女性知識型員工角色資源與工作—家庭增益的關(guān)系研究

閆淑敏 金玥蓮 陳穎

摘 要： 本文采用相關(guān)分析法和結(jié)構(gòu)方程分析法，通過引入工作投入作為中介變量來探索中國情境下女性知識型員工的工作家庭增益模式。統(tǒng)計分析結(jié)果表明工作角色資源可以直接對工作對家庭的增益產(chǎn)生影響（如工作控制感），也會通過工作投入來影響工作對家庭的增益和家庭對工作的增益（如工作支持），家庭角色作為家庭相關(guān)的角色資源直接影響家庭對工作的增益；而且工作投入越高，工作對家庭的增益和家庭對工作的增益都越高，驗證了工作投入可以有效預測工作家庭增益的產(chǎn)生。

關(guān)鍵詞： 女性知識型員工；角色資源；工作投入；工作家庭增益

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：10035192（2013）06005105

Study on Relationship between Role Resource and WorkFamily Enrichment of

Female Knowledge Worker： Empirical Analysis Based on Work Engagment

YAN Shumin， JIN Yuelian， CHEN Ying

（School of Economics & Management， Tongji University， Shanghai 200092， China）

Abstract： Focus on female knowledge workers as sample， this study introduces work engagement as intervening variable to test the mechanism of workfamily enrichment under Chinas circumstances.This study uses correlation analysis and structural equation analysis method. Result shows that work related role resources can directly impact worktofamily enrichment（e.g. work control）， and can have indirect impact on worktofamily enrichment through work engagement（e.g. work role support）. Family role support would not impact workfamily enrichment indirectly through work engagement； instead， family role resources directly impact familytowork enrichment. Whats more， work engagement has a positive influence on both worktofamily enrichment and familytowork enrichment， suggesting that work engagement is a proximal factor in predicting workfamily enrichment in both directions.

Key words： female knowledge worker； role resources； work engagement； workfamily enrichment

1 引言

社會公共輿論認為女性必須同時兼顧工作角色和家庭角色，只有事業(yè)家庭的雙贏才是成功女性的代表。家庭事業(yè)雙贏一直是一個非常值得探討的領域。過去25年，學者對工作和家庭生活關(guān)系的研究往往聚焦在工作家庭沖突的前因變量和結(jié)果變量上；直至工作家庭增益（WorkFamily Enrichment）被提了出來，它認為參與工作家庭的多種角色對員工來說是有益的，在一個領域中獲得積極的情感、態(tài)度、價值觀等能對另一個領域有積極的影響[1]。然而，國內(nèi)這方面的研究大多集中在對國外理論的介紹，實證研究并不多見，因此本文聚焦女性知識型員工，從工作家庭關(guān)系的積極面出發(fā)，從整體角度去探討其工作和家庭如何彼此互利并對個體產(chǎn)生有利影響，這對人力資源管理和女性員工工作家庭關(guān)系研究，具有重要的現(xiàn)實價值。

2 文獻回顧與研究假設

根據(jù)Greenhaus和Powell[1]提出的工作家庭增益雙路徑理論模型，工作和家庭中的資源可以通過工具性途徑和情感性途徑促進二者增益。工具性途徑指在工作（家庭）角色中積累的資源可以直接促進家庭（工作）角色中的表現(xiàn)；情感性途徑指工作（家庭）中獲得的資源對于工作（家庭）角色產(chǎn)生積極的情感影響，然后反過來促進家庭（工作）角色中的高績效和積極情感。因此，通過工具性途徑和情感性途徑，工作（家庭）角色中的資源，會促進家庭（工作）角色中的高績效，反之亦然。本研究擬在考察角色資源與工作家庭增益關(guān)系及其測量的基礎上，同時探索工作投入作為中介變量對工作家庭增益的影響。

