我國公務員績效考評工作中的問題及對策研究

廖玉環(huán)　熊天溧

摘 要 黨的十七大報告明確提出：“加強干部人事制度改革的力度，保證干部考核體系的科學化、合理化”。然而，目前我國公務員“鐵飯碗”的格局任然沒有打破，缺乏有效的績效考核辦法和方案，部分程度上阻礙了公務員工作積極性的提高和公務員個人潛能的發(fā)揮。本文通過分析公務員績效考評的現狀及存在的問題，旨在探尋我國公務員績效考評的有效體系，從而為提高政府效能、建設服務性政府貢獻一份薄力。

關鍵詞 公務員 績效管理 績效考評 問題 對策

公務員績效考評是公務員績效管理的核心內容，是深刻落實和踐行公務員制度的內在要求。公務員績效考評不僅關系到公務員個人覺悟思想、政策水平還有行政能力的提高，而且對整個公務員管理、提高行政效能、樹立良好的政府公信力、威信都有重要意義。雖然《公務員法》（2006）和《公務員考核規(guī)定》（2007）對公務員考核的原則、內容、標準、程序、方法等一些內容作了比較詳實的規(guī)定，理論界的一些學者也對公務員績效考評體系的建立做了大量有益的探索，然而，我國公務員制度確立至今還比較短暫，相關的理論不夠深入，在實施公務員考評時難免會暴露一些問題。譬如：評價主體單一，評價內容籠統，指標的定量化和具體表達不夠。建立和完善我國公務員績效考評體系的有效途徑，對建設一支高素質的公務員隊伍，提高政府行政效能、樹立良好的政府公信力有重要意義。

一、我國公務員績效考評面臨的問題

（一）對公務員績效考評的戰(zhàn)略性意義認識不夠

公務員績效考評是公務員績效管理的核心內容，是對公務員進行管理和提高組織績效的重要工具。受傳統體制和文化影響，一些官員對公務員績效考評的戰(zhàn)略性意義認識不夠，沒有把公務員績效考評提高到提高公務員隊伍整體素質，提高政府行政效能、樹立良好的政府公信力的重要地位。每次考評一個樣，或者是考評結果居中趨勢較明顯，評價主體因礙于情面，不愿意得罪人，造成公務員績效考評流于形式。

（二）考評的主體單一

評價主體可以影響到考評結果的公正性和可靠性。評價主體是在績效評價的活動中，參與、主導和決定政績大小的組織機構或個人。目前公務員績效考評的主體主要是被考核者的上級領導或上級黨政組織，上級領導自上而下的評價所占權重過大，下屬、同事、“顧客”的評價所占比例太小，群眾民主評議收集的意見只是作為參考。由于目前我國的民主政治發(fā)展程度還不夠充分，群眾參與評價的機會太少，加之受本身的參政能力限制，形成了公務員考評的單一主體。在這種政績評價模式的長期影響下，一些公務員在工作中只對上級負責，工作中“惟上是從”，造成了服務對象錯位。

（三）評價的內容和標準過于籠統

弄清公務員績效評價的內容，就是搞清楚“要評價什么”的問題，評價內容是開展評價工作的方向和指向標。我國現行《公務員考核規(guī)定》規(guī)定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。主要是對公務員思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律五大內容進行考核。”然而由于我國公務員類別、層次眾多，工作崗位、具體職責和目標各不相同，對德、能、勤、績、廉進行籠統地規(guī)定，無法對不同類別工作崗位的責任大小、工作難易程度、任務輕重進行橫向比較，最終影響了考評結果的有效性和權威性。

（四）評價指標和標準缺乏量化

政府公務員利用手中掌握的公共權力對社會資源進行分配，從事公共服務與管理工作， 工作成果輸出通常都是公共產品，它們以實現公共利益為目標。公共產品與企業(yè)生產的有形產品不同，通常都是無形的產品和服務，其工作績效難以進行準確地評估和比較，公共產品的這種特性給考評指標的量化工作帶來了極大難題。所以在評價指標的選用上，通常的做法是基于定性評價的指標較多、定量指標過少，考評的主觀性、彈性較強，影響了考評結果的客觀性和公正性。

（五）考評結果缺乏反饋

績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，包括績效計劃、績效實施、績效溝通、績效考核、績效反饋和績效結果應用等諸多環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碇懈鱾€環(huán)節(jié)相互連通、密不可分，而績效反饋在整個績效管理中貫穿于整個環(huán)節(jié)，是績效管理的核心內容。公務員績效考評結果到底怎么樣，是什么樣的結果必須反饋給被考評者，以便明確方向，做出改進績效的努力?，F實的情況是，在公務員績效考評中很少有將績效考評的結果反饋給被考評者的。更多的做法是將考評工作簡單的當做公務員人事管理的一項任務，考評工作流于形式，很少為公務員的培訓、獎勵、薪資福利、晉升、調任等提供依據。

