企業(yè)人力資本與績(jī)效關(guān)系研究綜述

周倩

【摘要】近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)層面對(duì)企業(yè)人力資本與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究分析。本文梳理各位學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資本與績(jī)效的關(guān)系研究，總結(jié)其研究對(duì)象、層次、設(shè)計(jì)及結(jié)論，明確研究的重點(diǎn)熱點(diǎn)及遺漏之處，為今后企業(yè)人力資本與績(jī)效關(guān)系的研究明確方向。

【關(guān)鍵詞】人力資本；企業(yè)績(jī)效；關(guān)系

一、引言

資本按照物質(zhì)形態(tài)可以分為物質(zhì)資本和人力資本，人力資本概念起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)，主要指凝集在勞動(dòng)者本身的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)能力。人力資本是人力資源的貨幣表現(xiàn)，人力資源的開(kāi)發(fā)即人力資本的投資。

人力資本理論發(fā)展可分三個(gè)階段。未形成理論之前其研究局限在人力資本思想的提出及其組成部分方面，認(rèn)同人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人力資本的重要性，配第和斯密是主要代表人物。20世紀(jì)50～60年代人力資本研究正式發(fā)展成為完整的理論體系。舒爾茨從宏觀出發(fā)提出人力資本形成五種投資方式并著重研究教育投資；貝克爾側(cè)重微觀分析，對(duì)正規(guī)教育、在職培訓(xùn)作系統(tǒng)的研究；明賽爾用收益函數(shù)揭示了勞動(dòng)者收入差別與接受教育和獲得工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短的關(guān)系；丹尼森采用了實(shí)證計(jì)量的方法驗(yàn)證人力資本積累對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的積極影響。20世紀(jì)80年代興起的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，羅默和盧卡斯構(gòu)建了AK模型，斯科特提出了資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模型。

二、企業(yè)人力資本與績(jī)效關(guān)系綜述

（一）一般人力資本

本森、查爾斯和恩斯（1959）分析了耐用品制造企業(yè)的績(jī)效和員工技能的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者存在系統(tǒng)的關(guān)系；韋斯伯格、雅各布（1996）對(duì)1990年以色列最大市政公司的分屬不同工作小組的65名員工工作情況進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查；費(fèi)爾（2003）實(shí)證研究了南非企業(yè)智力增值系數(shù)（人力資本、物質(zhì)資本和結(jié)構(gòu)資本）與績(jī)效的關(guān)系；哈奇、代爾（2004）研究了內(nèi)部培養(yǎng)人力資本和外部購(gòu)買(mǎi)人力資本對(duì)“邊干邊學(xué)”成效的影響；亞伯拉罕、約翰（2005）收集以色列私營(yíng)組織和公共機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)，對(duì)人力資本的價(jià)值及存量與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。

朱杏珍（2003）將企業(yè)的獲利、償債、營(yíng)運(yùn)和發(fā)展四種能力作變量對(duì)企業(yè)績(jī)效展開(kāi)研究；李嘉明，黎富兵（2004）對(duì)不同行業(yè)的人力資本進(jìn)行研究，以受教育程度和資產(chǎn)權(quán)益率為變量探討兩者對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度；馮麗霞和張琪（2007）從非財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)證研究角度出發(fā)，選取65家上市公司的員工高學(xué)歷比例和專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員比例為指標(biāo)對(duì)人力資本與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究；王麗娟（2008）以人力資本流動(dòng)率、人力資本存量、高管薪酬、持股高管的平均持股量和技術(shù)人員比例為變量對(duì)中小企業(yè)板上市的48家公司的人力資本狀況進(jìn)行研究；尹飄揚(yáng)和楊向陽(yáng)（2009）以員工高學(xué)歷比例、專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員比例和高管人員年齡結(jié)構(gòu)為人力資本變量，企業(yè)績(jī)效變量采用凈資產(chǎn)收益率，比較研究30家上市國(guó)營(yíng)企業(yè)和30家上市民營(yíng)企業(yè)。胡浩志（2010）從資產(chǎn)專(zhuān)用性視角出發(fā)對(duì)企業(yè)專(zhuān)用性人力資本與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究；鄧學(xué)芬、黃功勛、張學(xué)英和周繼春（2012）從成長(zhǎng)性視角出發(fā)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資本與績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究。

（二）管理決策型人力資本

卡彭特（2001）將企業(yè)家跨國(guó)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)視為一種特殊的人力資本，收集256家美國(guó)跨國(guó)公司CEO跨國(guó)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)得出CEO跨國(guó)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司績(jī)效有積極作用；馬西莫和盧卡（2005）收集意大利制造業(yè)和服務(wù)業(yè)506個(gè)高技術(shù)企業(yè)的數(shù)據(jù)作為企業(yè)家人力資本與高新技術(shù)企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究的根據(jù)。

