高等職業(yè)院校教師績效考核管理研究

摘要：針對當前高等職業(yè)院?？冃Э己斯芾碇谐霈F(xiàn)的教師績效

考核指標沒有突出職業(yè)教育的特點，教師獎勵性績效工資分配制度不完善，激勵導向效果不理想等問題，結合職業(yè)教育和教師崗位的特性，以薪酬分配激勵理論為基礎，對教師績效考核和獎勵性績效工資分配提出對策與建議。

關鍵詞：高等職業(yè)院校 教師 績效考核 管理

我國職業(yè)院校的辦學指導思想是以就業(yè)為導向，以服務為宗旨，培養(yǎng)面向生產、服務和管理的一線需求的高素質技能人才，服務地方經濟社會發(fā)展。隨著近年來經濟社會發(fā)展對技能人才需求的增加，高職院校得到了快速發(fā)展。然而，人才培養(yǎng)質量決定了學校的生存。重點在于提高教學質量和工作效率，促進教學管理科學發(fā)展，保障人才培養(yǎng)工作的高效運行。教師隊伍的水平與潛能的發(fā)揮程度是決定人才培養(yǎng)質量的重要因素，而科學、合理的教師考核方法直接影響到教師的積極性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮。我國事業(yè)單位于2010年起全面實施績效工資。職業(yè)院校績效工資的實施旨在推動人事制度改革，加強內部考核管理，進一步完善崗位設置，實施以崗定薪。隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的職業(yè)院校教師績效考核制度已經暴露出種種弊端，嚴重影響了職業(yè)院校的發(fā)展。因此，改進和完善職業(yè)院校教師的績效考核制度已經迫在眉睫。為了調動廣大教師工作積極性，必須要有完善的收入分配激勵機制，規(guī)范崗位津貼，解決分配不合理問題，以促進教師個人績效的提升和學校的可持續(xù)發(fā)展。

1 高等職業(yè)院校教師績效考核管理的現(xiàn)狀分析

長期以來，高等院校已經習慣了只對教學工作量和科研成果進行統(tǒng)計，并以其量的多少作為考核依據的所謂績效考核。即使有所改進，也沒有形成綜合評價的考核管理體系。從人事部門掌握的情況來看，比較常見的有以下幾個方面的問題：

1.1 教師績效考核的要素不夠明確

目前高等職業(yè)院校的教師所從事的工作主要包括教學（課堂教學、實踐教學）、科研、社會服務、育人和管理等工作。那么，對教師的績效考核，理所當然地應從上述幾個方面著手。但現(xiàn)實情況往往不是這樣，一般只限于教學、科研兩個方面，即使對社會服務有所兼顧，也不是對所有教師都有要求。

1.2 考核方式單一，不能形成對教師業(yè)績的綜合評價

長期以來只重視量的計算而輕視質的評價的考核評價方式，一直在發(fā)揮著慣性作用，已經不能適應教師從事教學、科研、社會服務、育人和管理等實際工作的需要，相互之間缺乏有機聯(lián)系，等效評價機制尚未形成。簡單而相互割裂的考核方式不利于調動廣大教師的積極性，對全面履行教師職責，實現(xiàn)教學、科研、社會服務、育人和管理的互動效應，促進技能型人才培養(yǎng)質量和水平的提升，都有著消極甚至負面的影響。

1.3 考核的組織管理不夠嚴密

沒有形成系統(tǒng)的考核管理辦法，即使有相關的辦法，也沒有結合本單位實際情況，沒有與學院的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，只是簡單地生搬硬套管理辦法。大部分教師認為績效考核只是管理者在履行每年一度的考核手續(xù)，因此被考核者就不是十分重視對自身業(yè)績的全面總結，或簡單應付，或華而不實甚至夸大其詞。有些老師甚至把以前的考核表直接拷貝到本年度考核表中。從考核過程的實際操作上看也不夠規(guī)范，一種情況是不按照公開述職、民主測評、公開考核結果的程序進行，要么是搞民主測評簡單地打個測評分，簡單履行一下民主程序；要么不認真聽取基層教師的意見只憑領導自己的主觀印象搞內定。另一種情況是在考核等次的評定上不是完全以個人的工作業(yè)績?yōu)橐罁泶_定，存在著一定的隨意性，有時領導為了搞平衡采用輪流坐莊評優(yōu)秀，從而使評定考核等次有失公正，使考核失去了爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵作用；有的通過簡單投票選優(yōu)秀，其他都是合格，并不是從其工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績上綜合考慮而評為優(yōu)秀。

