淺談醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理的研究

楊震

摘要：績(jī)效管理，是當(dāng)前醫(yī)院管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。近年來(lái)，醫(yī)院借鑒企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的績(jī)效管理手段，經(jīng)過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的再設(shè)計(jì)，將之運(yùn)用于醫(yī)院管理和激勵(lì)機(jī)制之中，取得了很好的社會(huì)效益。因此，績(jī)效管理已成為現(xiàn)代醫(yī)院不可或缺的重要手段。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日益完善。按照國(guó)務(wù)院的要求，建立新型的績(jī)效工資考核分配制度，加強(qiáng)績(jī)效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問(wèn)題，績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)價(jià)；問(wèn)題與措施

1.績(jī)效工資和管理的含義及其對(duì)醫(yī)院的意義

我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，促使越來(lái)越多的醫(yī)院管理者覺(jué)醒并深入思考，如何在當(dāng)前形勢(shì)下增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，提高職工的積極性?？?jī)效管理能夠及時(shí)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為組織的其他管理工作提出依據(jù)，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，可以深入拓展創(chuàng)建激勵(lì)平臺(tái)，成為提升傳統(tǒng)獎(jiǎng)金分配工作品質(zhì)的重要工具，可以通過(guò)信息反饋機(jī)制，使醫(yī)院資源得到合理配置，人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率得以最大化，真正樹(shù)立以病人為中心的價(jià)值觀，提高經(jīng)營(yíng)效率。醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)醫(yī)院績(jī)效管理可大大提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院?jiǎn)T工的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分。其中，基本工資是按照國(guó)家規(guī)定，根據(jù)員工職務(wù)與級(jí)別的不同，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。獎(jiǎng)金則是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各醫(yī)院自行制定，但是盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開(kāi)檔次多勞多得，實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是各個(gè)同級(jí)同崗位員工獎(jiǎng)金基本相同，各科室也由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配。對(duì)重要崗位和成績(jī)突出的員工雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜，但偏向的度還不夠，能夠起到的激勵(lì)作用也不夠明顯。

3.醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

3.1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是員工獎(jiǎng)金的分配方案。這種獎(jiǎng)金式的績(jī)效考核會(huì)導(dǎo)致部門(mén)和員工過(guò)分關(guān)注本位績(jī)效，可能會(huì)存在部門(mén)績(jī)效和整體績(jī)效脫節(jié)。因此，致使績(jī)效管理工作流于形式，使績(jī)效管理失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體績(jī)效的作用。

3.2.績(jī)效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院績(jī)效管理不同于企業(yè)績(jī)效管理，由于產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述較為準(zhǔn)確，容易把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其與醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門(mén)效益等相關(guān)很難量化，也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要其服務(wù)對(duì)象也就是患者的參與。因而，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)的制定上存在著量化困難的問(wèn)題。

3.3.考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如果績(jī)效考核指標(biāo)制定不完善，核算方法不妥，將導(dǎo)使得績(jī)效工資分配不合理。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效工資分配的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，直接關(guān)系到工作人員的切身利益。如何平衡各部門(mén)關(guān)系，激勵(lì)員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究和解決的問(wèn)題。

3.4 考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系不緊密

一般醫(yī)院的績(jī)效考核都是作為獎(jiǎng)金分配依據(jù)存在的，而不是和激勵(lì)機(jī)制、人力資源管理有效的結(jié)合成為一個(gè)完整體。具體體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果并未在人事調(diào)整上起到依據(jù)的作用，從而產(chǎn)生員工工作積極性不高，對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確等問(wèn)題。

3.5 績(jī)效考核監(jiān)管力度不夠

績(jī)效考核離不開(kāi)人，人的作用可能會(huì)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生巨大的影響。人的關(guān)系網(wǎng)錯(cuò)綜復(fù)雜，在績(jī)效考核的過(guò)程中可能會(huì)由于考核者與被考核者之間的關(guān)系不同而在績(jī)效考核的結(jié)果上出現(xiàn)差異，使得績(jī)效考評(píng)并不公平。因此，如何有效的對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)管是管理者必須要解決的問(wèn)題。

