高校學(xué)生干部勝任力模型初探

陳琇霖?宋鳳寧?周永紅

摘要：為考察高校學(xué)生干部所應(yīng)具備的勝任力素質(zhì)，借鑒國內(nèi)外勝任力理論的相關(guān)研究成果，結(jié)合高校學(xué)生干部管理現(xiàn)狀，對20名學(xué)生干部進(jìn)行了行為事件訪談并對256名學(xué)生進(jìn)行了問卷調(diào)查。初步構(gòu)建了具有14項鑒別性勝任特征的勝任力模型，為高校學(xué)生干部的選拔與培訓(xùn)，學(xué)生干部自身成長及高校學(xué)生工作提供了理論參考和實踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：高校；學(xué)生干部；行為事件訪談；勝任力模型

作者簡介：陳琇霖（1989-），女，廣西柳州人，廣西大學(xué)教育學(xué)院碩士研究生；宋鳳寧（1971-），女，河南洛陽人，廣西大學(xué)教育學(xué)院，教授。（廣西 南寧 530004）

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）07-0213-03

勝任力理論及其模型研究與實踐應(yīng)用，最早源于美國心理學(xué)家麥克利蘭，[1]之后很快成為研究熱點，被廣泛運用于管理領(lǐng)域，特別是人力資源管理領(lǐng)域、教育領(lǐng)域和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。可以說，勝任力模型是人力資源管理中各項職能得以實施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。

學(xué)生干部是學(xué)生自我管理、自我服務(wù)和自我教育的實施者，在學(xué)生的教育和管理中扮演著重要的角色。隨著高校學(xué)生人數(shù)的急劇增加，學(xué)生組織不斷壯大，矛盾日益突出。高校如何培養(yǎng)人才？什么樣的人才能更好地處理學(xué)生工作事務(wù)？優(yōu)秀學(xué)生干部與一般學(xué)生干部在勝任特征類型和表現(xiàn)水平方面有何顯著差別？如何建立一個相對科學(xué)的評價體系？這些都已成為高校管理的重要研究課題。而將勝任力模型引入高校學(xué)生干部管理領(lǐng)域，建立學(xué)生干部勝任力模型，將有利于學(xué)生干部的選拔、培訓(xùn)等管理制度的建立與創(chuàng)新，有利于高校學(xué)生干部整體素質(zhì)的提高。本研究擬采用行為事件訪談的研究范式，對高校學(xué)生干部勝任力模型進(jìn)行研究，旨在探究擔(dān)任高校學(xué)生干部角色所必須具備的直接影響工作業(yè)績的行為特征，以期為高校學(xué)生干部的選拔與培訓(xùn)提供借鑒與思考。

一、研究過程

1.被試

（1）選取5所廣西區(qū)內(nèi)外高校發(fā)放自編《高校學(xué)生干部勝任力半開放式問卷調(diào)查》100份，回收有效問卷86份，其中，男生37人，女生49人。

（2）選取8名學(xué)生干部作為行為事件訪談練習(xí)對象；正式訪談對象20名，優(yōu)秀學(xué)生干部和一般學(xué)生干部各10名，男生與女生各10名，分別來自3所高校。年齡最大的為24歲，最小的為21歲，平均年齡為21.35歲；大四9人，大三8人，大二3人；理工類6人，文科類14人。

（3）另選取2所高校大學(xué)生發(fā)放《勝任特征核檢表》200份，回收有效問卷170份。

2.研究程序

（1）開放式問卷調(diào)查。自編《高校學(xué)生干部勝任力半開放式問卷調(diào)查》，內(nèi)容為基本信息，陳述合格和優(yōu)秀的學(xué)生干部所具有的特點、理由，推薦心目中的優(yōu)秀學(xué)生干部。收集勝任特征詞條94條，作為編碼辭典的基礎(chǔ)。

（2）行為事件訪談法研究。行為事件訪談法是本研究的主要方法之一，目的是搜集高校學(xué)生干部關(guān)鍵行為事件，獲取勝任特征。

1）選取效標(biāo)樣本。由從事學(xué)生工作的教師、心理學(xué)研究人員、學(xué)生干部各1名組成的專家小組確定優(yōu)秀績效組的學(xué)生干部必須滿足的標(biāo)準(zhǔn)：曾經(jīng)榮獲校級以上優(yōu)秀學(xué)生干部或優(yōu)秀團(tuán)干部榮譽稱號；擔(dān)任學(xué)生干部期間，其學(xué)習(xí)成績不低于班級前25%。

