淺探企業(yè)人力資源管理

朱登帥

本文介紹了鄭州富士康跳樓案的基本背景以及鄭州富士康對于基礎人力資源管理中存在的問題，謀求一種既能最大限度發(fā)覺基層員工工作自覺能動性，又能挽回和提升富士康外界聲譽的雙贏管理模式。

引言

繼深圳富士康跳樓案之后，2013年4月下旬鄭州富士康再次出現(xiàn)員工“二連跳”案。雖跳樓原因還未查明，但有人透露他們的自殺原因與鄭州富士康4月初推行的“靜音模式”有關，值得肯定的是，不管跳樓案是否與“靜音模式”有無關系，縱觀富士康從2010年以來發(fā)生的數(shù)十起員工跳樓案，不可能每次跳樓案都是巧合。

富士康基層人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）、缺乏人性化的管理模式。鄭州富士康于2013年4月份在工作車間推行的“靜音模式”已經被證實確實存在。所謂的“靜音模式”就是鄭州富士康員工從進入車間的那一刻開始，不允許說任何與工作無關的話，否則有可能被開除。而規(guī)定內部稽核人員每天必須稽核20個問題點，如果發(fā)現(xiàn)不了20個問題，就取消其加班資格，被稽查到的員工四點半下班后要參加公司內部的教育培訓，時長兩小時，這兩個小時不計入加班時間，之后會根據(jù)員工的違紀情況取消其一個星期到一個月的加班。與此同時，一線工人要完成一定數(shù)量的工作定額。若公司在訂單較多的情況下，工人會經常加班以完成工作任務。人本來具有社會屬性，需要與外界溝通交流，排除心中煩惱，學習別人長處，包括為人處世和工作心得。只有與人溝通才能化解心中的煩惱，將主觀能動性發(fā)揮到最佳狀態(tài)。

（二）、工會組織的不完善

工會組織是代表工人利益的組織部門，它可以向資方提出任何不合理的雇傭規(guī)定，提升工人工資和福利等，幫助雇員解決在工作生活中遇到的困難，舉辦豐富員工業(yè)余生活或者提高工作技能的各項活動。富士康集團表示，2011年在大陸地區(qū)15個園區(qū)都組建了工會組織，員工入會率達86.3%；工會代表職工方利益，簽訂了2011年集團集體協(xié)商合同。此外，工人們將選舉產生至多1.8萬個工會委員會。不過一個由北京大學等高校組成的第三方課題組調研發(fā)現(xiàn)，90.2%的富士康員工不知道富士康工會選舉的事情。94.7%的工人在過去從未曾參加過任何形式的工會選舉投票。如果按百分制、60分為及格線，工人為富士康工會的平均打分為55分。有83%的受訪者認為工會沒有發(fā)揮作用。

（三）、員工之間關系不和諧。在實施“靜音模式”之后，富士康會根據(jù)員工的違紀情況取消其一個星期到一個月的加班。如果員工取消加班資格，則反映在工資表上，到手工資數(shù)額則會大打折扣。有此可以看出，本來員工之間交流甚少，加之此條規(guī)定使得員工與上級之間的矛盾更加尖銳。在富士康，員工之間的溝通渠道很阻塞，由于繁重的工作壓力，員工回到宿舍變休息，也很少有時間和室友交流發(fā)泄自己的煩惱，所以在室友之間如同陌生人。

對基層人力資源管理的啟示

（一）、互溶兩岸人力資源管理思想

富士康科技集團是臺資企業(yè)，因此企業(yè)高層管理者大多為臺灣同胞。臺灣和大陸雖為同根同祖，但經過數(shù)十年的部分演變，在管理思想以及員工意識方面出現(xiàn)差異。在臺灣，員工進入公司，就要無條件服從上級命令，不得想上級提出建議；員工也要絕對忠于公司的發(fā)展，事業(yè)與家庭之間，應將事業(yè)擺在首位，易于接受公司對其進行軍事化、機械化管理。而在大陸，更多的是沿襲了中國傳統(tǒng)文化的思想觀念，員工與公司就是契約關系，上下級之間講究禮尚往來，仁義禮至，上下級待遇差別不能太大，以免引起不公平感。

由此在管理思想上可以找到一條互溶之道，臺資企業(yè)努力宣傳公司文化，培養(yǎng)員工的公司集體意識，凝聚各級員工之間的向心力，讓員工從內心深處為公司的壯大而著想。建立一套完整的基本規(guī)章制度，建立規(guī)章制度的主要目的是指引員工的行為方向，而不是去懲戒員工的過失?？冃Э己松?，以小組為單位，這樣更加有助于培養(yǎng)員工之間的默契感和合作意識，有助于員工之間交流工作心得，減少工作中帶來的壓抑感。在紀律管理上，采用人性化管理理念，做到溝通教育為主，懲罰為輔。讓犯錯員工切實明白所犯錯誤，自覺改正。

（二）、完善工會職能

工會作為一個極其重要的職能部門，其主要職責就是為員工爭取更多更合理的切身利益，做為勞資雙方溝通的橋梁。為員工的工作生活提供盡可能的便利。結合富士康具體實際，工會要在保障員工的工資待遇等切身利益之外，還要力爭改善員工的工作環(huán)境，注重員工的心理疏導，時至今日有必要建議資方引入心理醫(yī)生，開通各種咨詢渠道方式對員工進行心理疾病治療。另外建議資方積極開展各項趣味活動豐富員工的業(yè)余生活，既可以是娛樂消遣主題的也可以是工作競技方便的。這樣以來不但在一定程度上消除了員工的內在壓力，員工之間也得到了進一步的溝通，使他們關系更加融洽。

（三）、引導員工樹立正確“三觀”

引導員工樹立正確的生命觀、人生觀和價值觀有助于員工在困境內可以冷靜對待，尋求正確合理的解決辦法。傳統(tǒng)文化講“百事孝為先”，孝可以使人將精神寄托與父母家人身上，懂得他/她不屬于自己一個人，還屬于養(yǎng)育他/她的家人。在無助到極致，產生輕生念頭之時，看到一個“孝”字，看到人與人之間的仁愛和諧，或許就會停止輕生念頭，而去思考怎么樣度過難關，從而更堅強的面對現(xiàn)實。

（作者單位：河南省睢縣供電有限責任公司）