勞動合同法的成就及問題

肖瀾

摘 要 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），實施于2008年1月1日，它以法律的形式為和諧勞動關(guān)系的建立提供了保障，從而在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)動勞動者的積極性等方面具有十分重要的意義。但是，由于各種原因，使得《勞動合同法》在實施過程中出現(xiàn)了很多問題。本文致力于對當(dāng)前突出問題進(jìn)行分析研究，并提出解決問題的相關(guān)對策，以便為完善《勞動合同法》的實施提供參考。

關(guān)鍵詞 勞動合同法 問題 對策

勞動合同法自頒布以來，對于促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，調(diào)動勞動者積極性等方面有了很大的作用，呈現(xiàn)出了重要的意義，但是由于此法在實施的過程中沒有做好新舊法之間的過渡，以及對一些問題的規(guī)避使得該法在應(yīng)用時出現(xiàn)了很多的問題。

一、《勞動合同法》的由來和產(chǎn)生及其主要貢獻(xiàn)

（一）《勞動合同法》的由來和產(chǎn)生

談到《勞動合同法》的由來，那么需要我們首先了解下《勞動法》，它頒布于1994年，對我國當(dāng)時出現(xiàn)的一些有關(guān)勞動方面的問題作了規(guī)范，像勞動合同的終解、期限等等問題作了說明，從而在法律上保障勞動者的利益。它的實施在勞動用工制度方面發(fā)揮了重要作用。它使以前的靠行政分配的與計劃經(jīng)濟(jì)體制相對應(yīng)的用工形式得以破除，建立起了新型的分配體制即雙方自愿選擇的用工制度，這是與我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用工制度。它體現(xiàn)出了市場在勞動力資源配置中的基礎(chǔ)性作用，從而使我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制趨于完善。但是，由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，其他各種用工形式如雨后春筍一般拔地而出，從而出現(xiàn)了大量侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象，從而影響了我國勞動關(guān)系的穩(wěn)定、健康和和諧，以致影響構(gòu)建社會主義和諧社會。目前的《勞動法》已弊端叢生從而不能滿足現(xiàn)實需要。首先，勞動合同訂立形式不規(guī)范?！秳趧臃ā逢P(guān)于勞動合同的形式說明，要求采取書面形式規(guī)定來建立勞動關(guān)系。但在現(xiàn)實中，沒有書面形式的勞動合同比比皆是，而且勞動合同簽訂率也比較低?，F(xiàn)在的法律越來越趨于證據(jù)化，當(dāng)勞動者與用人單位簽訂了合同卻沒有相關(guān)的紙質(zhì)形式來記錄這就會使得用人單位有機(jī)可乘從中獲取利益，從而損害勞動者的合法權(quán)益。比如沒有書面合同，用人單位就會不繳納社會保險給勞動者，從而使勞動者的正當(dāng)合法權(quán)益受不到法律保護(hù)。其次，勞動合同大多呈短期化。這是目前最普遍的現(xiàn)象，大多數(shù)企業(yè)都從自己的成本和收益考慮采取與勞動者簽訂短期勞動合同，這樣企業(yè)從眼下來說或許可以節(jié)約成本，但是從長遠(yuǎn)來看，這樣的做法無異于飲鴆止渴。因為勞動者頻繁流動使得員工沒有企業(yè)歸屬感，從而對企業(yè)的忠誠度降低；另外，企業(yè)的發(fā)展總是需要大批專業(yè)素養(yǎng)高的人，而如果簽定短期化的合同后，沒輪流一批就要使得企業(yè)重新來培養(yǎng)他們，這樣一來，企業(yè)的成本反而會增加，從而影響企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，同時也影響到國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以，在這種情況下就需要對現(xiàn)有的勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范和改革，《勞動合同法》也在這時就誕生了。

（二）《勞動合同法》的主要成就和貢獻(xiàn)

