的法律和企業(yè)內(nèi)部管理制度不夠嚴(yán)密，很多企業(yè)很難預(yù)防員工的不忠誠行為。在我國勞動法規(guī)不夠完善的情況下，企業(yè)應(yīng)該建立嚴(yán)格的內(nèi)部管理制度來約束員工的某些行為，預(yù)防員工不忠誠行為給企業(yè)帶來的損失。

第三，把進(jìn)行員工離職面談當(dāng)成一種制度?，F(xiàn)在企業(yè)管理都倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，把關(guān)心人、理解人、尊重人作為管理的基礎(chǔ)。在員工離職時，對員工進(jìn)行有效地離職面談就是“以人為本”的重要體現(xiàn)。員工離開企業(yè)就表明企業(yè)有令員工不滿意的因素，這也可能正是管理者沒有意識到的地方，通過面談員工可能會把平時不方便講的原因反映給管理者，給管理者深刻的認(rèn)識和反思，有利于做好對在職員工的安撫和服務(wù)，提高員工的忠誠度。很多人做出辭職的決定不是出于深思熟慮的，而是非常盲目的，因此通過離職面談，管理者和員工真情的溝通，體現(xiàn)企業(yè)的真誠和大家風(fēng)范，還可以消退員工對企業(yè)某方面的不滿并且可以解除某些誤會而打消辭職的念頭，這樣留下的員工往往忠誠度會更高。即使面談之后仍不能挽留住員工，那樣也能夠讓其認(rèn)識到企業(yè)誠懇，在離職后仍能做到對企業(yè)形象和商業(yè)機(jī)密的維護(hù)。

2.3 構(gòu)建科學(xué)薪酬體制

2.3.1 薪酬的合理性

薪酬雖然不是影響員工忠誠度的唯一因素，但是薪酬作為員工基本生活的保障，永遠(yuǎn)是員工最為關(guān)心的重要因素之一。雖然錢不是萬能的，因為獲取金錢不是工作唯一的目的，但是沒有錢在生活中又是萬萬不能的。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計科學(xué)的薪酬體系，為企業(yè)提供有效地薪酬戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)在不加大成本的前提下，不斷提高員工的滿意度，進(jìn)一步培養(yǎng)和提升員工的忠誠度。

2.3.2 實施工資談判制度

工資談判制度是企業(yè)賦予員工的一種提升自己薪水的權(quán)利，員工能夠同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)站在同一高度為自己的付出爭取更高的回報，在一定程度上也是企業(yè)人性化的表現(xiàn)。事實上工資低是民營企業(yè)員工離職，不斷跳槽的主要原因，基于這種談判制度員工就沒有必要通過跳槽來達(dá)到提高工資的愿望。具有競爭力的工資和福利待遇不僅可以保證員工及其家庭的生活質(zhì)量，也能保持其經(jīng)濟(jì)收入的不斷增長，對于提高員工工作積極性和創(chuàng)造性以及對企業(yè)保持長期忠誠起著重要的作用。

2.3.3 要滿足人才內(nèi)心對薪酬的公平需求

在薪酬制度和策略設(shè)計中，公平原則是一個非常重要的原則，公平是培養(yǎng)員工忠誠度的重要基礎(chǔ)。這種公平原則主要指：內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平。內(nèi)部公平指的是員工將自己的工資水平與企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位的員工收入水平的差距進(jìn)行比較之后的公平水平，是針對工作本身而言的；外部公平指的是將本企業(yè)的薪酬水平與外部其他組織的薪酬水平進(jìn)行比較，這種比較往往關(guān)注的是本企業(yè)薪酬水平的競爭力。如果競爭力較高則感到公平，否則就會有跳槽的傾向；而個人公平主要是指企業(yè)內(nèi)部與自己從事同樣工作的員工的薪酬是否相同或相差不多、將自己的貢獻(xiàn)與收入相對比以及員工的能力素質(zhì)與所在職位是否匹配等這些因素是否具有公平性。企業(yè)要想贏得員工的忠誠度，在薪酬設(shè)計上必須遵循公平的原則，企業(yè)可以通過崗位設(shè)計，根據(jù)不同的工作要求以及技術(shù)復(fù)雜程度為員工提供不同層次的合理的薪酬，另外還要根據(jù)員工的能力素質(zhì)，安排到合適的崗位，做到“人職匹配、人盡其才、才盡其用”，感受到公平的員工才能夠?qū)ζ髽I(yè)保持忠誠。

2.4 企業(yè)培養(yǎng)人才應(yīng)有的正確的忠誠度觀念

2.4.1 樹立全面的人才觀念

建立全面的人才忠誠度培養(yǎng)觀是中小企業(yè)留住人才的基本前提，對不同的職務(wù)人才忠誠度培養(yǎng)是不同的策略。中小企業(yè)應(yīng)注意對人才忠誠度培養(yǎng)觀，一則人才是多樣性的，企業(yè)需要技術(shù)人才外還有管理人才，市場營銷人才等一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用都是企業(yè)的人才忠誠度培養(yǎng)的對象。二則人才是多層次性的他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工，可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人也要區(qū)別培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。

2.4.2 培養(yǎng)人才對企業(yè)忠誠度的認(rèn)同感

內(nèi)部培訓(xùn)和外出深造員工不僅可以提高儲備人員的管理知識和工作能力的有效方法，而且還可以讓上進(jìn)的人才感受到重視從而有效地發(fā)揮工作積極性和對企業(yè)賦予使命信任而使忠誠度的上升。但許多中小企業(yè)苦于人才忠誠度培養(yǎng)的高成本而制定一些沒有明確的目的，詳盡計劃和效用不大的忠誠度培養(yǎng)方案，這樣做不但沒有很好地培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度而且還會沒法提高他們的工作能力和挫傷工作熱情。

企業(yè)只有建立完善人才對企業(yè)忠誠度培養(yǎng)機(jī)制，使員工對企業(yè)形成家的感受從而用最大的熱情努力工作和工作能力的提升才能適應(yīng)市場競爭全球化保持可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝林鴻，胡崢嶸.論企業(yè)員工的忠誠度[J].沿海企業(yè)與科技，2008（10）.

[2]李志，李星敏.企業(yè)高忠誠度員工特征的實證研究[J].科技管理研究，2005（6）：75-77.

[3]劉穎.影響員工忠誠度的心理動因分析[J].中國郵政，2009（4）：18-19.

[4]李星敏，唐孝云.論員工忠誠度的培養(yǎng)[J].重慶大學(xué)學(xué)報，2008（4）：146-148.

[5]李芝山.企業(yè)80后員工忠誠度培養(yǎng)策略探析[J].湖南財經(jīng)高等專科學(xué)校學(xué)報，2009（2）.

作者簡介：潘蕾（1989—），四川眉山人，現(xiàn)就讀于西安外事學(xué)院人力資源管理專業(yè)。