高職院校女生就業(yè)難問題及其對策研究

【摘 要】分析高職女生就業(yè)現(xiàn)狀，探析其就業(yè)難的原因，提出解決高職女生就業(yè)難問題的對策。

【關鍵詞】高職女生 就業(yè)難問題 原因 對策

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）07C-0018-03

一、高職女生就業(yè)現(xiàn)狀分析

（一）性別歧視現(xiàn)象普遍存在，女生就業(yè)受到排斥。在許多人才招聘會上，看到一些用人單位招聘員工公開注明“只限男生”或“男生優(yōu)先”，使女生望而卻步，有部分單位雖未公開表示“只招男生”，但女生前往應聘時，故意設置難題，稱這個崗位不適合女生，讓女生知難而退，甚至有少數(shù)單位向女生提出要求，工作幾年內不得結婚生子、婚產(chǎn)假期不享受待遇等。因性別原因而被單位多次拒絕后，造成女生產(chǎn)生了沉重的心理壓力，對自己能否找到工作而焦慮，有的還恨自己是一名女生，沒有單位愿意接收自己。

（二）女生就業(yè)條件苛刻，就業(yè)機會不平等。用人單位錄用員工的標準男女有別。素質相當?shù)哪信竿粛徫唬讳浻玫拇蠖际悄猩?，就算是女生的學習成績、工作能力的綜合素質優(yōu)于男生，被錄用的也還是男生，女生被無情拒絕，擇優(yōu)錄用的原則無從體現(xiàn)。這種現(xiàn)象說明，用人單位對女生有過高的、非正常的要求和潛意識的排斥；面試時，用人單位對待男女生的態(tài)度、方法各不相同，提問男生的問題只涉及專業(yè)方面的知識技能，回答起來也很容易，但對女生的提問則復雜廣泛得多，不僅有專業(yè)上的問題，常常還要問及家庭、個人情感等與崗位無關的問題，女生不便作答，態(tài)度猶豫，就成為用人單位拒絕錄用的托辭和借口。

（三）女生就業(yè)成本高，就業(yè)成功率卻不高。一些用人單位錄用員工存在招聘標準誤區(qū)，只注重外在條件，以貌取人，把女生的年齡、身高、外貌等作為優(yōu)先考慮條件，而不是看重女生的能力、素質等職業(yè)核心競爭力的因素?；谶@樣的現(xiàn)實壓力，女生為投單位所好，不惜花費大量時間和錢財來裝飾自己，如制作高檔精美的求職書，購買價值不菲的衣物首飾，還有人斥巨資去美容整容，其用心之苦、成本之高，非男生所能相比；男生參加招聘面試三次不成功是少數(shù)，而女生面試三次仍不就業(yè)卻是很正常很普通的事。

（四）女生就業(yè)意愿追求理想化，造成就業(yè)渠道狹窄。有相當多的女生，只想著在城市里找工作，只到穩(wěn)定的競爭性不強的單位應聘，而對眾多的中小企業(yè)和偏遠地區(qū)的單位不感興趣，主動放棄了大量可以就業(yè)的機會。就業(yè)意愿的不切實際成為女生就業(yè)的主要思想障礙，在整體就業(yè)形勢嚴峻的情況下，女生還要自我關閉就業(yè)門路，更造成了女生就業(yè)率降低。

二、高職女生就業(yè)難原因分析

（一）就業(yè)崗位缺口大，難以滿足女生的就業(yè)需求。高校擴招政策使每年大學畢業(yè)生數(shù)量不斷增加，女生數(shù)量也隨之增加，與應屆畢業(yè)生一同參與就業(yè)競爭的還有歷屆未就業(yè)的大學生、下崗人員、進城務工人員，一方面是求職人數(shù)激增，而另一方面是因為金融危機導致經(jīng)濟增長速度放緩，從而造成勞動力供應速度大大超過了勞動力需求速度的局面，我國每年勞動力供求缺口在1000萬人以上，整體就業(yè)格局是崗位不足、勞動力有余，供過于求，就業(yè)困難的嚴酷現(xiàn)實不可避免地波及到女生。