2 高等職業(yè)院校教師績效考核的對策建議

在高職院校，教師從事的主要工作是教書育人，這是共性。但也有崗位職級和類別之分，有任務輕重之別。不同的個體在履行職責、完成任務方面存在著量與質、績與效的差別。因此，建立一種既符合高職院校教師職業(yè)特性、又切合學校實際的教師績效考核辦法，是實現(xiàn)崗位聘任條件下教師績效最優(yōu)化的重要保證。為此，提出以下的對策建議：

2.1 明確績效考核目的和原則

實施績效獎勵性工資的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調動教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性。其基本原則是激勵導向、公開公平公正、定量定性結合和民主參與。要通過對各類崗位設置調研，將現(xiàn)有的崗位津貼水平與其高職院校崗位津貼收入水平比較，合理制定各類各級崗位津貼標準。以崗定薪，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。細化完善績效考核方案，讓其成為學校教育教學管理工作中一種長效激勵機制；細化績效考核指標，使全體教師在績效考核制度前人人平等，成為績效考核的主人；加強考核管理，嚴肅考核紀律，使其成為學校日常工作過程管理的有效手段，成為調動全體教師的潤滑劑，推動學校教育教學工作邁上新臺階。

2.2 明確教師績效考核的關鍵要素

高職院校教師大體可分為兩類：教學為主型（以完成人才培養(yǎng)目標設定的教學任務為主，兼顧一定的實踐教學工作）、實踐應用型（以完成實驗、實訓、實習指導等實踐教學任務為主，擔負學生實踐技能訓練的“師傅”）。這兩類教師的工作性質和工作量明顯有區(qū)別，因此一定要區(qū)別對待。要通過國家關于高職院校生師比的參考標準和不同崗位職級的工作要求，分別測算提出上述兩類教師不同崗位職級的年度（或學年度）基本工作量。其中包括教學工作量、科研工作量（與社會服務打通合并）、育人工作量（與管理工作打通合并）。教學工作量應當包括課堂教學、實踐教學、教學改革與項目建設、課程建設、專業(yè)建設、實習實訓指導、學生職業(yè)技能競賽指導等方面的內容。科研工作量應當包括科研項目、社會服務項目、學術論文論著、技術發(fā)明（專利）、學術交流、科普及科技服務、指導學生科研活動等內容。育人工作量應包括從事班主任、學生導師、社會實踐活動指導、學生科技文化活動指導、學生心理疏導、學生就業(yè)指導服務等內容。

2.3 建立數量與質量結合的等效評價機制

對每個教師的基本工作量有所規(guī)定，是體現(xiàn)崗位與職責的統(tǒng)一，量的大小是衡量工作辛勞的程度，而賦予質的評價是體現(xiàn)貢獻的價值?？紤]到每個教師承擔工作任務有量的差異，對教學、科研、育人等工作以業(yè)績分的形式予以量化，是非常必要也十分重要的。同時，要建立各項業(yè)績分之間的等價轉換關系，從而建立等效評價教師教學、科研及社會服務、育人及管理的考核評價體系。

