人力資源管理體系構(gòu)建的現(xiàn)狀及對策

陶群

一、人力資源管理概述

人力資源是指能夠推動企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力，即企業(yè)組織內(nèi)外處在勞動年齡階段的已直接投入勞動或尚未投入勞動的人口的總和。企業(yè)人力資源管理是指為充分開發(fā)和有效利用人力資源，保證經(jīng)營活動順利進行及企業(yè)目標的實現(xiàn)，并為員工個人目標的實現(xiàn)創(chuàng)造條件，而對勞動者展開的一系列活動的總稱。而人力資源管理體系是指為了實現(xiàn)上述管理目標，企業(yè)組織構(gòu)建的一個有序、合理的統(tǒng)籌該組織人力資源管理活動的有機體。

毋庸置疑，因為人力資源管理在企業(yè)組織中占有舉足輕重的位置，當前幾乎所有企業(yè)都給予了高度重視，并紛紛制定了適合本組織特點的各具特色的人力資源管理機制。但是，我們看到，在現(xiàn)實中，因為體制的不完善和我國企業(yè)起步晚、底子不牢固等因素制約，這些機制卻常常不能發(fā)揮其該有的效能，反而常常為人所詬病。因此，我們認為要想改變這種狀況，根本而言還是應該在結(jié)合當前國內(nèi)外市場環(huán)境的前提下，構(gòu)建完備的人力資源管理體系，充分運用組織內(nèi)部的人力資源，使其得到最優(yōu)的發(fā)揮，才能保障企業(yè)組織實現(xiàn)持久發(fā)展。

二、人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力資源是企業(yè)賴以維持發(fā)展的源泉，是企業(yè)內(nèi)在的動力。但是，如果不能得到合理利用，進行科學管理，則是對人力資源的浪費，造成企業(yè)成本的增加和效益的減少，并最終阻礙企業(yè)的進步。而當前，我國許多組織在人力資源管理方面臨了諸多問題，亟待解決。

1.概念認識錯誤，片面理解人力資源管理意義

如認為人力資源管理僅僅是進行員工的培訓而忽視其他方面。我們所知之人力資源管理盡管側(cè)重于人力資源的開發(fā)，但絕不意味著就是通過培訓來提升員工能力。無疑還有績效評估、員工招聘、薪酬制度等方方面面需要綜合考慮。

2.重視人力資源的外部獲取，而忽視內(nèi)部人力資源開發(fā)

我國許多企業(yè)的通病就是遵循“外來和尚會念經(jīng)”的固有傳統(tǒng)觀念，整個人力資源管理機制是圍繞著如何從外部獲取優(yōu)越的人才，而實現(xiàn)企業(yè)人力的優(yōu)勝。但是現(xiàn)實情況是這樣做只會使已經(jīng)具有的內(nèi)部人力資源失去價值，不能得到充分利用。因為內(nèi)部無法形成有效的激勵機制，那么又如何讓員工死心塌地為你服務。另一個惡果就是過度依賴這種外來資源，往往也會使企業(yè)在競爭中失去主動，并只能以不斷增加人力成本來維持。這無疑是危險的。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃和相關制度

諸多企業(yè)往往喜歡缺什么才來補什么，沒有形成固定的制度和長遠的規(guī)劃。體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面就是沒有形成良好的人才培養(yǎng)機制。甚少考慮本組織機構(gòu)人力資源狀況及能否有效支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。常常只有在人力資源成為企業(yè)發(fā)展瓶頸時，才匆忙補缺，進行員工招聘和培訓等。這種做法因為其隨意性，不具備長遠的眼光，因而不利于人才的培養(yǎng)和人力資源的管理。

4.在員工培訓中，片面重視員工技能的提升而忽視員工觀念的轉(zhuǎn)變

這是我國企業(yè)或者其他組織機構(gòu)中存在的通病。此帶來的問題是企業(yè)職工離職率高居不下，企業(yè)風險面臨較高的人力成本風險。而企業(yè)想實現(xiàn)人力資源的合理流動也是難以達成的。

三、對策研究

管理大師彼得·德魯克曾說：“企業(yè)只有一項真正的資源——人?！盜BM公司總裁沃特森也說過：你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。由此可見，人力資源在企業(yè)中的重要作用。如何有效發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢也必然就成為當前企業(yè)關注的問題。我們認為要改變上述狀況，應從下面幾個方面有針對性的解決上面所列問題。

1.樹立正確意識

樹立正確意識，將人力資源管理及其體系構(gòu)建提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上來。只有充分認識到人力資源管理的重要性，企業(yè)組織的制度改革創(chuàng)新才可能找到關鍵所在。甚至可以說，有時其重要性應超越其他機構(gòu)。原因就在于“人力”是企業(yè)的基石，沒有可靠的基石，那么企業(yè)的生存發(fā)展只能是黃粱美夢，這也是傳統(tǒng)人事管理部門的弊病所在。

2.建立健全的人力資源規(guī)劃機制和人才培養(yǎng)方案

從員工招聘至到崗上任都有明確的指導思想。制定長遠的人力資源規(guī)劃機制，不再采用目前“缺啥補啥”的粗放選人手段，明確員工招聘原則，例如測試原則、客觀性原則、可靠性原則和廣博性原則。在員工進入企業(yè)時，就應該著手于人力資源的開發(fā)，也即相關培訓，正如上文所言，培訓不僅僅是技術層面的，同時應該對新手觀念、理念進行改變，以提高其競爭力和積極性。

3.完善員工績效考評制度和激勵機制

績效分為組織工作績效和員工工作績效，本文主要探討的是對員工的績效考評問題。員工工作績效是指那些經(jīng)過組織考評的工作行為和工作結(jié)果，績效考評是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，它既是檢驗其他人力資源管理活動的手段，又是人事決策的依據(jù)，因此建立完善的績效考評制度具有重要意義。其內(nèi)容包括：考評標準不能、實施考績、評定和反饋考績結(jié)論，本文認為其中關鍵之處是標準問題，良好的標準應該讓員工明白：應該做什么，做到何種程度。而且考評標準應該具有可衡量性，同時企業(yè)應該結(jié)合企業(yè)實際情況制定。

四、結(jié)語

有人說“從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線”。人力資源管理也是如此，管理的好壞不是以絕對產(chǎn)出為唯一標準，而應該綜合投入與產(chǎn)出之比較，本文認為，構(gòu)建有效而健全的人力資源管理體系具有關鍵作用。這也是結(jié)合當前企業(yè)面臨的現(xiàn)狀而有所感悟。

（作者單位：九江職業(yè)大學）