1、全面修改無固定期限勞動合同制度。

無固定期限勞動合同制度在我國制定的《勞動法》中就已確立了。其核心目的就是為了保護(hù)勞動者的權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定。我國與西方國家在勞動合同形式上有很大的差異，在我國勞動合同形式以固定期限勞動合同為主，無固定期限勞動合同較少出現(xiàn)；而在西方國家則以無固定期限勞動合同為主，固定期限勞動合同則成了少見的了。從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，我國簽訂勞動合同簽訂數(shù)量達(dá)到了80%之多，而無固定期限勞動合同的數(shù)量僅占20%多。那么在簽訂的大量的固定期限勞動合同中我們發(fā)現(xiàn)，所簽訂的勞動合同期限都比較短，大多合同是一年一簽，有的是半年一簽，如此一來，就會出現(xiàn)導(dǎo)合同“短期化”現(xiàn)象從而影響了勞動關(guān)系的穩(wěn)定。為了穩(wěn)定勞動關(guān)系，解決勞動合同“短期化”的現(xiàn)象，《勞動合同法》在《勞動法》基礎(chǔ)上擴(kuò)大了無固定期限勞動合同適用情形：第一，擴(kuò)大了簽約范圍。在以前的“連續(xù)工作十年以上”的基礎(chǔ)上增加了“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”這條；第二，由自愿變?yōu)閺娭?。在《勞動法》中的簽訂無固定期限勞動合同是勞動者自愿續(xù)簽的，但在《勞動合同法中》把這種自愿變?yōu)閺娭评m(xù)簽。第三，規(guī)定一種推定為無固定期限勞動合同的情形。為了使勞動關(guān)系能夠穩(wěn)定，勞動者與用人單位都能夠嚴(yán)格遵守它，就此應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同的規(guī)定。

2、進(jìn)一步規(guī)范了勞務(wù)派遣制度。

為了盡量減少損害勞動者的合法權(quán)益，我國部分城市在頒布《勞動合同法》之前，制定了相關(guān)勞務(wù)派遣的文件，但這僅僅只是解一時之計對勞務(wù)派遣的根本規(guī)范運作沒有起到?jīng)Q定性作用，而且這些條款本身不完善存在矛盾。正如某些學(xué)者所說：“專門性國家級立法的長期缺失，與我國勞動力派遣業(yè)飛速發(fā)展的態(tài)勢極不相稱，這不得不說是一個遺憾?！睘榱藢趧?wù)派遣進(jìn)行規(guī)范運作，對此《勞動合同法》在法律上對三方的權(quán)、責(zé)、利加以明確，從而很好的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益不受侵害：第一，對于勞務(wù)派遣主體的混亂，《勞動合同法》做出具體規(guī)定，要求以公司的組織形式來派遣，而且此公司不能使隨便的公司必須是注冊資本不得少于五十萬元的公司。第二，對三方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)和勞務(wù)派遣的法律關(guān)系做了進(jìn)一步的規(guī)定，并且對勞務(wù)派遣單位和用工單位對派遣勞動者所負(fù)有的義務(wù)進(jìn)行了明確規(guī)范，當(dāng)派遣單位和用工單位對勞動者造成了損害那么雙方都要負(fù)責(zé)，對勞動者進(jìn)行賠償。

3、將競業(yè)限制制度納入立法

由于有的行業(yè)涉及到商業(yè)秘密，而為了不使其他企業(yè)輕易得到此秘密就產(chǎn)生了競業(yè)限制制度，就是說當(dāng)勞動者與用人單位在解除了之間的勞動關(guān)系后，按照其協(xié)議，勞動者不能參加與原單位有競爭性質(zhì)的工作，這就是競業(yè)限制制度。為此，《勞動合同法》對競業(yè)限制作了進(jìn)一步的限制，一是經(jīng)濟(jì)補償，就是勞動者與企業(yè)解除了合同了，那么雙方按約定支付給勞動者一定的錢財即可；二是規(guī)定違約金，即雙方有一方違約時需要向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，而違約金的數(shù)額和支付方式則由雙方在簽訂合同時自行約定；三是規(guī)定了競業(yè)限制以及期限和人員范圍，即勞動者不能經(jīng)營對原單位構(gòu)成了競爭的活動，而且也限制勞動者自己去經(jīng)營與原單位相同的工作或產(chǎn)品。其期限一般在兩年以下，人員范圍一般在那些高級人員或有保密義務(wù)的人員中。

二、《勞動合同法》實施以來存在的問題和對此問題的解決對策

（一）勞動合同法在實施時在新舊法過渡時期存在著缺陷

勞動合同法在實施時沒有做好新舊法之間的過渡時期對勞動者的保護(hù)，導(dǎo)致大量辭退潮，使老年員工、臨時工等生活無著?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，當(dāng)勞動者在一個單位連續(xù)工作了十年，那么他就成為了這個單位的長期或者說永久員工，如此企業(yè)或單位就不可以隨意辭退?？墒窃S多企業(yè)在就在合同即將到期時就強行讓員工辭職，有的企業(yè)卻只利用員工的黃金年齡，如此一來，一些老員工由于企業(yè)的這種規(guī)避使其生活便沒有了保障，從而大大損害勞動者的合法權(quán)益等等。例如深圳華為技術(shù)有限公司為了使自己一直擁有主動權(quán)就讓快到期的老員工先辭職，然后再簽合同。那么對于此問題，筆者建議，應(yīng)該應(yīng)當(dāng)運用裁判或者司法解釋，也就是說在勞動法和勞動合同法實施的這個空隙中應(yīng)該應(yīng)用司法解釋來解決具體的勞動方面的問題，避免出現(xiàn)法律“真空”的現(xiàn)象，從而保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，當(dāng)出現(xiàn)了具體的案例時那么就應(yīng)該在處理具體個案的時候做到個案平衡。

