員工離職成因及對策分析

王稀珍　楊蕊

摘 要：本文首先分析了企業(yè)員工離職的關(guān)鍵因素，以達(dá)利（中國）有限公司為例，研究了企業(yè)通過多重人力資源管理提升員工滿意度以降低離職率的具體舉措。

關(guān)鍵詞：滿意度 離職率 員工

員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)最重要的資源，員工的行為直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。Ann Denvir和Frank McMahon（1992）指出，高離職率會導(dǎo)致產(chǎn)品品質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、顧客和員工忠誠度下降；同時，高離職率會削弱管理效果，影響人員管理和培訓(xùn)質(zhì)量以及員工團(tuán)隊凝聚力。員工離職是我國經(jīng)濟體制改革和市場經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，適當(dāng)?shù)膯T工離職可促進(jìn)人員合理流動，優(yōu)化社會勞動力配置，有利于形成良好的人才觀；但過高的離職率會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失，降低員工士氣，增加管理成本，嚴(yán)重影響到企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率。

隨著中國人口紅利快速消失，外出工作人員減少，勞動密集型企業(yè)將面臨一線員工招工難、管理人員流動大、勞動力成本快速推進(jìn)等較大難題。據(jù)前程無憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2012年上半年中國企業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超過中國GDP增幅，2011年各行業(yè)企業(yè)員工平均離職率達(dá)18.9%，為2008年金融危機以來最高值；其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)員工離職率高達(dá)21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。因此，在激烈的市場競爭中如何減少員工離職行為，穩(wěn)定員工隊伍，提高工作效率已成為企業(yè)關(guān)注的焦點。本文以達(dá)利（中國）有限公司為例，通過對員工離職因素、企業(yè)管理舉措及成效分析，簡要闡述了有效控制人才流失，降低企業(yè)員工離職率的人力資源管理措施，為其他企業(yè)的員工管理提供思路。

一、員工離職主要因素

造成員工離職的因素是多樣的，但主要有員工個人因素和組織因素兩方面。

（一）個人因素

1.個人特征因素。一般包括年齡、任期、婚姻狀況等方面?？傮w來講通常年輕人比較不穩(wěn)定，一方面年輕氣盛，喜歡新鮮事物，導(dǎo)致長期在同一組織中易產(chǎn)生倦怠情緒；另一方面年輕人有上進(jìn)心，不甘心從始至終從事一種工作，希望得到更好的發(fā)展機會。

2.個人家庭因素。一般包括家庭收入和家人支持等方面。如果員工的收入是家庭最主要的經(jīng)濟來源，隨著個人能力提升和經(jīng)驗累積，通常會憑借自身能力跳槽到工作環(huán)境好、薪酬福利高的企業(yè)，以改善家庭經(jīng)濟條件。

3.個人心理因素。主要表現(xiàn)在公平感和成就感兩方面。薪酬是員工與企業(yè)的心理契約，員工的薪酬水平除與自身能力相匹配外，還會產(chǎn)生以下三種心理比較：一是與公司內(nèi)部其他同事比較；二是與公司外同行比較；三是與自己的實際付出、貢獻(xiàn)比較，當(dāng)員工感到不公平時就極有可能產(chǎn)生離職的想法。

（二）組織因素

組織因素是導(dǎo)致員工離職最直接、最根本因素，對員工離職發(fā)生作用的涵蓋面很廣，主要分為工作因素和制度因素。

1.工作因素。主要有工作單調(diào)或復(fù)雜度、工作壓力兩方面。工作過于單調(diào)易使員工產(chǎn)生倦怠感，但復(fù)雜程度太高，工作負(fù)荷過大，會使員工產(chǎn)生心理壓力，萌生離職念頭。高強度的體力勞動易使員工身體和心理上產(chǎn)生疲憊，如制造企業(yè)實行輪班運轉(zhuǎn)制度，造成員工生活作息規(guī)律紊亂。因此，工作壓力與離職之間是正相關(guān)的關(guān)系。

2.制度因素。制度因素主要有薪酬福利制度、激勵制度和培訓(xùn)晉升制度三方面。這三個方面呈正相關(guān)性，沒有公平公正的薪酬、考核制度，就不能為員工晉升提供有力的正向依據(jù)，對任何一項不滿都可能導(dǎo)致員工離職。