（二）性別歧視是女生就業(yè)難的主因。表現(xiàn)在：

1.傳統(tǒng)落后觀念深刻影響著用人單位選擇畢業(yè)生。在我國傳統(tǒng)文化中留傳下來“男尊女卑”、“男強女弱”、“男主外，女主內”的觀念，時至今日還未徹底消除，仍深深積淀在許多人的頭腦中，有人很自覺地認為女性的角色分工應該是服務家庭生活，而謀職、服務社會則是男性的責任義務，人們對男女兩性不同的角色期待影響到用人單位的招聘行為，導致發(fā)生主要選擇男生就業(yè)的性別歧視行為，有的甚至公開提出不要女生。

2.女性的高勞動成本也是形成性別歧視的一個因素。在市場經(jīng)濟競爭中，企業(yè)要生存和發(fā)展，盈利和利潤最大化是始終不變的追求目標，而利潤的多少與成本高低直接關聯(lián)，因此，用人單位謀利的一個重要手段是通過降低各種成本來實現(xiàn)，勞動力成本是用人單位進行成本核算的重要內容。比較男女性的勞動力成本，女性有著先天的明顯不足，一是表現(xiàn)在勞動時間上有斷裂帶，即女性有生產(chǎn)哺乳期，這個時期企業(yè)還要負擔工資、福利，相對而言，男性的勞動時間是連續(xù)不斷的。二是表現(xiàn)在領取退休金年限上，女性領取年限要比男性長，因為女性早于男性退休5年或10年，壽命長度又往往是女性超過男性，所以女性領取的退休金一般要比男性更長更多。由于女性自身的生理特征，造成了企業(yè)成本費用增加，用人單位必然會加以考慮，減少女勞動力的需求，以降低勞動成本。

（三）政策法律不完善，執(zhí)法監(jiān)督和處罰力度不夠。表現(xiàn)在：

1.法律的可操作性不強，法律責任不明確。我國已制定了若干的法律法規(guī)，明確規(guī)定女性享有平等的就業(yè)機會和職業(yè)選擇的權利，包括有《憲法》、《勞動法》、《就業(yè)促進法》和《婦女權益保障法》等，這些法律法規(guī)為女性平等實現(xiàn)就業(yè)權利發(fā)揮了一定作用，但仍存在著不足，一是法規(guī)原則性太強，可操作性不強；二是缺乏對用人單位就業(yè)歧視行為要承擔法律責任的具體評判標準；三是對勞動法律法規(guī)的執(zhí)法監(jiān)督力度不夠。由于上述問題存在，用人單位或明或暗的性別歧視行為往往得不到應有約束和處罰。

2.政策制定有失公平，就業(yè)市場管理缺乏規(guī)范。我國戶籍制度改革進程緩慢，與市場經(jīng)濟對人才流動的要求不相適應，戶籍政策有規(guī)定，只有本科以上的畢業(yè)生到生源地以外的地方就業(yè)的，政府才能給予辦理異地城市的戶口準入，而高職生是不具有戶口遷移條件的人才群體，這種以學歷論人才的戶籍管理制度，顯然對高職生不利，限制了他們的就業(yè)選擇和向上流動的機會。與國企相比，民企的勞動用工違法事件較集中，一些單位不遵守就業(yè)協(xié)議，隨意辭退高職生，以利用高職生廉價勞動力賺取利潤，勞動違法現(xiàn)象的屢次發(fā)生，側面反映了勞動執(zhí)法部門監(jiān)管不到位和處罰不力，讓“黑心”老板無視法律和逍遙法外。

