新生代逆襲——我們不是沉迷的一代

新生代員工的困惑

就不能舉重若輕嗎？

小康是一家外企的員工，2011年從學校畢業(yè)之后以管理培訓生的身份進入了這家世界500強企業(yè)。兩年過去了，小康被分配到了公司市場營銷部，上司是一名經驗豐富的中年人。有一次她在給企業(yè)發(fā)活動邀請函時，多填寫了一份，雖然這并沒有影響到活動，但是她卻在例會上被上司訓斥了一番。她心里有點不服氣：“為什么領導大張旗鼓地批評我？多大一點事啊，非要說那么嚴重，我下次注意就是了嘛！”

小康所遇到的問題是很多新生代員工的“家常飯”。一些新生代年輕人覺得，領導往往沉不住氣、小題大做，在他們眼中一些芝麻大的事情，到了領導那里卻成了大事，并在大會上反復強調，這讓新生代員工感到非常難堪。

新生代員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關系，就算是領導，也與自己是平等的關系，領導不能對他們喝斥。新生代很少像上一輩人那樣，把工作太當成一回事情，他們工作，只是從興趣愛好出發(fā)，而并不是從謀生的角度來出發(fā)，因此責任感、認真程度也不會像父輩那樣高了。

有話請直說

小牛是一家廣告公司的廣告策劃，她委屈地告訴記者，在單位的一次日常會議上，小牛領教了什么叫做“領導式講話”。原來，當小牛向領導匯報完一個策劃方案時，領導也沒說通過，也沒說不同意，而是反復強調方案所處的大背景，將目前的工作進展與政策結合來了一篇演講。直到后來會議結束后，才有人告訴小牛，她的方案沒有被通過。

很多新生代員工與管理層產生了一種隔閡，除了所處環(huán)境及背景不同之外，很大一方面就是溝通的失誤，也就是產生了所謂的“代溝”。新生代員工自認為理解能力比較差，官場上的那一套對他們沒有任何作用。此外，在溝通的時候發(fā)號施令般的方式也極易導致溝通的失敗。對此，管理者應調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，而是選擇直接溝通方式，不要拐彎抹角。

能盡快兌現(xiàn)承諾嗎？

新生代員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。據一些新生代員工回憶，很多領導在表明想要給員工激勵或者放假福利的意思之后，很快將此承諾拋到腦后，忘記得一干二凈。

比如明明說好了只要下班之前趕完項目，周末就不用加班，但是臨到周末加班照舊；本來說好的指標上升一個點，就要帶領大家春游，但是春游在一個小長假過后卻消失得無影無蹤。

新生代員工關注現(xiàn)在做好了會得到怎樣的激勵，忠誠上級與公司在他們心里總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。

新生代員工最痛恨“欺騙”與“不理解”。面對這樣的老板，新生代員工的自信心以及主動性只會被挫傷。

新生代員工的逆襲：新生代“好聲音”

新生代不是“目中無人”

“其實我們非常熱愛自己的崗位，畢竟也是十年寒窗苦讀換來的結果?！鄙頌?0后的國企員工小黎告訴記者，自己是抱著遠大的理想來到了企業(yè)。而縱觀國內局勢，近三、四年來，無論是國內還是國外的經濟形勢都不好，國外留學生大量回流，國內大學畢業(yè)的學生就業(yè)出現(xiàn)了明顯的困難，因此經歷過就業(yè)艱辛的學生比較珍惜現(xiàn)有的工作機會，都能在工作崗位上勤勤懇懇地做事。

再從接受批評這個角度來講，相比于老員工，新生代很能接受別人正面的批評，他們希望通過批評來成長，因為他們需要成長，只要方法用得恰當，他們的職業(yè)發(fā)展空間會很寬廣。

新生代員工促進管理層成長

新生代員工在企業(yè)眼中仿佛“后娘養(yǎng)的”，但是他們在挨打挨罵、與企業(yè)管理者磨合的過程中，也推動了企業(yè)人力資源管理進步的潮流。新生代員工說話、辦事風格一般都比較直率，考慮問題并不是很全面，這種表達方式有時候老員工不能夠接受，但卻能夠促使管理人員思考員工工作現(xiàn)狀，并對此進行調整改進。

