淺談心理契約在企業(yè)人力資源管理中扮演的角色

肖金岑

摘要：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所處環(huán)境發(fā)生了巨大改變、企業(yè)員工的素質不斷加強，簡單的一紙合同書并不能長久留住員工，一份高額的報酬也不一定能夠吸引員工。員工與組織的相互關系除了正式的經濟契約所規(guī)定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開的相互期望，它們構成了心理契約的內容。員工早已超越“經濟人”的范疇，進而心理契約引發(fā)的員工忠誠度，員工工作行為等方面的問題日益受到關注，心理契約逐漸被視為構建企業(yè)核心競爭力、提高企業(yè)運作效率的核心問題。

關鍵詞：心理契約；人力資源；重要性

一，何為心理契約

心理契約是員工和組織的心理紐帶。心理契約最早是由Argyris在《理解組織行為》提出，他將心理契約描述為一個工廠中雇員和工頭之間的關系。后來的研究中提出兩種觀點，其一是將心理契約界定為個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方義務的一種理解和信念 ，是雇員對外顯和內在的雇員貢獻與組織誘因之間的交換關系的承諾的感知。另一種觀點則認為心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的理解?？偟膩碚f，心理契約是需要主觀認知的，并且強調了“責任”二字。目前較為流行的是將心理契約與其他組織看重的指標聯合起來考察。比如心理契約對員工忠誠度的影響；組織支持感怎樣強化心理契約；工作效率與心理契約的關系。

二，心理契約的作用

心理契約的作用日益凹陷，主要來自于兩個方面的影響。

第一，企業(yè)員工的素質不斷增強。百年大計，教育為先。在經濟不斷發(fā)展的今天，國民的素質也有了巨大的改變，而企業(yè)吸納的人更是越來越年輕化，知識化。在這樣的背景下，物質已經不再是員工被吸引或者忠于企業(yè)所唯一看重的因素。從需求的角度看，員工在物質層面上普遍能有一定的滿足，從而員工的需求更多轉向為心理層面的。如果企業(yè)的文化、氛圍、價值觀等與員工的認知有所偏差，即使企業(yè)提供高額的報酬，員工也會離職。這就是目前困擾了很多企業(yè)家和學者的問題——為什么企業(yè)想盡各種辦法優(yōu)待員工，員工的離職率仍然高居不下。第二，企業(yè)所處的市場環(huán)境變化。到21世紀的今天，人才市場從靜態(tài)轉變?yōu)榱藙討B(tài)。隨著網絡技術的發(fā)展、信息傳播速度加快，人才與企業(yè)都能夠掌握及時對方的信息，目前已是企業(yè)和人才之間相互選擇。這就需要企業(yè)有更豐富的文化、更良好的工作氛圍，另一方面企業(yè)的管理也更加充滿挑戰(zhàn)。心理契約在這樣的背景下無疑是企業(yè)人力資源管理將扮演一個重要的角色。

具體地來說，心理契約的作用主要是是吸引、激勵人才；提高員工工作積極性和效率；增強員工對企業(yè)的責任感；降低離職率；提高員工忠誠度。在剛性的管理制度中，其本質對員工是理性的，在這種理性的背景下，企業(yè)能夠直接的獲得效益，是人力資源管理中的基本措施。但是正是這種理性，往往忽略了員工的精神需求，尤其是知識型員工和高素質員工。這就需要我們采取柔性的管理措施以完善企業(yè)的各種規(guī)章，心理契約正是柔性管理的代表。形成了心理契約的員工，主動將企業(yè)的發(fā)展視為己任，把自身與企業(yè)緊密聯系在了一起。在工作上，這就表現為正確的工作態(tài)度，較高的工作效率。員工也將獲得工作的成就感，以及企業(yè)健康發(fā)展的欣慰感。這將加強員工忠誠度，形成一個良性循環(huán)，達到企業(yè)和員工的互利互贏。

三，如何加強心理契約

加強心理契約主要會經歷三個階段。首先是吸引階段，這主要是企業(yè)招聘環(huán)節(jié)?？梢哉f大部分求職者對企業(yè)的初步認識都是從其參加的招聘中而獲得。招聘中企業(yè)所呈現給求職者的企業(yè)文化、企業(yè)氛圍等等都會潛移默化影響求職者。企業(yè)需要保持一個客觀、真實的姿態(tài)，切不可為了吸引人才而夸大薪酬和工作的內容，否則會產生強烈的失落感，進而造成心理契約違背。已有不少研究表明，心理契約違背最直接的后果就是離職。

其次是員工工作過程中的主動認識階段。在正式入職后，員工得以有更直接的機會和企業(yè)接觸。企業(yè)的價值觀與員工的價值觀將“正面交鋒”。此階段，有研究表明，員工的直屬領導對其態(tài)度將被員工視為企業(yè)的態(tài)度。因此，中層領導的角色至關重要，一個充滿魅力、善待下屬的領導傳遞的信息是：企業(yè)很關心員工、企業(yè)會給予員工有挑戰(zhàn)性的工作等等。加強對中層領導的管理無疑是員工工作階段中形成心理契約的關鍵措施。

第三個階段是企業(yè)主動強化階段。企業(yè)通過開展培訓，宣講企業(yè)的文化、價值觀，讓員工有一個更深入的了解。企業(yè)應當結合自身的特點，開發(fā)一套集技能、業(yè)務、文化與一體的培訓體系，建立起員工的認同感和歸屬感。在雙方共同達到依賴的程度上，形成穩(wěn)定的企業(yè)氛圍。有研究表明，先進的并且被員工認可的企業(yè)文化對員工有很強的凝聚力，并且會形成一種主動的、發(fā)自內心的奉獻精神。共建心理契約歸根到底就是實現企業(yè)和員工的自主學習和認同。

心理契約是連接企業(yè)和員工的紐帶。它不像紙質契約一樣看得見摸得著，但是心理契約的的確確存在，并且無時無刻不發(fā)揮著重要的作用。在員工忠誠度、工作效率、工作態(tài)度等方面，心理契約都是作為一個直接的影響因素而存在。企業(yè)應該樹立以人為本的思想，建立一系列的人性化規(guī)章制度，形成并強化心理契約。在剛性制度的基礎上輔以柔性措施使得員工主動并且有效率的工作，提高企業(yè)核心競爭力，實現企業(yè)和員工的雙贏。（作者單位：成都市金牛區(qū)西華大學管理學院）

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