（四）就業(yè)觀念陳舊，就業(yè)期望值過高。一些女生的就業(yè)觀念仍很保守落后，認為只有到國企、事業(yè)單位才算就業(yè)，以拿到“鐵飯碗”為就業(yè)目標，缺乏動態(tài)的擇業(yè)觀念，期望一次就業(yè)定終身，看不到人才競爭、自由流動是時代發(fā)展必然產(chǎn)物，自動放棄尋找發(fā)揮自身才能的機會，從而影響到女生的就業(yè)質量。很多女生有著過高的就業(yè)期望值，要做“白領”工作的情結難以割舍，在就業(yè)方向選擇時，把文秘、財會、管理等文職辦公職位作為求職首選；而對需要吃苦耐勞、收入浮動、競爭性強的營銷、采購、公關等職位退避三舍，選擇就業(yè)單位、地區(qū)也是期望過高，向往到收入高、待遇好的大單位工作，就業(yè)地區(qū)只考慮在大中城市里，邊遠偏僻的山區(qū)農(nóng)村則是不屑一顧，過高的就業(yè)期望，過高的物質要求，導致女生就業(yè)的“高不成，低不就”，把自己推向就業(yè)困難的境地。

（五）女生素質能力不盡如人意，就業(yè)競爭力低。在市場經(jīng)濟條件下，用人單位對畢業(yè)生質量提出了更高要求，迫切需要的是一專多能的復合型人才。很多女生學習刻苦，注重課本知識的記憶學習，學習成績一般優(yōu)于男生，但在能力培養(yǎng)上卻遜于男生，不喜歡動手操作練習，不愿參加各種社團活動和社會實踐活動，造成在工作能力、操作能力、適應環(huán)境能力等能力的欠缺，其能力素質不能滿足用人單位的要求。同時，女生了解的就業(yè)信息不靈、不多，求職技巧缺乏，應變能力不足，也是造成女生就業(yè)難的其中原因。

三、解決高職女生就業(yè)難問題的對策

（一）完善法律法規(guī)體系，加強執(zhí)法監(jiān)督，保障女生的就業(yè)權利。國家各級政府要切實履行我國《憲法》、《勞動法》賦予男女有平等就業(yè)權利的職責，加強立法和執(zhí)法工作，制定和出臺保護女生就業(yè)權利的法規(guī)和鼓勵女生就業(yè)的優(yōu)惠政策，為維護女性的勞動合法權益提供政策法律保障。修改和細化現(xiàn)有的政策法規(guī)，制定可具體操作的男女平等就業(yè)法則，從制度的源頭上消除就業(yè)的性別歧視。要建立相應的執(zhí)法專業(yè)機構，檢查監(jiān)督用人單位守法與否的情況，能夠采取強制執(zhí)行的法律手段介入發(fā)生性別歧視的案件，通過查辦處罰用人單位的違法行為，樹立法律的權威，保障女生平等就業(yè)的權益。

（二）企業(yè)要有前瞻眼光，順應經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，充分認識女性的作用和優(yōu)勢，敢于接納女生到企業(yè)中來。我國的經(jīng)濟結構正在發(fā)生轉型和調整，象征著社會和經(jīng)濟現(xiàn)代化水平的第三產(chǎn)業(yè)占國民經(jīng)濟的比重越來越大，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是我國未來經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢和戰(zhàn)略重點，第三產(chǎn)業(yè)是以服務為特征的產(chǎn)業(yè)，而以生產(chǎn)為特征的第一、第二產(chǎn)業(yè)將有大量勞動力向第三產(chǎn)業(yè)轉移，有利的經(jīng)濟形勢和充足的勞動力都為第三產(chǎn)業(yè)及行業(yè)發(fā)展提供了良好的機遇，企業(yè)要善于抓住這個良機，發(fā)展壯大自己，吸納素質良好的高職女生進入服務企業(yè)。從事服務性行業(yè)的工作，女性有著得天獨厚的優(yōu)勢，在性格心理上，女性具有認真踏實、溫柔親和、細致敏銳、忍耐執(zhí)著等優(yōu)勢，在行為能力上，女性具有語言表達能力、形象思維能力、人際交往能力等優(yōu)勢。這些優(yōu)勢讓女生比男生更能適合現(xiàn)代服務業(yè)的要求，企業(yè)領導者要有眼光和魄力，勇于突破傳統(tǒng)觀念和思維定勢，更多地接納女生就業(yè)，充分發(fā)揮女生特有的優(yōu)勢，讓公眾享受到優(yōu)質、人性性化的服務，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）深化高校教學改革，培養(yǎng)符合市場需要的人才。高校人才培養(yǎng)需要以市場為導向，以崗導學，根據(jù)企業(yè)崗位要求的知識能力來進行學科規(guī)劃、專業(yè)和課程設置，改革教學模式，優(yōu)化教學手段，整合教學資源，更好地適應市場對教學的要求。開展市場調查分析工作，根據(jù)市場需要女性多的職業(yè)來開設專業(yè)，按照職位特點的要求來選擇教學內容和方式，比如，開設營銷、服裝、財會、護理、家政、咨詢、藝術、教育、導游等適合女性就業(yè)的專業(yè)，為女生提供更大的就業(yè)可能，也便于發(fā)揮女生的優(yōu)勢。注重培養(yǎng)女生的素質能力，通過選修、專題講座等方式拓寬女生的知識面，適當增加女生的實習實踐時間和機會，以提高她們的專業(yè)技能和操作動手能力，開展多種形式的社會實踐和社團活動，促進女生綜合素質的提升。組織女生積極參加職業(yè)訓練和崗位實習，聯(lián)系和推薦女生到合作單位參加工作實習，鼓勵女生利用假期、雙休到社會兼職打工，熟悉社會、適應環(huán)境，為今后融入社會和工作打下基礎。

