淺析旅游酒店員工流失的原因、影響及對(duì)策

張文仁

摘 要： 旅游市場(chǎng)的繁榮帶來了酒店行業(yè)的蓬勃發(fā)展，成為真正意義上旅游業(yè)的三大支柱之一。但同時(shí)，作為綜合性的向客人提供完善的有形設(shè)施和優(yōu)質(zhì)的無形服務(wù)的酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，受酒店業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大、保險(xiǎn)保障嚴(yán)重滯后、薪資福利與員工期望值相差甚遠(yuǎn)等眾多因素影響，酒店員工的流失已經(jīng)成為酒店行業(yè)的重大癥結(jié)之一。本文通過對(duì)酒店員工流失原因的剖析，從保險(xiǎn)保障、激勵(lì)機(jī)制等多方面提出有助于緩解和解決酒店員工流失問題的策略，促進(jìn)酒店健康、持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 旅游酒店 員工流失 保險(xiǎn)保障 激勵(lì)機(jī)制

近年來，隨著酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈及其他因素，與人才競(jìng)爭(zhēng)日益升溫加劇和行業(yè)需求旺盛形成鮮明對(duì)比的是酒店業(yè)人員流動(dòng)率的不斷提高和居高不下。中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心數(shù)據(jù)顯示：一般行業(yè)中，員工的平均流動(dòng)率應(yīng)該在5%～10%左右，而作為勞動(dòng)密集型的酒店的員工流動(dòng)率也不應(yīng)該超過15%。但事實(shí)上，在廣東﹑北京﹑上海等酒店業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)，其員工平均流動(dòng)率在30%左右，大學(xué)生員工的流動(dòng)率更高達(dá)70%。酒店人員從業(yè)時(shí)間基本為一年左右便出現(xiàn)變動(dòng)。過高的員工流失對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的控制和日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響，并使酒店為之付出高昂的成本和代價(jià)，甚至危及酒店的生存和健康發(fā)展。

一、酒店員工流失的原因

（一）社會(huì)環(huán)境因素

社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈是酒店員工流失的一個(gè)重要原因。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)中心日益由資本、設(shè)施等轉(zhuǎn)移到人才競(jìng)爭(zhēng)上，而旅游酒店業(yè)的迅速膨脹也導(dǎo)致酒店之間激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，迫使酒店從人才的自身培養(yǎng)轉(zhuǎn)移向更直接地用金錢獵取，從而加速員工的流失。

（二）傳統(tǒng)觀念影響

受傳統(tǒng)思想觀念的影響，多數(shù)人都認(rèn)為酒店工作是“伺候人的”，低人一等，沒有尊嚴(yán)，沒有社會(huì)地位，而現(xiàn)實(shí)中個(gè)別顧客把自己凌駕于服務(wù)員之上，而酒店常常以犧牲員工利益和尊嚴(yán)來?yè)Q取酒店的客流量。同時(shí)，多數(shù)人認(rèn)為酒店工作是“青春飯”，并不是長(zhǎng)久之計(jì)，所以酒店工作只是眼下安身之舉或者只起一個(gè)跳板的作用。

（三）員工的自身因素

首先，報(bào)酬不僅是數(shù)量上的差異，而且成為衡量自身能力和價(jià)值的尺度，而酒店行業(yè)的低薪酬水平相對(duì)于其他行業(yè)嚴(yán)重缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。其次，員工尋求更好的工作環(huán)境。從事酒店工作的以年輕人居多，由于工作性質(zhì)相對(duì)單調(diào)，極易造成員工的心理疲憊和負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致員工選擇跳槽。再次，謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。傳統(tǒng)酒店采取職能式的組織結(jié)構(gòu)，基層員工的晉升緩慢。新型酒店適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展要求，但是由于層級(jí)和職位的減少，員工難以看到未來的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工往往會(huì)為了獲得更大更好的個(gè)人發(fā)展空間放棄當(dāng)前利益。

（四）酒店因素

一是酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，特別是世界知名品牌的酒店管理集團(tuán)也紛紛登陸國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，中外酒店之間及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)日益加??；二是酒店人力資源管理不善，現(xiàn)實(shí)中，多半是因?yàn)樵诰频旯ぷ髦袥]有足夠的晉升空間，缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，無法完成自我實(shí)現(xiàn)。三是薪酬機(jī)制不完善，養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等沒有保障，促使員工的“出走”。四是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，大部分酒店基本停留在簡(jiǎn)單的工資+獎(jiǎng)金的低級(jí)層次激勵(lì)模式，精神情感文化需求沒有得到重視，最終影響酒店的穩(wěn)定和發(fā)展。

