分析中小學(xué)教師績效工資制政策

摘 要：中小學(xué)教師績效工資制度政策實施已經(jīng)9年之久。本文對政策的理論基礎(chǔ)和政策的內(nèi)容進(jìn)行了闡述，并說明了中小學(xué)教師績效工資制度在實踐中出現(xiàn)的教師整體工資水平較低，獎勵性工資部分起不到激勵作用，重視管理輕視一線，教師的“績效”難量化難評判等問題，并有針對性的提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師績效工資；政策分析；問題與建議

中小學(xué)教師績效工資制度是為了打破具有平均主義的工資分配，為了激勵教師的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量的而進(jìn)行的改革。但是在實踐之中卻不能完全實現(xiàn)設(shè)立初衷，遇到很多問題。本文試從中小學(xué)教師績效工資制度的產(chǎn)生背景，理論基礎(chǔ)，實踐中出現(xiàn)的問題和針對性建議來分析。

績效工資制度的前身是由“科學(xué)管理之父”泰勒創(chuàng)造的計件工資。根據(jù)工作的表現(xiàn)和成果來分配工資?？梢哉f計件工資制度是現(xiàn)代的績效工資制度的源頭?；羯嶒炞C明人是“社會人”。除了物質(zhì)需要之外還需要社會、心理支持。這在對學(xué)校的教師績效工資制度的思考中有深遠(yuǎn)意義。

《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》中規(guī)定，績效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。教師績效工資總量的70%是基礎(chǔ)性工資，與崗位職責(zé)等因素有關(guān)，故屬于薪酬管理中的基本薪酬部分。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，屬于獎勵部分。

中小學(xué)教師績效工資政策已經(jīng)在我國實施了多年，在實踐中取得了一些成就，但是也出現(xiàn)了一些問題。

一、 教師整體工資水平較低，獎勵性工資部分起不到激勵作用

改革后的教師績效工作空有績效工資制度的形態(tài)，用于發(fā)放工資的總額基本不變，將教師原有的基本工資進(jìn)行了分割，原有工資的70%變成了現(xiàn)在的基本工資，原來應(yīng)有的那30%的工資反而用來獎勵自己或者別人。空有績效工資制度的形態(tài)，實質(zhì)拿到的工資反而更少。這也是中小學(xué)教師績效工資制度的根本性的缺陷。

教師的整體工資水平較低的情況下，再怎么多勞也很難多得。雖然《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》中規(guī)定教師的平均工資不能低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資，但是教師整體工資水平依舊不與教師的付出成正比。但根據(jù)國家教育督導(dǎo)團(tuán)的調(diào)查數(shù)據(jù)，2006年全國普通小學(xué)、普通初高中教職工年均工資收入遠(yuǎn)低于國家機(jī)關(guān)職工年均工資收入。倘若再加上國家機(jī)關(guān)職工的其他福利待遇，教師的實際收入就更低了。

在整體薪酬很低的水平上再進(jìn)行30%分割的獎勵性工資之后微乎其微，起不到有效的激勵作用。所以如果不能從整體上提高我國教師的薪酬待遇，績效工資制度就不能有效的發(fā)揮激勵作用。

二、 重視管理輕視一線

在績效工資制度在實施過程中，往往不是一線教師獲得更高的薪酬，而是管理層領(lǐng)導(dǎo)受益?！蛾P(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》明確指出績效工資要向一線教師傾斜。但是在實際落實的情況卻不如人意。學(xué)校績效工資的分配與實施很大程度上取決于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的決策與管理。

可以說績效工資實施之后，不僅沒有減少一線教師和管理層的工資差異，反而越差越多?，F(xiàn)在教育受到家長重視，而對學(xué)校施與更大的壓力，學(xué)校又將這種壓力轉(zhuǎn)嫁到一線教師身上，一線教師本身就要承擔(dān)很大的工作任務(wù)，因此更加辛苦。

三、 教師的“績效”難量化難評判

究竟什么才能是教師的績效呢？注重德育教育，幫助學(xué)生樹立正確的價值觀和世界觀，類似這種“隱性”的績效，又應(yīng)該怎么對這部分績效制定評判標(biāo)準(zhǔn)呢？現(xiàn)有的評判標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重于教師的科研成果和學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。而不同的老師，教學(xué)的目標(biāo)方法，方式都有很大的差異，如何共用一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)呢？例如一位教數(shù)學(xué)的班主任和一位美術(shù)老師，這二者的績效又應(yīng)該如何用同一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量判斷呢？

首先教師的工作具有復(fù)雜性，制定一個能夠考慮到除了體現(xiàn)在學(xué)生成績和教師的科研成績之外的能包括情感上的付出的量化的標(biāo)準(zhǔn)是不太可能的。另外，針對不同的職責(zé)和學(xué)科的老師，不適用同一種考核標(biāo)準(zhǔn)，分別制定考核標(biāo)注在制定上有很大的困難，在實施上也大大增加了監(jiān)督成本。

針對以上提出的有關(guān)于中小學(xué)教師績效工資制度的幾個問題，提出了以下的建議。

首先就要從整體上提高教師的薪資待遇。另外要改變現(xiàn)有的績效工資空有績效工資制度的形式?jīng)]有實質(zhì)的現(xiàn)狀。將工資還給教師，績效工資獨立出來，額外的為各省市的學(xué)校撥款，而不是從教師原有的工資里拿出一部分劃分績效工資。

另外要對教師講解政策和落實辦法，要向教師闡明實施辦法，否則即使出現(xiàn)問題，教師不知道這究竟是政策的原因還是實施問題?？梢砸龑?dǎo)教師參與到學(xué)校的績效工資考核制度的設(shè)計之中。同時要加強(qiáng)教育行政部門的監(jiān)管力度，要定期進(jìn)行走訪，不能使得學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)任意的曲解政策，造成管理層和一線教師的工資差距越來越大。

中小學(xué)教師績效工資制度政策的實施對于激勵教師工作積極性，整體上提高我國教育水平有著重要的意義。但是在具體的實施過程中，難免的出現(xiàn)一些問題，希望此項政策能夠更加完善，有針對性的解決問題，真正的落到實處。

作者簡介：

馬夕婷，北京市，北京師范大學(xué)教育學(xué)部，北京師范大學(xué)2016級教育學(xué)本科生。