2）預(yù)研究。參照半開放式問卷得出的勝任特征詞條、史班瑟[2]才能評鑒法的編碼辭典和8個訪談練習(xí)個案預(yù)編碼結(jié)果，編制包含35項勝任特征的編碼辭典。編碼評分列表評分依次為-1、0、1、2、3，共5個層級，編碼辭典由勝任特征名稱、定義、強度等級、相應(yīng)的行為指標(biāo)描述組成。

3）正式訪談。自編《高校學(xué)生干部訪談提綱》、《行為事件訪談法行為記錄表》，使用錄音式MP4一個、數(shù)字錄音筆DVR-108一支進(jìn)行訪談錄音。采用單盲實驗，告知被試要訪談的內(nèi)容是對大學(xué)學(xué)生干部經(jīng)驗的交流，避免社會贊許性效應(yīng)。

4）勝任特征編碼。經(jīng)編碼練習(xí)后，2名心理學(xué)本科生對訪談文本進(jìn)行單盲編碼。根據(jù)編碼辭典，閱讀所有錄音文本，文本編號隨機，對文本中的關(guān)鍵事件進(jìn)行獨立的主題分析，辨別、區(qū)分各個事件中出現(xiàn)的勝任特征的行為指標(biāo)，進(jìn)行正式歸類和編碼。

5）數(shù)據(jù)處理。使用SPSS17.0統(tǒng)計軟件，對2個分組編碼文本的字?jǐn)?shù)和時長進(jìn)行一致性檢驗相關(guān)分析；對兩組勝任特征的頻次、平均等級分、總分和最高等級分進(jìn)行獨立樣本t檢驗。

3.模型驗證

根據(jù)辭典和文獻(xiàn)組合成包含60項勝任特征的《勝任特征核檢表》，為避免順序效應(yīng)，核檢表實際印刷隨機排為四種不同的順序?？疾煊尚袨槭录L談法和核檢表得出的勝任特征之間的吻合度，再由2位有學(xué)生工作經(jīng)驗的教師對14項卓越勝任特征的重要性進(jìn)行等級評定，最后形成高校學(xué)生干部勝任力模型。

二、研究結(jié)果

1.字?jǐn)?shù)分析

對訪談字?jǐn)?shù)與訪談時間兩組原始數(shù)據(jù)進(jìn)行方差齊性檢驗，結(jié)果表明原始數(shù)據(jù)符合方差齊性假設(shè)。說明優(yōu)秀組和一般組的差異不能歸因于訪談的字?jǐn)?shù)和時間。在訪談長度上，優(yōu)秀學(xué)生干部組與一般學(xué)生干部組之間的差異在0.05水平上無統(tǒng)計學(xué)意義（其中，訪談時間與訪談字?jǐn)?shù)相關(guān)系數(shù)為0.576，在p<0.01水平上有統(tǒng)計學(xué)意義），詳見表1。

2.信度分析

對相同文本材料獨立編碼一致性程度是影響勝任特征評價法的重要因素，是編碼可靠性、重要性的重要指標(biāo)。[3]歸類一致性的值為0.308～0.877，總的歸類一致性為0.716；編碼信度系數(shù)值為0.470～0.935，總的編碼信度系數(shù)為0.835。部分特征項目歸類一致性的值稍低，但與以往的研究比較，這個歸類一致性是可以接受的。[4]

3.差異分析

根據(jù)Spencer等人的建議，在編碼和統(tǒng)計處理時，既可以采用勝任特征的發(fā)生頻次，也可以采用平均分?jǐn)?shù)，或者采用最高分?jǐn)?shù)。[5]根據(jù)訪談數(shù)據(jù)t檢驗結(jié)果，確定出優(yōu)秀學(xué)生干部與一般學(xué)生干部的鑒別性勝任特征，組成高校學(xué)生干部勝任力模型如表2所示。

四項差異檢驗的結(jié)果顯示，有12項勝任特征在優(yōu)秀組和一般組之間均差異不顯著，應(yīng)在最終的學(xué)生干部勝任力模型中考慮舍棄。初步確定有顯著性差異的23項為高校學(xué)生干部勝任力模型雛形。

4.模型雛形的驗證

經(jīng)過核檢表的檢驗，發(fā)現(xiàn)在排序的前35項勝任特征中，與辭典表述完全吻合的勝任特征有22項，剔除8項在行為事件訪談數(shù)據(jù)分析中差異不顯著的勝任特征，則鑒別性勝任特征為14項。另外，核檢表不能在意義上包含在辭典當(dāng)中的有正直誠實、思想道德修養(yǎng)、心理健康、開朗樂觀等4項。最終結(jié)合行為事件訪談法和勝任特征核檢表的結(jié)果，確定高校學(xué)生干部的勝任力模型如表3所示。

2位有學(xué)生工作經(jīng)驗的教師對14項勝任特征的重要性進(jìn)行了等級評定，斯皮爾曼相關(guān)系數(shù)為0.982，說明這14項勝任特征是可以鑒別優(yōu)秀學(xué)生干部與一般學(xué)生干部的。