（二）在勞務(wù)派遣制度方面存在缺陷不健全

就從我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說，發(fā)展勞務(wù)派遣是為了拓寬就業(yè)渠道，如果進(jìn)行限制的話，那么必然會使一部分失業(yè)者或者待業(yè)者的就業(yè)受到限制，從而使這部分人的就業(yè)權(quán)利受到損害，但是如果不規(guī)定的話就會出現(xiàn)派遣的主體混亂的情況，從而影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展。所以應(yīng)對勞動派遣這種用工形式進(jìn)行限定。那么是該如何進(jìn)行限定呢？第一就是對人員的規(guī)定也就是直接規(guī)定需要派遣的人數(shù)，如廚師、技術(shù)人員、文員等；第二則是規(guī)定派遣的崗位，如餐飲業(yè)、運輸業(yè)等，但也有規(guī)定不需派遣的單位，如《蘇州市勞務(wù)派遣管理暫行辦法》第8條規(guī)定：“本市交通運輸業(yè)等一般不接納使用勞務(wù)派遣人員?！薄Ｓ纱?，可以看出，我們可以采取規(guī)定派遣人員和派遣崗位來做到對勞務(wù)派遣的限制，而這個人員和崗位也都是具體規(guī)定的，如此一來，不僅拓寬了人員的就業(yè)渠道，而且也發(fā)展了我國的經(jīng)濟(jì)。

三、完善《勞動合同法》實施的對策研究

第一，對勞動合同法體系進(jìn)行深層完善?！秳趧雍贤ā返念C布是根據(jù)當(dāng)時出現(xiàn)的一些用工情況等所頒布的，而這個頒布過程又是比較漫長的，因為需要考慮到各方面的問題和細(xì)節(jié)，所以當(dāng)發(fā)布和施行時在社會上又會出現(xiàn)另外一些新的情況，而這些情況又是法律中沒有規(guī)定的，對此，國家立法機(jī)關(guān)就應(yīng)針對這些會出現(xiàn)的情況而頒布一些相關(guān)的配套法律，從而使勞資雙方的合法權(quán)益得到保護(hù)。同時，由于相關(guān)的情況的出現(xiàn)肯定會現(xiàn)在某一地方展現(xiàn)出來，然后才擴(kuò)大到全國，對此，具體到各地方的話，地方政府就根據(jù)自己當(dāng)?shù)氐那闆r來制定適合本地情況的可操作性的法規(guī)。這樣一來，當(dāng)出現(xiàn)勞資雙方的問題時就會使他們做到有法可依，有規(guī)可尋，從而保障他們的合法權(quán)益。

第二，制定并頒布《勞務(wù)派遣法》。勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式，雖然《勞動合同法》中對這種用工形式有了相關(guān)的規(guī)定，但是這個規(guī)定并不是很完善，在上面我們曾對其出現(xiàn)的問題進(jìn)行了分析，所以對于此中用工形式從根本上杜絕是不可能的，但也不能對其放縱，使其帶來一系列的社會問題，因此我認(rèn)為應(yīng)該單獨對此進(jìn)行立法以保障這種用工形式可以合法，穩(wěn)定的運行。正如有的學(xué)者認(rèn)為：“如果不對勞務(wù)派遣加以規(guī)范約束，就會使擁有資本的人和勞動者之間的收入差距加大，從而抑制就業(yè)。

第三，在勞動合同關(guān)系上政府要發(fā)揮“有形的手”的調(diào)節(jié)作用。我國實行的是社會主義的市場經(jīng)濟(jì)而不像西方國家所實行的自由經(jīng)濟(jì)一樣，對此政府——這個社會的調(diào)節(jié)器應(yīng)該充分發(fā)揮這只“有形的手”的作用。也就是要對合同雙方的簽訂者的雙方利益進(jìn)行調(diào)節(jié)，避免失衡。但是，一個法律只是針對當(dāng)時出現(xiàn)的情況所制定，而社會是發(fā)展的，那么在《勞動合同法》實施過程中，肯定會出現(xiàn)一些“脫鉤”的情況。對此，政府就應(yīng)充分發(fā)揮調(diào)控作用，督促實施《勞動合同法》，并且對勞動關(guān)系實行一定的干預(yù)，從而保障勞資雙方的利益平衡。

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（作者單位：華中師范大學(xué)法學(xué)院）