二、達(dá)利（中國）公司管理舉措

（一）員工滿意度調(diào)查

為更好地了解員工動態(tài)及思想，及時改進(jìn)組織內(nèi)部問題，達(dá)利（中國）公司每年至少開展一次員工滿意度調(diào)查，并針對不同群體單獨展開員工座談會，分別對工作環(huán)境、工作職責(zé)、工作氛圍等維度進(jìn)行調(diào)查，并對獲得的意見及建議進(jìn)行分析、識別、評估，確定影響員工權(quán)益、滿意度和積極性的關(guān)鍵因素（見表1）。

表1 影響員工權(quán)益、滿意度和積極性的關(guān)鍵因素

（二）員工管理舉措

1.工作多樣化提升員工崗位附加值

公司建立人才庫及增加崗位附加值，讓下屬主動承擔(dān)上司的部分職能，既能調(diào)動員工積極性，又能起到良好的管理作用，從而避免員工有能力而得不到發(fā)揮這一弊端，為企業(yè)保留人才、儲備人才、提升人才起到良好的激勵效果。

2. 建立公平公正薪酬制度和激勵措施，降低員工離職率

建立科學(xué)、合理、透明的薪酬制度和激勵措施十分必要。達(dá)利公司薪資制訂原則：均衡性（外部、內(nèi)部、個體）、激勵性以及業(yè)績導(dǎo)向的“以崗定級、以級定薪、以人定檔、以業(yè)績定績效工資”的總體設(shè)計思路。針對不同工種，達(dá)利公司統(tǒng)一實行兩種工資制度：計時工資制和超定額計件工資制。對技術(shù)要求高的部分工種或崗位設(shè)置技能補貼。 設(shè)計透明的薪酬制度，讓員工了解工資核算方法，使員工明確工資與貢獻(xiàn)相符。根據(jù)企業(yè)發(fā)展總的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立以KPI為導(dǎo)向的考核機制，將注重績效結(jié)果的應(yīng)用，與薪酬調(diào)整、評優(yōu)工作、職務(wù)晉升等緊密結(jié)合，為制定下一階段的績效目標(biāo)和績效改進(jìn)目標(biāo)提供依據(jù)。采取底線結(jié)果——激勵、滿意結(jié)果——鼓勵、超值結(jié)果——獎勵這一措施，保持員工工作積極性，讓員工明確工作成績與獎勵正相關(guān)，從而增強對公司的忠誠度和歸屬感，降低離職率。

3.建立健全溝通機制留住優(yōu)秀員工

達(dá)利（中國）公司在職人員平均年齡為31.40歲，屬于相對年輕化的團(tuán)隊。針對年輕人員需求特點和生產(chǎn)制造企業(yè)人員務(wù)工性質(zhì)進(jìn)行分析，開通多渠道交流平臺：座談會、離職面談、員工滿意度調(diào)查等，積極聽取、采納員工意見及建議。眾所周知，最了解公司問題的不是領(lǐng)導(dǎo)，而是長期工作于生產(chǎn)線上的一線員工，所以一個成功的管理者應(yīng)當(dāng)多與一線員工接觸和溝通，從中獲得一些基層信息，提高企業(yè)管理效率。此外，加強上下級之間的溝通，可使管理者更好地了解員工，盡早幫助員工解決困難，不但可以避免員工因私影響工作，還可使員工對管理者產(chǎn)生親近感，對公司產(chǎn)生歸屬感，從而更加努力為公司服務(wù)。同時，民營企業(yè)還應(yīng)定期對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，加強員工的抗壓能力。

4.加強員工培訓(xùn)，增強企業(yè)吸引力

培訓(xùn)是公司戰(zhàn)略、營運管理關(guān)注的焦點，同時又是員工職業(yè)發(fā)展之需求。達(dá)利（中國）公司每年底進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，確立各級員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式，對培訓(xùn)效果進(jìn)行監(jiān)控，確保培訓(xùn)工作有效、有序開展。公司每年按員工工資總額1.2%預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費，員工教育培訓(xùn)費用人均投入≥460元/人，人均課時≥15小時，培訓(xùn)滿意度≥92%。通過一系列培訓(xùn)活動，讓員工將培訓(xùn)所學(xué)知識轉(zhuǎn)化為工作實踐，使得各級員工技能得到不同程度提高，同時培育了后備人才。以應(yīng)屆大學(xué)生為例，截止目前，達(dá)利（中國）公司至少有15名以上的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過自身努力及公司培育走向了管理崗位。