2.1 角色資源與工作投入

工作投入是個體本身所充滿的持久的、積極的情緒與動機的完滿狀態(tài)[2]。 借鑒工作投入已有的研究成果，如工作要求資源模型（JDR Model），驗證了角色資源與工作投入正相關(guān)。這里的角色資源包括生理、社交、組織方面的資源，它們可以減少工作要求和與此相關(guān)的生理和心理成本；幫助達到工作目標；激勵個體成長、學習和發(fā)展[3]，比如工作角色中獲得的主管支持和同事支持與工作投入正相關(guān)[4]。工作控制感是另一種工作要求資源模型中的角色資源，指的是員工自我感覺能夠獨立地控制自己的工作的程度，包括決定工作方法、工作時間和地點以及付出多少努力等[5]；工作特性理論說明了工作控制感與內(nèi)在動機因素之間的關(guān)系，每一個工作都有特定的內(nèi)在激勵因素，與工作特性相關(guān)[6]；工作控制感作為工作的核心，會激發(fā)員工感受到關(guān)鍵的工作狀態(tài)，進而影響個人的工作進展。另外，家庭支持通過提供操作性的建議和積極的情感影響，扮演了外在激勵角色[7]，也可能是加強工作投入的重要的角色資源。 工作家庭增益雙路徑理論模型識別了五種可以促進工作家庭增益的工作和家庭的角色資源。由于研究的時間精力限制，本研究僅挑選一些角色資源作為研究模型的外生變量?；谏鲜隼碚?，提出以下假設：

2.2 工作投入與工作家庭增益

工作家庭增益是基于角色增強理論[8]、積極組織行為理論[9]、資源保存理論[10]和資源收獲發(fā)展理論[11]的基礎上提出來的，由于工作家庭增益研究剛剛起步，相關(guān)的實證研究不多，國外研究涉及工作家庭增益理論[1]、工作家庭增益量表的開發(fā)[11]；國內(nèi)則僅有少量涉及工作家庭增益的綜述[12，13]。工作家庭增益雙路徑理論模型認為增益是指個體在工作和家庭中收獲的資源（如增強的自尊等）可以提升個體在相對應角色領域中的表現(xiàn)。如上文所說，工作家庭增益的發(fā)生具有雙向性，即存在工作對家庭的增益（WorktoFamily Enrichment， WFE）與家庭對工作的增益（FamilytoWork Enrichment， FWE）。

工作家庭增益雙路徑理論模型識別了五種可以促進工作家庭增益的工作和家庭資源（如圖1所示），但仍存在一些局限性：首先，模型缺少實證支持；其次，模型籠統(tǒng)地把工作家庭增益作為一個單一維度的構(gòu)念進行考察，而事實上，工作家庭增益是一個多維度概念，即不同的自變量會通過不同的路徑來影響工作家庭增益的不同維度；再次，有關(guān)工作家庭增益從個體層面向系統(tǒng)層面轉(zhuǎn)移的研究有待加強；最后，工作家庭沖突必然會影響工作家庭增益，但目前缺少一個可把工作家庭增益研究和工作家庭沖突研究整合在一起的理論框架，如探討把工作家庭沖突轉(zhuǎn)化為工作家庭增益的可能性和途徑等問題。

圖1 工作家庭增益雙路徑模型

而就工作投入而言，從績效角度，高工作投入的員工認為他們的工作是有意義的、鼓舞性的和挑戰(zhàn)性的，二者成正相關(guān)[14]；同時，他們更容易將獲得的知識、技能和資源運用起來，且不局限于工作領域，還會溢出到工作以外的更廣泛的范圍，如家庭領域[15]。從情感角度，高工作投入的員工有積極的情感和認知，他們感受到了工作的意義并充滿活力，從而直接溢出到家庭領域，促進家庭角色的表現(xiàn)。因此本研究假設：

