論公務(wù)員陽光工資制

作者簡介：高欣（1990年12月-），男，河南商丘虞城縣人，鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院，2010級行政管理專業(yè)本科生。

摘要：近年來，“陽光工資”成了人們關(guān)注的熱點。眾所周知，“陽光工資”不僅成功地將公務(wù)員的“隱性收入”顯性化，有效地清除了單位、部門的小金庫，而且也使單位、部門領(lǐng)導(dǎo)者和成員的精力更多地集中到了公共服務(wù)領(lǐng)域，消除了部門和地區(qū)之間的收入差異。但是，與此同時“陽光工資”也面臨著一些問題，而如何處理和解決這些問題都值得我們深入地探討和分析。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；陽光工資；成果；問題

一、 “陽光工資”

陽光工資就是將公務(wù)員以前除基本工資以外的收入（如補貼、津貼之類）都納入到工資范疇內(nèi)統(tǒng)一核算。將公務(wù)員所有的工資外收入的發(fā)放項目，歸為職務(wù)補貼、生活補貼、節(jié)日補貼和激勵獎金四大類，同時加大對腐敗的懲戒力度，將公務(wù)員接受金錢、珠寶、低息貸款、免費旅行等視為接受賄賂。按照新編《中華人民共和國公務(wù)員法》，第一步打算按照職務(wù)工資和級別工資來發(fā)放，再統(tǒng)一加上生活補貼和職務(wù)補貼。簡單的說就是把公務(wù)員的所有收入公開化、透明化。這主要是為了平衡原先福利待遇少的地方和部門，也是公務(wù)員法規(guī)定的，這也有利于廉政建設(shè)。

二、陽光工資制實行后取得的成果

1.公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)得到簡化

在工資改革之前，公務(wù)員各種名目不同、數(shù)量不等的獎金、補助、津貼、補貼令人眼花繚亂，并且各個單位的名目設(shè)置還不完全一致。先不論這些名目的設(shè)立是否合理，單是條目的繁雜本身就不利于對公務(wù)員工資的內(nèi)部和外部監(jiān)督，妨礙公務(wù)員工資機制規(guī)范、公平地運作。在工資結(jié)構(gòu)簡化之后，人們能夠比較容易地對公務(wù)員的工資組成進行把握和了解，這為公務(wù)員工資實現(xiàn)“陽光化”打下了一個良好的基礎(chǔ)。

2.公務(wù)員工資收入各組成部分的標(biāo)準(zhǔn)進一步明確

從“陽光工資”改革后的工資結(jié)構(gòu)來看，基本工資、工作津貼、績效獎金、職務(wù)補貼、住房提租補貼、通訊工具補貼、獨生子女費、節(jié)日補貼等的金額標(biāo)準(zhǔn)都依據(jù)職務(wù)、級別等做出了非常明確的規(guī)定。只有加班工資和值班補助以及督察考核獎沒有在政策中作明確的金額規(guī)定。但很顯然，加班工資和值班補助要根據(jù)加班和值班的時數(shù)確定，而公務(wù)員加班和值班的最高時數(shù)也是有限制的。督察考核獎雖然是一個彈性項目，但它是以年度考核結(jié)果為依據(jù)的，只有考核“優(yōu)秀”等次人員，督查考核獎金可高于“稱職”等次人員10%至20%，對于彈性的激勵性獎金來說，這一規(guī)定也不能說不明確。

3.公務(wù)員的名義工資大為提高

多年來，中國實行的是公務(wù)員低工薪制度。由于名義工資過低，很多政府部門和公務(wù)員個人都絞盡腦汁地爭取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公務(wù)員“低工資、多補貼、泛福利”的薪酬模式。很多公務(wù)員算上工資外收入后其總收入還是比較豐厚，然而，在其尋求“灰色收入”的過程中，政府的角色被扭曲，公共資源被浪費，政府對公共事務(wù)的管理效率降低了。并且，現(xiàn)實中這一部分公務(wù)員的實際高工資并不能代表全體公務(wù)員的工資水平?！盎疑杖搿钡膹V泛存在本身就暴露了中國公務(wù)員低工薪制度的弊端。中國部門之間公務(wù)員收入存在巨大差異的具體原因有三個：一是中國的財政制度存在著比較嚴(yán)重的缺陷，財政資源豐富的部門可以利用其占用的公共資源來充實部門利益；二是實權(quán)部門有更多的職務(wù)撥款和任務(wù)撥款，并且對其來說也存在更大的權(quán)力尋租空間；三是中國有些部門公務(wù)員工資的發(fā)放存在企業(yè)式的“提成方式”。