（四）開展就業(yè)指導工作，幫助女生掌握就業(yè)方法和技巧。高校要重視就業(yè)指導工作，完善就業(yè)指導服務工作體系，強化服務職能，為女生就業(yè)提供有效細致的服務。建立一支專門化的就業(yè)指導隊伍，以授課、講座、報告等形式，對女生就業(yè)觀念、就業(yè)心態(tài)、就業(yè)技巧等進行專門的輔導培訓。要加強就業(yè)信息網(wǎng)絡建設，充分發(fā)揮網(wǎng)絡在就業(yè)工作中的作用，提供豐富可靠的就業(yè)信息，為女生創(chuàng)造更多的擇業(yè)和就業(yè)機會。加大服務女生就業(yè)的工作力度，為女生組織專場的人才供需會，真正幫助女生解決就業(yè)困難的問題。加強女生的就業(yè)心理輔導工作，開展心理咨詢服務，解答女生就業(yè)的心理疑惑，增強就業(yè)信心和心理承受力，使她們有勇氣去嘗試各種招聘機會，不怕挫折碰壁，用堅強、真誠感動和征服用人單位。

（五）高職女生要更新觀念，降低期望，積極主動就業(yè)。高職女生要面對現(xiàn)實，轉變觀念，樹立正確的擇業(yè)觀，把個人愿望與社會需求、就業(yè)現(xiàn)實結合起來；要有長遠眼光，正確看待物質條件和眼前困難，改變就業(yè)“一步到位”、“非理想職業(yè)不干”的理想主義思想，樹立“先就業(yè)，后擇業(yè)”觀念，在工作中適應和改善客觀條件，積累工作經(jīng)驗，增長知識才干，通過各種經(jīng)歷和實踐，比較得出最適合自己的職業(yè)崗位；要敢于擺脫傳統(tǒng)性別分工思想的束縛，打破女不如男的思維定勢，客觀科學地評價自己，充分認識自身優(yōu)勢，敢于與男性競爭，堅信自己做同樣工作會比男性更出色。要適當降低就業(yè)期望值，有從基礎崗位做起、先到基層工作鍛煉的心理準備；求職要積極主動、勇敢執(zhí)著，有各種招聘的機會都不要錯過，不斷積累豐富應聘經(jīng)驗，坦然接受落聘失敗，不心灰意冷，不輕言放棄，就業(yè)的成功大門終將會被勤奮的勇敢者敲開。

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【作者簡介】韋建平（1964- ），男，柳州鐵道職業(yè)技術學院講師，研究方向：思想政治教育、就業(yè)指導。

（責編 何田田）