例如南方電網是屬于基礎建設行業(yè)的大型企業(yè)，員工長年累月需要省內外出差。這對于新生代員工是個極大的挑戰(zhàn)。同樣作為一名80后員工，南方電網廣州分公司的人力資源部負責績效考核的黎先生說，人力資源部門到項目現(xiàn)場調查的時候，員工都會反映，是否可以考慮更為人性化的休假方式？

這些要求，老員工偶然有提出過，但新生代的員工對于這個事情卻表現(xiàn)出了更大、更積極主動的關注。后來，企業(yè)在考慮新生代員工要求的基礎上，也放寬了休假制度，滿足他們要求，推動了員工休假福利的改革。新生代員工的想法確實也符合現(xiàn)代企業(yè)管理進步的潮流。

新生代員工：我們心目中的黃金領導

尊重員工的領導是好領導

上海富麗華大酒店的員工蔡陽，她今年剛剛滿26周歲，雖然她的學歷在同齡人中并不占優(yōu)勢，僅僅是大專生，但已經做到大堂經理的位置了。她勤勤懇懇，把酒店當做自己的家來看待。當別人羨慕她自身奮斗的經歷時，她給自己的師弟師妹講述了一件發(fā)生在自己身上的真實故事：

當時是寒冬，來自北方的蔡陽根本適應不了南方冬天的濕冷。一到冬天上海就停止供應暖氣，連續(xù)幾天在大堂加班加上濕冷的氣候，蔡陽的腳上長凍瘡了，工作時必須穿的靴子在腳上怎么也脫不下來。酒店副經理這時正好路過，看到了蔡陽脫靴子的一幕，立馬放下了架子，幫助蔡陽脫靴子，并將自己的新靴子送給了她。遇到這樣的好領導，真的非常難得。

蔡陽的領導能夠放下架子為員工送上溫暖，管理者一是應調整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不拐彎抹角。二是要開放式溝通。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。

日常管理不那么死板

80、90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不強硬限定工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。

有的員工抱怨公司每日的考勤實在是太嚴格。其實很多日企、德企都是如此。一名在寶馬中國上班的員工說，自己為了上班能夠按時打卡，每天清晨5點就一定要從家趕往地鐵站，遇到過節(jié)買火車票的時候，也一定要打完卡才敢下樓去排隊買票。

其實，在員工保質保量完成企業(yè)規(guī)定配額的同時，企業(yè)可以考慮給員工更多的空閑時間來支配。彈性化的工作時間更有利于激發(fā)員工的自覺性和積極性。

常激勵少批評

新生代員工認為，自信心是被激勵出來的而非“激發(fā)”出來的。先前的“棍棒之下出孝子”“好的員工是訓出來的”這類的想法早就過時了，管理者完全可以用一種平和的口吻來“提醒”“建議”員工改進工作方式。很多新生代員工心目中的老板是這個樣子：就算是做錯了事情，也不會太嚴厲的批評我們；就算是做一個很小的改變（如調換辦公室，工作項目的先后順序改變），也盡量和我們商量著來；就算是在同類企業(yè)競爭中表現(xiàn)平平，也請不要打擊我們，胳膊肘不要往外拐！

而在重大場合，常激勵少批評也是對員工尊重的一種表現(xiàn)。

小龍是一名80后，目前是三菱銀行外匯處理部的一名工作人員，從入職到現(xiàn)在已經過去了兩年的時間。在這兩年中，小龍的業(yè)績在同齡人中算是比較突出的，因為她認真、謹慎、踏實。然而她告訴記者，她的成長也與她有一個開明的領導密不可分。當時小龍做報表時，因為Excel一行寫錯了一個字，導致整個報表都出現(xiàn)了問題。辦公室的同事對她都頗有微詞，小龍也覺得問題很嚴重，主動到部長辦公室賠禮道歉。然而出乎意料的是，領導并沒有批評小龍，反而肯定了小龍的工作態(tài)度。后來，當同事出現(xiàn)了相同的問題，小龍也及時修正了，并沒有當面匯報給領導，促進了同事關系的發(fā)展。

總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對新生代員工時要用的關鍵詞。這樣才可能成為未來的真正贏家！

最讓新生代員工動心的工作

1.工作時間短

2.有一個可預見的職業(yè)上升通道

3.有一個非常nice的老板

4.老板會玩微博、微信、三國殺

5.單位管餐

6.有加班費

7.老板辦事效率高，雷厲風行

8.和諧的同事關系

9.不加班，不加班，不加班！