二、酒店員工流失的對(duì)策分析

（一）建立公平高效科學(xué)的薪酬和績(jī)效制度

保險(xiǎn)保障是員工良好待遇的體現(xiàn)，是員工安心工作的基礎(chǔ)，是員工感受到歸屬感和幸福感的重要環(huán)節(jié)。要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》，給員工參保。同時(shí)，酒店建立完善的科學(xué)的績(jī)效管理體系和考評(píng)制度，做到員工管理事前有績(jī)效計(jì)劃、事中有績(jī)效考核、事后有績(jī)效面談。保證績(jī)效管理和考評(píng)的客觀性、公正性、精確性、全面性和完善性，進(jìn)而在科學(xué)的績(jī)效管理基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)科學(xué)公平的薪酬機(jī)制。第一，薪酬政策要有明確一致的原則指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范依據(jù)。第二，按效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，以崗定薪、同工同酬，全面考慮合員工工齡、崗位、特殊性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)及個(gè)人能力等多方面因素，進(jìn)行科學(xué)量化，與酒店效益相掛鉤，真正體現(xiàn)按員工貢獻(xiàn)分配薪酬原則，同時(shí)，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，確保員工工資的穩(wěn)定合理增加。第三，注意薪酬管理的民主性和透明性，避免薪酬分配的行業(yè)潛規(guī)則和暗箱操作。

（二）進(jìn)行科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)可采用崗位輪換機(jī)制增加員工的技能和緩解員工長(zhǎng)時(shí)間工作而產(chǎn)生的工作壓力和工作倦怠，采取團(tuán)體工作和自我管理的方式讓員工擁有決策權(quán)和自主權(quán)。另外，在工作進(jìn)程中和工作周期結(jié)束后應(yīng)該及時(shí)反饋給員工績(jī)效信息，以幫助員工改進(jìn)行為和績(jī)效，通過工作設(shè)計(jì)使工作具有完整性、重要性、自主性、反饋性和技能多樣性，讓工作給員工帶來成就感，也讓員工感受到工作的意義，感受到工作的責(zé)任和了解工作的結(jié)果，增強(qiáng)其對(duì)工作的動(dòng)力和工作滿足感。

（三）建立全面高效的激勵(lì)機(jī)制

酒店應(yīng)該注重激勵(lì)在酒店人力資源管理中的應(yīng)用，遵循相關(guān)激勵(lì)原則，完善激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)員工的工作熱情，除了職業(yè)規(guī)劃的晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)，績(jī)效、薪酬相結(jié)合的激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)外，更要注重企業(yè)的文化氛圍和員工的精神情感需求，以信任和尊重的方式獲得員工的認(rèn)可，員工才會(huì)感到工作的意義和自我的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。此外，在實(shí)際工作中，還應(yīng)該針對(duì)不同的情況，從實(shí)際出發(fā)，采取靈活多樣的激勵(lì)手段，對(duì)舊的激勵(lì)方法進(jìn)行完善，在激勵(lì)方式、頻率和程度上創(chuàng)新，另外激勵(lì)和獎(jiǎng)懲并舉，二者相輔相成、缺一不可。做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，從而使先進(jìn)受獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受鞭策，知恥而后勇、知榮而后進(jìn)，真正激發(fā)員工的工作熱情，真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

上述一系列原因及對(duì)策分析，希望對(duì)酒店業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展起到一定的積極建設(shè)作用。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，酒店行業(yè)也在不斷進(jìn)行自身的制度、體制、機(jī)制和相關(guān)建設(shè)發(fā)展的完善。相信不遠(yuǎn)的將來，旅游酒店業(yè)必將迎來更好、更快、更持久、更健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚偉明.試論酒店員工流失的原因及對(duì)策分析[J].長(zhǎng)沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009-03.

[2]陸書.酒店員工高流失率及其對(duì)策研究[J].金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008-05.

[3]李勇泉.酒店基層員工的抱怨情緒及消除[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2010-03.