H2a 工作投入對“工作對家庭的增益”有顯著積極的影響。

H2b 工作投入對“家庭對工作的增益”有顯著積極的影響。

2.3 角色資源與工作家庭增益

根據(jù)工作家庭增益雙路徑理論模型[1]，引起工作家庭增益的是工作/家庭角色資源，影響途徑有直接和間接兩種。研究發(fā)現(xiàn)，工作控制感與積極的工作家庭溢出相關(guān)[7]；社會支持是工作對家庭增益的重要前因變量[16]；家庭支持在理論上與家庭對工作的增益相關(guān)；來自于主管和同事的支持較好地預測了工作對家庭的增益。另外，一些工作資源被發(fā)現(xiàn)與跨角色領域的家庭對工作的增益相關(guān)，如工作控制感[7]。因此，本文提出如下假設：

H3a 工作支持對“工作對家庭的增益”有顯著積極的影響。

H3b 工作控制感對“工作對家庭的增益”有顯著積極的影響。

H3c 家庭支持對“家庭對工作的增益”有顯著積極的影響。

H3d 工作控制感對“家庭對工作的增益”有顯著積極的影響。

2.4 工作投入在角色資源與工作家庭增益關(guān)系中的中介作用

在間接影響途徑中，工作投入扮演重要的中介作用。已有研究中關(guān)于工作家庭角色互動的前因變量不少也是工作投入的前因變量。結(jié)合工作投入的已有研究成果，本研究選擇了工作相關(guān)的角色資源變量分別是工作支持、工作控制感。在檢驗工作家庭增益發(fā)生過程中，導致工作家庭增益的主要變量可以轉(zhuǎn)化為工作相關(guān)的資源，當一個角色中的資源是可挖掘并可以并運用到另一個角色時，工作家庭增益更容易發(fā)生[17]。與工作家庭增益雙路徑理論模型[1]一致，本研究認為，來自于工作和家庭的資源并不一定直接導致工作家庭增益，而有可能是工作和家庭的角色資源被運用到工作投入中，通過工作投入促進工作家庭增益?；诖?，提出以下假設：

H4 工作投入在角色資源與工作家庭增益的關(guān)系中起到完全中介作用。

H4a 工作投入在工作支持與工作對家庭的增益的關(guān)系中起到完全中介作用。

H4b 工作投入在工作控制感與工作對家庭的增益的關(guān)系中起到完全中介作用。

H4c 工作投入在工作支持與家庭對工作的增益的關(guān)系中起到完全中介作用。

H4d 工作投入在工作控制感與家庭對工作的增益的關(guān)系中起到完全中介作用。

3 研究設計

3.1 調(diào)查對象及問卷的發(fā)放與回收

本研究中的女性知識型員工指的是擁有一定的學歷和收入，具備專業(yè)的知識或技能，并用智慧、知識為所在組織提供增值價值的人群。本研究取樣于上海地區(qū)企事業(yè)單位的女性知識型員工，被試的公司性質(zhì)包括國有、民營、外資、合資等不同性質(zhì)的企業(yè)，分布在IT電子、房地產(chǎn)、交通運輸、金融服務業(yè)等不同的行業(yè)，被試從事的工作種類有研發(fā)、營銷、管理等不同的崗位，保證了樣本的廣泛性與可靠性。本次共發(fā)放調(diào)研問卷260份，回收232份（剔除男性樣本），問卷回收率為89.2%，剔除部分問題漏答的問卷后，有效問卷為203份，有效問卷回收率約為87.5%。問卷發(fā)放和回收主要采取Email、在線問卷等方式。

3.2 變量的測量

角色資源量表包括“工作的控制感”、“工作支持”和“家庭支持”。工作支持和家庭支持采用ODriscoll等[18]開發(fā)的量表。工作投入采用的是Schaufeli開發(fā)的 Utrecht 工作投入量表[19]，包括“奉獻”、“專注”和“活力”。工作家庭增益采用的是Carlson等[11]開發(fā)的工作家庭增益的量表，包括18 個項目，用發(fā)展、情感和資本測量工作對家庭的增益，用發(fā)展、情感和效率測量家庭對工作的增益。本研究所用量表Cronbach α系數(shù)值均大于0.7，表明該量表一致性信度較好；KMO測度值為大于0.6；Bartlett球體檢驗結(jié)果Sig小于0.01，適合用來做因子分析。最后采用主成分分析法對各量表進行探索性因子分析，確定主成分，Cronbach α值均在0.7以上，具有較高的信度且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。

