如何用二流薪資吸引一流人才？

李鳳 歐陽(yáng)杰 陳振華

在如今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)靠什么吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才？答案是——整體報(bào)酬，即整合企業(yè)所擁有的各種激勵(lì)資源，去滿(mǎn)足員工多樣化和個(gè)性化需求。

根據(jù)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)定義，整體報(bào)酬是員工從企業(yè)得到的所有好處的總和，包括工資、福利、工作生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、成長(zhǎng)與職業(yè)機(jī)會(huì)五大板塊。近幾年在國(guó)內(nèi)，整體報(bào)酬越來(lái)越受重視，很多企業(yè)開(kāi)始深思，貨幣報(bào)酬的缺陷到底應(yīng)如何用整體報(bào)酬來(lái)彌補(bǔ)。

貨幣報(bào)酬VS整體報(bào)酬

貨幣報(bào)酬的缺陷主要有三個(gè)：

第一，貨幣報(bào)酬增長(zhǎng)空間有限。強(qiáng)大的輿論壓力使政府不得不嚴(yán)控國(guó)企的工資總額；民企雖沒(méi)有限制，但工資增長(zhǎng)須以利潤(rùn)增長(zhǎng)為前提，保持利潤(rùn)增長(zhǎng)又非易事。

第二，貨幣報(bào)酬邊際激勵(lì)效率遞減。在月工資只有幾十塊錢(qián)的物質(zhì)稀缺年代，增加兩三塊錢(qián)就能讓員工感激涕零，在月收入幾千元錢(qián)的小康時(shí)代，加薪三五百，員工都不會(huì)有太多感覺(jué)。

第三，貨幣報(bào)酬很難滿(mǎn)足員工的多樣性需求。對(duì)那些早已擺脫生存壓力的員工來(lái)說(shuō)，工作所承載的更多是精神層面的東西，與工資相比，優(yōu)秀人才更加看重工作體驗(yàn)。在這樣的大背景下，企業(yè)只靠貨幣吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才，無(wú)疑是緣木求魚(yú)。

與貨幣報(bào)酬相比，整體報(bào)酬有三個(gè)明顯的優(yōu)勢(shì)：

第一，形式多樣，能更好地滿(mǎn)足員工多樣化的需求。貨幣報(bào)酬思維假定工作是謀生手段，企業(yè)給足了錢(qián)，員工就會(huì)努力工作。這一假設(shè)在物質(zhì)生活貧乏時(shí)管用，但當(dāng)人們的生存問(wèn)題解決后，就不管用了。整體報(bào)酬最大的特點(diǎn)就是考慮了員工需求的復(fù)雜性，并嘗試用不同手段滿(mǎn)足員工。

第二，整體報(bào)酬傳遞人文關(guān)懷，能拉近企業(yè)和員工間的情感距離。海底撈為上班伺候顧客的服務(wù)員請(qǐng)保姆、給員工子女辦寄宿學(xué)校，傳遞的就是這種關(guān)愛(ài)。

第三，整體報(bào)酬能給足員工面子，符合中國(guó)的文化特色。德邦物流的“親情1+1計(jì)劃”之所以能起到意想不到的效果，就是因?yàn)槠髽I(yè)給足了員工和家庭面子。

整體報(bào)酬不能忽悠畫(huà)餅

整體報(bào)酬有諸多優(yōu)勢(shì)，具體要如何實(shí)施呢？設(shè)計(jì)整體報(bào)酬時(shí)，需要把握的要點(diǎn)概括起來(lái)有三個(gè)，即一個(gè)基石、兩個(gè)匹配。

一個(gè)基石，是指整體報(bào)酬須以“真誠(chéng)”為基。盡管整體報(bào)酬有諸多優(yōu)勢(shì)，但畢竟不如貨幣報(bào)酬那樣直接，所以，易被員工認(rèn)為企業(yè)是在忽悠和畫(huà)餅。舉個(gè)例子，某公司規(guī)定員工出差期間每天可享受最高150元的出差補(bǔ)貼，但需拿發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。一位員工出長(zhǎng)差回來(lái)報(bào)銷(xiāo)達(dá)到平均每天148元，員工并沒(méi)有違反規(guī)定，但老板覺(jué)得有問(wèn)題，開(kāi)始調(diào)查談話，后來(lái)還把標(biāo)準(zhǔn)降到每天120元。表面上老板是省錢(qián)了，卻失去了員工的信任，葬送了自己以前贏得的員工認(rèn)可。

兩個(gè)匹配，包括縱向匹配和橫向匹配。縱向匹配指整體報(bào)酬的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，能支撐戰(zhàn)略落地。整體報(bào)酬對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)是吸引、激勵(lì)和留住企業(yè)所需要的人才。因此，實(shí)現(xiàn)縱向匹配的起點(diǎn)，是從戰(zhàn)略推導(dǎo)出企業(yè)需要何種人才，根據(jù)其需求研究設(shè)計(jì)出整體報(bào)酬策略。

以海爾集團(tuán)為例，有挑戰(zhàn)的工作，更多的學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)，寬松的工作環(huán)境是海爾在品牌戰(zhàn)略階段的整體報(bào)酬核心；到了國(guó)際化和全球化階段，企業(yè)需要具全球視野的人才，整體報(bào)酬的重點(diǎn)就成了工作家庭間的平衡和多元化的文化環(huán)境。

橫向匹配，即整體報(bào)酬策略要與企業(yè)的人力資源管理體系匹配，特別是與雇傭策略匹配，否則整體報(bào)酬的效用就會(huì)大打折扣、適得其反。如果是交易型雇傭策略，整體報(bào)酬應(yīng)當(dāng)以貨幣報(bào)酬為主；如果是基于內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系型雇傭策略，就應(yīng)當(dāng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，設(shè)計(jì)員工在企業(yè)不同職業(yè)發(fā)展階段的報(bào)酬模式，保障員工的整體收入和工作體驗(yàn)感領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

當(dāng)越來(lái)越多的員工解決了生存問(wèn)題，擺脫了生存壓力后，僅憑貨幣報(bào)酬是很難打造出戰(zhàn)無(wú)不勝、攻無(wú)不克的鐵軍的。不過(guò)，盡管我們對(duì)整體報(bào)酬唱了很多贊歌，但這絕不意味著，整體報(bào)酬中的非貨幣部分可以代替貨幣報(bào)酬。這點(diǎn)上，鄧小平的話很經(jīng)典：“不重視物質(zhì)利益，對(duì)少數(shù)人可以，對(duì)廣大群眾不行，一段時(shí)間可以，長(zhǎng)期不行?！币虼?，企業(yè)要根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同，對(duì)貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，提供與企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工具體情況相匹配的整體報(bào)酬策略，只有如此，才能帶來(lái)1+1>2的理想效果。