總體而言，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)機會，不僅使員工工作能力得到提升，為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益；同時增強企業(yè)凝聚力，提高員工認(rèn)同感并最終降低員工離職率。

5.建設(shè)良好企業(yè)文化，營造積極團(tuán)結(jié)的工作氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中逐漸形成的價值觀和道德行為準(zhǔn)則，被大部分員工認(rèn)同接受。馮友宣、戴良鐵（2005）認(rèn)為，企業(yè)文化會影響員工的去留。如果員工的個人價值觀與企業(yè)文化不匹配，在公司沒有歸屬感，缺乏凝聚力與合作精神，那么員工可能選擇離開。達(dá)利公司堅持以人為本的理念，以“不二過，不遷怒；以人為本，降心為樂；達(dá)己達(dá)人，利人利己”等作為公司的企業(yè)文化和核心價值觀，體現(xiàn)了達(dá)利人做人做事的態(tài)度和充滿關(guān)懷、溫暖、和諧大家庭的工作氛圍，讓員工在工作中感受到被重視，提升員工歸屬感。

（三）管理所取得的成績

1.員工滿意度提升

達(dá)利（中國）通過改進(jìn)影響員工權(quán)益、滿意度和積極性的關(guān)鍵因素指標(biāo)來提高員工在公司的歸宿感，如針對員工關(guān)注度較高的食堂因素，公司通過加強員工食堂管理、合理控制菜價并給予適當(dāng)?shù)挠貌脱a貼等措施，不僅真正減少員工生活支出，同時使員工在心理上能夠承受目前的城市高消費狀態(tài)；在生活支出中，另一重要因素——住房，同樣是員工重點關(guān)心的權(quán)益，公司一方面改進(jìn)宿舍硬件設(shè)施（配置空調(diào)、熱水器、電視等），另一方面對不住宿舍的員工，根據(jù)崗位提供住房補貼，對在杭州或蕭山市區(qū)購房的員工公司提供購房補貼等多種措施。通過一系列的管理措施改進(jìn)，在2012年員工滿意度調(diào)查中，五個維度得分分別為：企業(yè)文化76.18、職責(zé)與流程77.83、培訓(xùn)與發(fā)展70.08、績效考核與薪資福利67.12、工作環(huán)境64.81，平均分為71.20，較2011年（企業(yè)文化74.60、職責(zé)與流程76.20、培訓(xùn)與發(fā)展66.00，績效考核與薪資福利64.60、工作環(huán)境61.00、平均分為68.48）員工滿意度整體呈上升趨勢。

2.員工離職率下降

離職率作為衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，一直被企業(yè)所關(guān)注。達(dá)利作為傳統(tǒng)制造行業(yè)的服裝生產(chǎn)企業(yè)，同樣具備服裝行業(yè)普遍存在的特點：自動化程度低、業(yè)務(wù)流程復(fù)雜、繁瑣、加班時間長、工資收入相對不高等因素，導(dǎo)致員工離職率較高。針對一線員工工資收入相對不高這一問題，達(dá)利公司一方面合理設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整員工薪資；另一方面通過提煉崗位基本功、技能大比武、傳幫帶等多種活動提升員工技能，同時大力推進(jìn)輔助工器具開發(fā)提高工作效率等，使得員工產(chǎn)量增加的同時，工資也得到相應(yīng)提升。在這些管理措施下，全員月均流動率為5%，離職率較上年下降1% 。

如何提高員工滿意度、降低員工離職率？達(dá)利（中國）一直在探尋方法，達(dá)利2012年員工滿意度整體提升，離職率下降，說明采取的這些措施是顯效的。但員工離職的因素是多方面的，每個企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況，首先建立一個完善的員工滿意度調(diào)查機制，及時調(diào)查、掌握員工心理動態(tài)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果有針對性改進(jìn)員工所關(guān)心的問題，不斷努力改進(jìn)提高與員工切身利益的各個方面，提升企業(yè)內(nèi)部因素如工作環(huán)境、培訓(xùn)與發(fā)展等方面，從而實現(xiàn)通過改善和調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部控制來降低企業(yè)員工離職率，以滿足企業(yè)發(fā)展需求。

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（責(zé)任編輯：張莉莉）