二、 我國公務員績效考評的路徑選擇

（一）深刻認識公務員考評的意義

公務員績效考評工作是公務員績效管理的核心內容，是對公務員進行管理和提高組織績效的重要工具。要對廣大公務員隊伍特別是領導干部進行以端正思想、轉變觀念、深刻認識公務員考評工作為主要內容的培訓，可以采取上級親自講授、人力資源部門和單位核心部門共同組織的方式來進行，并嚴格做好公務員接受培訓的考勤記錄。把考評工作提高到公務員管理工作的核心地位，提高到推動和促進事業(yè)發(fā)展進步的高度來認識，進一步增強對公務員考核工作的責任感。要始終保持公平、公正和科學的態(tài)度，通過考核，客觀反映公務員的德能勤績廉等方面的實際情況，促進公務員之間公平競爭，不斷提高整體素質和工作效率。

（二）建立評價主體多元化的績效考評體系

建立多元化的評價主體有助于考評結果客觀、公正、準確、可靠。在公務員績效評價中完全可以拓寬評價渠道，建立全方位、立體式、多角度的評價體系?？梢圆扇∩霞壴u價、同事評議、下級評價、公務員述職報告和受益群體代表等參與評估的360o考核方式，注意給受益群體評估以相當大的權重。因為公務員所面臨的顧客群眾是公共產品最直接的受益者，他們在享受公共服務、接受管理時最能深刻感受到所獲得服務的效率和質量?？梢酝ㄟ^電子政務建設、政府微博、電話訪談、座談會、個別談話等方式來吸納廣大群眾參與評價、給所受服務打分。總之，在考評中采用360度考核， 對公務員的業(yè)績進行全方位、多角度的考核，綜合多方意見，把上級評價、同事評議、下級評價、公務員述職報告和受益群體代表、社會中介機構評價有機結合起來，增強考核結果的公正性和客觀性。同時， 還可根據不同評價主體所具有的特點在指標上分別加以不同權重，增強評價結果的科學性。

（三）將政績考評盡量引入定量化方法

1、科學設定考評指標

建立科學、詳細的考核指標體系，才能體現考核的客觀性和針對性，保證考核的效果?？梢詫⒐珓諉T德、能、勤、績、廉五大方面具體化為對公務員思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律五大內容的考核，并設立其為一級指標。再根據一級指標的本質屬性和基本內涵將其具體劃分為二級、三級指標，甚至更多。在衍生指標選擇和定義上要注意盡量選擇可以量化的指標或是將定性指標以定量化表達，以提高評價結果的客觀準確性。同時對每一級指標根據重要性大小設立不同的權重。對于定性指標的比較主要有三個方法：一是排序；二是分級；三是替代（或是轉化）。見表1。

2、對政績進行量化比較

科學的績效評價有利于引導公務員樹立正確的政績觀。由于公務員工作性質不同， 種類繁多、內容復雜， 公務員績效考核難以用統一的指標體系來進行衡量。加上難以對這種無形的、抽象的公共產品和服務進行量化，對不同崗位、類別的公務員績效難以進行直接比較，但是可以引入“比較政績系數”、“政績校正因子”的概念和計算方法對不同崗位、不同職責、責任大小、難易程度不同的崗位進行量化比較，以彌補過去公務員量化考評不夠科學的尷尬。所謂的“比較政績系數”，是指領導干部在其職責范圍內實際完成的某項政績與其目標規(guī)定應當完成的該項政績之比，再乘以該項職責在全部職責中的權重系數。各個單項職責的“比較績效系數”相加級為總的“比較績效系數”。莊國波（2007）提出政績校正因子的概念來綜合考慮干部的個人努力程度和其他影響干部政績的因素，以準確評價其政績，用公式表示為，K=f（N、H、L、J、Z）K為“政績校正因子”，N是反映干部個人努力程度的參數；H是環(huán)境參數；L為倫理參數；J是機會參數；Z政策參數，反映了因政策對政績的影響。運用“比較政績系數”、“政績校正因子”概念和計算方法就可以對不同職責、不同時期的績效進行橫向、縱向比較，使得公務員績效衡量更加科學。

（四）適時進行考評結果反饋

考評結束并不意味著考評工作的終結，考評工作組一定要將考核結果反饋給被考評者，通過面談、座談會的形式與公務員進行信息交流，看考評結果是否還存在漏洞與不足，多大程度上為被考評者接受。對于表現好的公務員要及時給予獎勵，對表現平平的被考評者要弄清楚是主觀努力不夠，還是客觀原因，并將考評結果作為公務員培訓、薪資、獎勵、晉升的重要依據。

結語

在我國，公務員制度建立至今將近二十年，與其相關的配套制度正一步步建立和完善，然而從它發(fā)展的實踐來看，還存在許多不足之處。黨的十七大報告明確提出， 要不斷深化干部人事制度改革， 完善體現科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。在新形勢下，建立一項科學性、規(guī)范性和客觀性都較強地公務員績效考評體系并不是一件簡單的事情，需要更多的同志付出艱辛的努力。

注釋：

省去對“德”和“廉”的劃分。

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