程承坪（2001）將企業(yè)家人力資本具體化為能力水平和生產(chǎn)性努力程度兩個(gè)內(nèi)因變量，加上其所掌握的資源數(shù)量及質(zhì)量和所處環(huán)境隨機(jī)因素這兩個(gè)外因變量，內(nèi)外兩種變量共同影響企業(yè)績(jī)效；馮濤和李青?。?001）對(duì)高技術(shù)企業(yè)中的掌握核心技術(shù)的高管人員人力資本與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究；方潤(rùn)生和李垣（2002）對(duì)企業(yè)管理層人員變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行實(shí)證分析；徐向龍（2003）從績(jī)效考評(píng)和薪酬制度的視角對(duì)企業(yè)家人力資本作研究；趙金瑞（2007）以國(guó)外信息技術(shù)行業(yè)77家上市高科技企業(yè)為研究對(duì)象對(duì)通用性人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。

三、結(jié)論

（一）研究方向各異

從所有者角度人力資本分為企業(yè)家人力資本和一般人力資本。企業(yè)家即管理決策型人力資本研究主要由其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、年齡結(jié)構(gòu)、能力水平及生產(chǎn)性努力程度等方面展開(kāi)；一般人力資本是指廣大員工的人力資本，主要變量是受教育程度及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的比例。企業(yè)家人力資本是研究重點(diǎn)，對(duì)企業(yè)有重要的帶頭作用。另外，目前的研究多是針對(duì)個(gè)體，少有社會(huì)人力資本的研究。

從資產(chǎn)專(zhuān)用性角度企業(yè)人力資本分為通用性和專(zhuān)用性?xún)煞N。專(zhuān)用性人力資本具有稀缺性、無(wú)法復(fù)制、難以替代及高價(jià)值性，多數(shù)學(xué)者選擇其進(jìn)行研究。通用性人力資本多采用員工受教育程度為變量，專(zhuān)用性人力資本采用高管人員企業(yè)任期、年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例進(jìn)行衡量。在通用性人力資本水平大致相同時(shí)，專(zhuān)業(yè)性人力資本水平?jīng)Q定著企業(yè)績(jī)效的高低。

（二）衡量指標(biāo)不同

最普遍指標(biāo)是以受教育程度衡量人力資本和以資產(chǎn)收益率衡量企業(yè)績(jī)效。針對(duì)不同層次的人力資本，所采用的指標(biāo)類(lèi)型和指標(biāo)數(shù)量都各有不同。對(duì)于企業(yè)家人力資本和專(zhuān)用性人力資本的衡量，大多采用人力資本存量、人力資本流動(dòng)、員工培訓(xùn)時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)等較具體的指標(biāo)衡量，對(duì)于企業(yè)績(jī)效來(lái)說(shuō)，因其會(huì)受到多方面的影響，選擇衡量指標(biāo)越全面越能更真實(shí)的反映現(xiàn)實(shí)狀況。

（三）研究視角不同

研究角度包括權(quán)變、博弈論、企業(yè)成長(zhǎng)性、資產(chǎn)專(zhuān)用性等。各學(xué)者所選擇的行業(yè)類(lèi)別、企業(yè)類(lèi)型、企業(yè)生命周期階段等各有不同；對(duì)數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析和處理的標(biāo)準(zhǔn)不同，大多數(shù)的人力資本研究選取的是某一時(shí)間點(diǎn)的人力資本數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析包括回歸分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、判別分析等多種方法及其組合應(yīng)用。

綜上所述，盡管各學(xué)者的研究角度、對(duì)象、方法等各異，但都得出人力資本與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)這一結(jié)論。當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)于人力資本與企業(yè)績(jī)效的研究逐漸廣泛，但仍有局限。首先，以靜態(tài)層面研究為主，選取某一時(shí)點(diǎn)而非動(dòng)態(tài)時(shí)期的數(shù)據(jù)；其次不同研究層次的研究深度各異，更重視管理決策型人力資本研究，缺少對(duì)廣大員工人力資本的深度研究；再者研究對(duì)象還不全面，行業(yè)多樣、企業(yè)類(lèi)型繁雜及市場(chǎng)不穩(wěn)定等都使研究對(duì)象存在遺漏。今后企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究趨向動(dòng)態(tài)研究分析，研究對(duì)象更加全面多元化；團(tuán)隊(duì)合作研究成為主流，社會(huì)人力資本研究是今后研究的重點(diǎn)與熱點(diǎn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]Schultz，T.W.Investment in human capital.American Economic Review，1961.51（1）：1～17.

[2]鄧學(xué)芬，黃功勛，張學(xué)英，周繼春.企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究—以高新技術(shù)企業(yè)為例[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2012（1）：73～80.

[3]李嘉明，黎富兵.企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證分析[J].人力資源開(kāi)發(fā)管理，2005（3）：29～36.

[4]尹飄揚(yáng)，楊向陽(yáng).人力資本和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性分析[J].會(huì)計(jì)之友，2009（5）：85～87.

[5]馮麗霞，張琪.人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證分析[J].財(cái)會(huì)通訊，2007（2）：66～69.