工作家庭增益、家庭工作增益及總的工作家庭增益問卷在國內(nèi)并沒有得到過實證研究的支持，本研究先通過50個小樣本預測，信度分別為0.884、0.830和0.915；KMO值0.810，球體檢驗0.000，可以進行因子分析，按照最大方差法抽取的主因子為4個，這雖然與Carlson等[11]的量表的維度不同，但與我國學者唐漢瑛，馬紅宇等[14]編制的工作家庭增益問卷的因子構(gòu)成頗為一致，命名為“工作家庭工具性增益、工作家庭情感性增益、家庭工作工具性增益、家庭工作情感性增益”。Cronbach α內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.822、0.771、0.852和0.774，均在0.7以上，具有較高的信度且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。

4 結(jié)果與分析

本研究通過結(jié)構(gòu)方程建模的檢驗初步結(jié)果可知，各擬合指標分別為：χ2/df=2.91，P值=0.00000，RMSEA=0.097，CFI=0.89，NNFI=0.88，說明工作投入對工作家庭增益關(guān)系模型成立[20]，但是根據(jù)T值<1.96，家庭支持對工作投入和工作支持對工作對家庭增益的關(guān)系模型不成立，需要刪除。因此，修正后的變量間的關(guān)系擬合指標分別為：χ2/df=2.86，P值=0.00000，RMSEA=0.093，CFI=0.91，NNFI=0.90，其中χ2/df下降了0.05，RMSEA 下降了0.004，CFI增加了0.02，NNFI增加了0.02，因而修正后的結(jié)構(gòu)方程模型能更好地擬合數(shù)據(jù)（如圖2所示）。

圖2 修正后的中介作用模型

從圖2看，在“工作支持”與“工作對家庭的增益”和“家庭對工作的增益”的關(guān)系中，“工作投入”起到完全中介的作用；“工作控制感”與“家庭對工作的增益”和“工作對家庭的增益”關(guān)系中，“工作投入”起到部分中介作用；而在“家庭支持”與“家庭對工作的增益”的關(guān)系中，“工作投入”并沒有起到顯著的中介作用。

5 討論

假設H1部分獲得支持。其中工作支持和工作控制感對工作投入都有顯著積極的影響，二者有效地預測了工作投入，說明工作相關(guān)的角色資源是工作投入的前因變量，驗證了工作要求資源模型[3]。家庭支持對工作投入的影響不顯著，說明家庭支持作為家庭角色的資源，對家庭對工作的增益直接產(chǎn)生影響，這也符合雙路徑模型的構(gòu)念。

假設H2獲得實證支持。工作投入有效預測了工作對家庭的增益和家庭對工作的增益這兩個工作家庭增益的不同方向，這說明高的工作投入是工作家庭增益產(chǎn)生的重要因素，然而，在之前的理論研究中，關(guān)于這一點的研究探討并不多。

假設H3部分獲得支持。工作控制感對“工作對家庭的增益”和“家庭對工作的增益”都有顯著積極的影響，一般而言，有高的工作控制感的員工通過掌握自己的工作安排，往往可以更具創(chuàng)造性，彈性工作制也利于員工更好地擔當家庭角色，即工作角色中獲得的資源（靈活性）直接影響家庭角色的績效和情感，這也驗證了工作家庭增益雙路徑理論模型提出的工作家庭增益的工具性途徑。家庭支持對“家庭對工作的增益”也有顯著積極的影響，這并不難理解，一個家庭關(guān)系和睦能夠得到家庭支持的女性員工往往可以以積極飽滿的狀態(tài)投入到工作中，在工作中得到好的表現(xiàn)。但是，工作支持對“工作對家庭的增益” 的影響并不顯著，說明角色資源并不一定能對工作家庭增益產(chǎn)生影響，只有那些影響了一個角色的表現(xiàn)的角色資源才會對工作家庭增益產(chǎn)生影響，產(chǎn)生工作家庭增益，也符合了模型的假設。