三、討論

與沈燎、劉梟[6]構(gòu)建的KACM（知識水平—技術(shù)能力—性格動機—職業(yè)品德）四維度高校學(xué)生干部勝任力模型，李如鐵[7]的“高校學(xué)生會主席勝任力模型”以及栗婷[8]的“高校學(xué)生班干部勝任力特征”采用的問卷調(diào)查相比，本模型在研究方法上有所突破，不再僅僅根據(jù)前人研究進(jìn)行總結(jié)歸納，而是采用行為事件訪談法對高校學(xué)生干部進(jìn)行實證研究。由于行為事件訪談法是一種行為回顧式探察技術(shù)，透過了解訪談對象確實經(jīng)歷的重要事件來找出其背后真正的能力與動機，可以挖掘出被訪談?wù)卟荒芸陀^認(rèn)識到的自身特征，為建立勝任力模型提供豐富的資料來源，避免傳統(tǒng)問卷調(diào)查預(yù)設(shè)問題的弊端，因此它是目前來說廣泛用于勝任力模型的研究范式。[9]最終本研究得到了高校學(xué)生干部勝任力模型，該模型對高校學(xué)生干部勝任特征的各維度進(jìn)行了具體描述和可操作考查，可服務(wù)于優(yōu)秀學(xué)生干部的選拔工作。

在研究結(jié)果上，本研究所得到的高校學(xué)生干部勝任力模型，涵蓋了李如鐵等人構(gòu)建的管人、管事、管我、溝通紐帶和創(chuàng)新五個維度的高校學(xué)生會主席勝任力模型的前四個維度，也部分支持了栗婷的研究結(jié)果，其參照大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力問卷編制高校學(xué)生班干部勝任力問卷的調(diào)查結(jié)果認(rèn)為，高校學(xué)生班干部最重要的五項勝任特征依次是理解和尊重同學(xué)、言語表達(dá)能力、原則性、關(guān)愛同學(xué)、創(chuàng)新能力。具有創(chuàng)新能力的人才是現(xiàn)代社會的迫切需要，是大學(xué)教育、學(xué)生管理自身發(fā)展的結(jié)果。在本次研究中，盡管在編碼辭典中出現(xiàn)了“創(chuàng)新”維度，但在訪談時，由于被試對創(chuàng)新事件的敘述較少，在數(shù)據(jù)處理中，此特征因差異不顯著而被淘汰，這可能與取樣和研究者訪談水平有關(guān)，創(chuàng)新特征有待于進(jìn)一步研究。

此外，在特征頻次差異分析中，親和力t值為-2.25（p<0.01），可能是因為優(yōu)秀學(xué)生干部在日常的工作中更強調(diào)威嚴(yán)，所以其親和力特征在訪談事件表述中較少體現(xiàn)，少于一般學(xué)生干部。然而在后期模型驗證中，40.6%的被調(diào)查者認(rèn)為，親和力是區(qū)分優(yōu)秀學(xué)生干部與一般學(xué)生干部的必備要素，親和力再度被納入勝任力模型。而領(lǐng)導(dǎo)能力在三次差異分析中都有顯著差異，說明這是優(yōu)秀學(xué)生干部的核心要素。從辭典的解釋上看，優(yōu)秀學(xué)生干部樂于在學(xué)生工作中花費更多的精力，而不是接受眼前現(xiàn)成的內(nèi)容。對比史班瑟[10]構(gòu)建的人類通用勝任力模型，本模型突出親和力和熱情兩個勝任特征，這可能與中國傳統(tǒng)文化強調(diào)“以和為貴”有關(guān)，帶有更多的人文色彩，注重人與人之間的敬重、友愛，而熱情是影響人際吸引主要的人格品質(zhì)。[11]

四、結(jié)論

本研究初步構(gòu)建了高校學(xué)生干部勝任力模型，包括團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)能力、親和力、問題解決、幽默、自信、尊重、沖突管理、熱情、自我控制、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、主動性、影響力14項勝任特征。這個模型反映了學(xué)生干部實現(xiàn)學(xué)生組織的職能和加強學(xué)生組織自身建設(shè)的具體要求，為今后高校學(xué)生干部的選拔與培訓(xùn)，學(xué)生干部自身成長及高校學(xué)生工作提供了理論參考和實踐指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)：

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[9]馮明，尹明鑫.勝任力模型構(gòu)建方法綜述[J].科技管理研究，

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[11]N.H.Anderson.Likeableness Ratings of 555 Personality-trait Words[J].Journal of Personality and Social Psychology，1986，（9）：272-279

（責(zé)任編輯：孫晴）