4.解決辦法

如何走出醫(yī)院在績(jī)效考核中的困境，使績(jī)效考核在提升醫(yī)院績(jī)效和激勵(lì)員工等方面起到積極向上的作用，需要從以下幾方面著手。

4.1 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理作為提高醫(yī)院和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。當(dāng)前，醫(yī)院將績(jī)效管理作為例行公事，員工工資不按照績(jī)效考評(píng)結(jié)果分配的做法必須破除?？?jī)效考核制度要實(shí)施，首先各級(jí)人員都要對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)理性的、深入的認(rèn)識(shí)，然后才是執(zhí)行。要想建立一種新的制度尤其不易，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要對(duì)績(jī)效有更深層次的認(rèn)識(shí)和理解，而不是還停留在把績(jī)效考核簡(jiǎn)單當(dāng)成獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)的層次上。必須將績(jī)效與激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，使得績(jī)效考評(píng)在提升整體效益的同時(shí)提高員工的工作積極性，更好的促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展。

4.2 量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，是績(jī)效考核制度得以成功實(shí)施的前提?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的最直接表述方式。很多時(shí)候績(jī)效考核不能執(zhí)行到位，成為一紙空談，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，要求量化不具體。因此，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化是使績(jī)效考核有效執(zhí)行的重要工具。醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的量化標(biāo)準(zhǔn)能過(guò)使得績(jī)效考核的實(shí)施更加順利。同時(shí)，績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的量化能使績(jī)效管理更容易控制，管理者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)以量化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工績(jī)效有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，而不以一個(gè)模糊的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

4.3 考核過(guò)程公平、公正、公開(kāi)的原則

醫(yī)院績(jī)效考核是一個(gè)長(zhǎng)期的連續(xù)的過(guò)程，如何讓績(jī)效考核真正的做到公平、公正、公開(kāi)是管理者必須解決的問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)考核的公平、公正、公開(kāi)能夠提高員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)可度和支持度。因此，在建立系統(tǒng)的績(jī)效機(jī)制時(shí)，績(jī)效監(jiān)管機(jī)構(gòu)就成為了其中必不可少的一部分。

在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核公平性，不能由于個(gè)人原因使績(jī)效考核失去最初的目的?？己私Y(jié)果與待遇掛鉤要公平，考核標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果要做到公平、公正，不要因?yàn)槿藶榈年P(guān)系致使績(jī)效考核起到適得其反的結(jié)果?？?jī)效監(jiān)管整是解決這一問(wèn)題的有效方式，建立績(jī)效監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效考核監(jiān)管是對(duì)每一個(gè)被考核者負(fù)責(zé)，并使績(jī)效考核達(dá)到應(yīng)有的效果。

4.4 做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作

績(jī)效考核制度在具體實(shí)施過(guò)程中需要各級(jí)管理人員具備績(jī)效考核的各項(xiàng)技能。因此，必須切實(shí)抓好這方面的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)過(guò)程是一個(gè)考核人員學(xué)習(xí)提升的過(guò)程，讓各級(jí)管理人員通過(guò)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)更深刻的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理成為大家的共識(shí)。對(duì)管理人員的培訓(xùn)要定期進(jìn)行，對(duì)管理人員的各項(xiàng)考核技能不斷提高。管理人員素質(zhì)的提高，有利于管理者在考核的過(guò)程中不斷的完善績(jī)效考核制度，從而想方設(shè)法地發(fā)掘出醫(yī)院所蘊(yùn)含豐富的人力資源，達(dá)到績(jī)效考核的預(yù)期目的。同時(shí)，讓績(jī)效理念深入人心，提高員工的認(rèn)識(shí)度，激勵(lì)員工更好的完成工作。（作者單位：泉州市衛(wèi)生局）

參考文獻(xiàn)

[1]周晚郎.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革的難點(diǎn)問(wèn)題及其對(duì)策[J].冶金叢刊，2003，（8）：46-48.

[2]顏劍英.經(jīng)理行為的激勵(lì)方式與國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改革[J].江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2002，4（2）：104-109.

[3]高曉鳳，曾慶.醫(yī)院綜合效益評(píng)價(jià)現(xiàn)狀[J].中國(guó)醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，2003，（3）.