在考核工作實踐中，做好量的考核無疑是很重要很關鍵的，因為沒有量的比較，就無法回答誰多誰少。對一個教師一年（或一學年）的績效考核的基本工作量確定多少為宜，要進行建立在統(tǒng)計分析基礎上的科學測定。長期以來，各級各類高等學校都以教學時數（即標準課時）作為計算教學工作量的基本單位，而對科研工作量則采用計分的辦法，對社會服務和育人及管理工作只是以是否承擔了相應工作、是否完成了任務做出評判，卻沒有找到一種有效的辦法，使各種工作都進行量化并且使各種工作量之間可以等價（或等效）轉換。我們認為，找到這種不同類型工作量的統(tǒng)一計分標準是十分必要且完全可能的。這種統(tǒng)一的計分標準就是“業(yè)績分”。業(yè)績分相當于一種通兌貨幣，不同的貨幣都可以按照一定的匯率與之進行兌換。比如，以一個標準課時為業(yè)績分計分單位，再把承擔其他各類教學、科研、育人和管理等工作量都按照統(tǒng)計分析和科學測算折合成標準課時，就能在一個公式下實現(xiàn)教師業(yè)績的等效考核計算。這種等效兌換實際上就是找到合理的加權系數，在完成了分項計量考核后，計算出他們的加權和，從而計算出教師的綜合業(yè)績分。一般來講，各個學校對不同崗位不同職級的教師在教學、科研和社會服務、育人和管理的任務安排上有不同的要求，這種不同的要求則可看作是分項的基本工作量，而綜合業(yè)績分也可按不同崗位不同職級規(guī)定其基本業(yè)績分。這樣，對一個教師來講，通過考核，既能看出其完成分項工作的情況，也能看出其完成整體工作的情況，從而實現(xiàn)縱向和橫向的各種比較，為客觀評價教師的工作業(yè)績提供了可靠的數量依據。

質的評價要建立在承擔任務的急、難、險、重及完成質量和社會影響的基礎之上，同樣要求有一種客觀準確的評價辦法，如承擔教學科研項目的大小及其經濟和社會效益，學生評教和同行評教的結果，社會的公認度，從事教學科研及育人工作的獲獎情況等等，要作為質量評價的重要因素。作為高校的教師，國家和學校在師德方面都有明確要求，遵守教師職業(yè)道德的情況理所當然地要作為教師績效考核的重要依據。具有標志性正面影響的表現(xiàn)可適當給予加分，而出現(xiàn)負面影響的情況則可酌情予以減分，造成嚴重影響的可實行一票否決。

2.4 建立基于績效考核評價的分配制度

績效考核的結果是教師聘任、晉升、獎懲的重要依據，也是教師績效工資尤其是獎勵性績效工資分配的主要依據。目前的獎勵績效分配制度基本上是原津貼分配方案的簡單改進，有的甚至換湯不換藥，以至于教師只有津貼的計算而沒有績效的概念。實現(xiàn)了教師業(yè)績的等效考核，就能為學校在新的工資制度體系下，建立一套切實可行的績效工資尤其是獎勵性績效工資的分配方案，打下堅實基礎。

我們認為，教師在完成了基本業(yè)績分以后，就可以全額獲得相應職級當年的基礎性績效工資，并取得一定比例的獎勵性績效工資。在此基礎上，根據教師綜合業(yè)績分的高低，在績效工資總額控制范圍內測算出超過基本業(yè)績分的分配基數，從而拉開分配檔次。另外，為鼓勵教師獲得標志性的工作業(yè)績，也可對獲得重要標志性成果（重大項目、重要獲獎）的教師，除了計相應的業(yè)績分，還可另計“業(yè)績點”，在獎勵性績效工資分配上額外給予適當附加，這樣雖然與業(yè)績分計算有重疊，但這既可體現(xiàn)多勞多得，也能凸顯優(yōu)勞優(yōu)酬，其積極意義是不言而喻的。

建立科學、合理、客觀、全面的績效考核管理體系，是國家改革和發(fā)展的需要。只要我們在績效考核管理中勇于實踐，不斷探索，樹立“以人為本”的管理理念，通過績效考核激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，就能在為社會培養(yǎng)更多更好的高等職業(yè)技術人才和管理人才中發(fā)揮更有效的作用，這有利于推動高等職業(yè)教育的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃漢濤.高職院?？冃Ч芾淼膯栴}與建議[J].職教管理.

[2]黃專途.論高職院校教師績效考核[J].黑龍江高教研究，2010（3）：88-89.

[3]吳偉.績效管理.高職院校深化管理體制的新途徑[J].廣東技術師范學院學報（職業(yè)教育），2011，2.

[4]何旭曙.基于績效工資改革下高職院?？冃Э己嗽u價體系探索[J].價值工程，2011，7.

作者簡介：孫萍（1972-），女，寧夏職業(yè)技術學院。

寧夏廣播電視大學2012年度校級課題，項目編號XJ201221。