假設H4部分獲得支持。這說明工作相關(guān)的角色資源未必能夠?qū)е鹿ぷ骷彝ピ鲆娴陌l(fā)生，只有當工作支持（工作相關(guān)的角色資源）加強了個體的工作角色經(jīng)歷，提高工作角色的績效，個體才會易于將工作角色獲得的資源轉(zhuǎn)換到家庭角色中，這與工作家庭增益雙路徑理論模型[1]提出的理論假設是一致的，也驗證了工作家庭增益的情感路徑。此外，工作控制感通過工作投入的中介作用分別對工作對家庭的增益和家庭對工作的增益產(chǎn)生間接影響。同時，工作控制感通過工作投入進一步加強個體工作角色的高績效和積極情感，從而影響了家庭角色的高績效和積極情感。

6 結(jié)論與啟示

本研究得出以下結(jié)論：

（1）根據(jù)工作家庭增益雙路徑理論模型，高績效和積極的角色狀態(tài)是預測工作家庭增益的最好變量，工作投入恰好就是一種持續(xù)和富有滲透力的情感和認知狀態(tài)。實證研究還指出，在個體層面，工作投入能有效預測員工的工作績效[21]，工作投入程度較高的員工表現(xiàn)出更多的角色外行為和較低的缺勤率[22]。本研究以工作投入解釋工作角色的高績效和積極情感，通過實證研究說明了工作投入在角色資源對工作家庭增益中的重要作用，并且部分打開了角色資源影響工作家庭增益的路徑機理的“黑箱”，進一步驗證了工作家庭增益產(chǎn)生有兩條路徑——工具性途徑和情感性途徑，豐富了工作家庭增益雙路徑理論模型。

（2）融入具有中國文化背景的解釋變量，驗證工作家庭增益量表，解釋工作家庭增益在我國的適用性。一方面，可以彌補工作家庭界面積極方面的理論空白；另一方面，已有的工作家庭界面研究表明，中國情境下的工作家庭界面研究結(jié)果與國外尤其是西方國家的研究結(jié)果并不一致[23]，文化的差異和宏觀政策環(huán)境的不同會對工作家庭之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。表明在中國情境下研究工作家庭增益是非常有意義的。

（3）本文聚焦女性知識型員工，挖掘女性員工工作家庭雙贏的理論依據(jù)，探討女性員工工作家庭增益產(chǎn)生的機理，對企業(yè)建立家庭友好的新型人力資源管理政策具有理論指導意義。

通過研究得出啟示：首先，企業(yè)應該給予女性員工更多的工作自由度，這些工作控制感的表現(xiàn)，有益于員工提高工作投入，使之更有效地實現(xiàn)工作目標，并將這種良好的狀態(tài)帶入到員工的家庭生活中，形成積極的結(jié)果；其次，營造工作場所中的主管和同事支持，有利于產(chǎn)生高的工作投入，從而促進女性員工的工作家庭增益，使得企業(yè)在創(chuàng)造價值的同時豐富員工的家庭生活；同樣，根據(jù)工作家庭增益理論，企業(yè)還可以通過豐富員工的家庭角色來影響其在工作上的表現(xiàn)。

本研究僅對工作中的“積極因素”的作用進行了考查，沒有討論“消極因素”，使得研究具有一定的局限性，但是消極因素確實存在，這在未來研究當中應該繼續(xù)完善；另外，在樣本取樣問題上僅限于上海地區(qū)的女性知識性員工。由于上海是發(fā)達地區(qū)，女性的地位較高，大部分女性都邁入職場并成為企業(yè)中重要的組成部分，同時他們也承擔著和男性一樣或者比男性更多的家庭責任，以上海知識型女性為研究對象固然具有代表性，但是由于未能涵蓋到二線城市甚至是中西部落后地區(qū)，本研究的結(jié)論可能會因為地域的文化傳統(tǒng)而存在差異性。

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