三、陽光工資制改革所遇到和遺留的問題

（一）部門內(nèi)部高低級公務(wù)員收入差距拉大

在“陽光工資”改革后，公務(wù)員的獎金和補貼收入都改為一律圍繞級別這一個緯度定額，公務(wù)員在級別上差一個檔次，收入就會差一大塊。改革后級別越高者工資提升幅度也越大，這就使過去那些工作在基層一線的普通公務(wù)員中有一部分實際收入下降較多，處級干部的基本變化不大，局級、部級干部的收入則大為提高了。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，個人認(rèn)為報酬是否公平，不是看自己報酬的絕對值的多少，而是在比較自己的報酬和投入努力之比與他人的報酬與投入努力之比的過程中看獲得的相對值的多少。如果一個人感到自己和對方的比值相等時，便會產(chǎn)生公平感；反之，則會感到不公平，失去努力的動力。在“陽光工資”改革后，在工作投入程度都不變的情況下，高級公務(wù)員的工資大幅上升，低級公務(wù)員的工資卻上升不多甚至有所減少，這就引起了低級公務(wù)員的普遍不滿。這種不滿甚至存在于一些“清水衙門”中漲了薪水的基層公務(wù)員中，雖然其因工資上漲感到欣喜，但當(dāng)看到其上級工資漲幅幾倍于自己時，還是不免產(chǎn)生心理上的不平衡?！瓣柟夤べY”改革使公務(wù)員隊伍內(nèi)因部門間收入不平衡而產(chǎn)生的不滿情緒大為緩解，卻加劇了低級公務(wù)員對高級公務(wù)員的不滿。

（二）公務(wù)員工資難以體現(xiàn)績效差異，激勵機制弱化

功績制是公務(wù)員制度的重要特征和價值追求，具體到對公務(wù)員的管理，它不僅要求以非人格化的、客觀的標(biāo)準(zhǔn)評估公務(wù)員的工作業(yè)績，更要求公務(wù)員體系獎勤罰懶、激勵進取，以保證行政系統(tǒng)富有競爭力和活力。公務(wù)員薪酬的激勵設(shè)計是貫徹這一原則的重要方式。對公務(wù)員的考核是薪酬激勵的基礎(chǔ)。中國的公務(wù)員制度的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個部分。其中，“績”這一項就是以公務(wù)員績效為導(dǎo)向的。在改革后的工資結(jié)構(gòu)的組成中，績效獎金原本應(yīng)該依照公務(wù)員“績”方面的評估結(jié)果進行發(fā)放的，“績效獎金”在理論上本是將過去的各種獎金整合后形成的。但在實際上它的金額卻是按照職務(wù)、資歷等標(biāo)準(zhǔn)套，并無彈性可言，完全不反映績效考核的結(jié)果。

改革后工資組成部分中唯一具有彈性、體現(xiàn)績效差別的是督查考核獎。但是，實際上督查考核獎只與年度考核評優(yōu)掛鉤。改革方案中規(guī)定，考核中的“優(yōu)秀”等次人員，督查考核獎金可高于“稱職”等次人員10%至20%.這就使得督查考核獎的作用比較有限。

（三）全國范圍內(nèi)公務(wù)員收入不平衡進一步顯化

“陽光工資”改革后，北京市公務(wù)員的高工資在名義上被承認(rèn)和確定，這就使得中國全國范圍內(nèi)公務(wù)員收入不平衡的問題顯得更加突出了。近兩年，深圳、北京、上海等城市都先后實行了“陽光工資”改革，這些城市公務(wù)員的名義工資平均增幅達(dá)到數(shù)百元甚至上千元，而這樣的改革很難照搬到經(jīng)濟條件落后的中西部省市。另外，由于實際掌握資源有限，內(nèi)外部監(jiān)督系統(tǒng)又比較健全，中央部委機關(guān)公務(wù)員的“灰色收入”一直就遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于地方政府公務(wù)員。在很多地區(qū)推行“陽光工資”改革后，地方公務(wù)員的“灰色收入”在很大程度上得到了認(rèn)可，進行改革的地方公務(wù)員整體的實際收入也有所提高。同為國家公務(wù)員，比較之下，中央部委機關(guān)公務(wù)員的相對收入進一步降低。這不僅會影響中央部委機關(guān)公務(wù)員的工作積極性，也可能會降低中央部委機關(guān)的就業(yè)吸引力，形成公務(wù)員隊伍中的人才向有經(jīng)濟實力的地方政府聚集的趨勢。要解決這些矛盾，就要呼喚對公務(wù)員工資的全國性改革。（作者單位：鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院）

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