企業(yè)人力資源薪酬管理措施研究

■ 陳麗麗（廈門福勵織造有限公司）

企業(yè)要想進(jìn)行現(xiàn)代化的建設(shè)，就要對各部門的資源進(jìn)行高效的管理，才能保證企業(yè)的人才，能夠各司其職，在開展工作時，能夠發(fā)揮更大的作用。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理工作的重要性，也在不斷的提高。企業(yè)要在保證經(jīng)濟(jì)增長的同時，改善員工的正常收入。因此企業(yè)在開展日常管理工作時，應(yīng)該對薪酬管理工作開展中，存在的各項問題，進(jìn)行全面的分析和解決，才能保證相關(guān)工作的開展，能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行更好的發(fā)展。在對薪酬進(jìn)行管理時，還可以為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，為各部門注入更多的新鮮活力[1]。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬的制定不夠合理

我國很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，還是存在較多的問題，不僅打擊了內(nèi)部人員的工作積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)人才的外流現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)損失更加嚴(yán)重。一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬制定時，給工作人員支付的報酬比較低。企業(yè)的管理層認(rèn)為現(xiàn)在人才市場供大于求，在這種理念下，給予工作人員的報酬相對更低。這種薪酬待遇會導(dǎo)致工作人員離職現(xiàn)象更加嚴(yán)重。實際上雖然市場的供需不平衡，但是企業(yè)的管理層在進(jìn)行人員管理時，思考問題的方式比較簡單，沒有認(rèn)識到很多工作人員雖然不會因為獲取的報酬比較低就立即離職，但是工作人員的積極性和熱情會被嚴(yán)重的挫傷。有些工作人員因為自身的待遇等級比較低，就會出現(xiàn)工作懈怠的情況。在開展工作時，態(tài)度比較散漫。同時企業(yè)在進(jìn)行資源管理時，沒有制定相應(yīng)的獎勵措施，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因為企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新精神，但是企業(yè)沒有通過物質(zhì)獎勵的發(fā)送，激發(fā)工作人員的創(chuàng)新精神。企業(yè)在進(jìn)行激勵機(jī)制建設(shè)時，缺乏必要的措施，導(dǎo)致工作人員在開展工作時，缺乏創(chuàng)新意識[2]。

（二）福利待遇過于單一

企業(yè)要想進(jìn)行更好的發(fā)展，就要對內(nèi)部的工作人員進(jìn)行人文層面的關(guān)懷，還要拓寬福利待遇，才能夠激發(fā)工作人員的熱情和積極性。但實際上很多企業(yè)在進(jìn)行福利待遇設(shè)計時，僅僅是進(jìn)行了物質(zhì)的獎勵或者懲罰，并沒有通過精神層面對工作人員進(jìn)行管理。企業(yè)的管理層也沒有認(rèn)識到，很多工作人員不一定需要物質(zhì)的獎勵，更需要企業(yè)對自身的關(guān)懷。例如企業(yè)在進(jìn)行日常管理時，雖然每年都會定期的組織工作人員進(jìn)行體檢，但是沒有開展一些活動，也沒有加大資金的投入力度，導(dǎo)致工作人員的業(yè)余生活比較枯燥乏味，這種情況也不利于企業(yè)的文化建設(shè)[3]。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理措施

（一）設(shè)計符合企業(yè)發(fā)展前景的薪酬制度

企業(yè)要想進(jìn)行發(fā)展，就要拓寬人才資源，通過引進(jìn)一些優(yōu)秀的專業(yè)人員，為企業(yè)注入更多的新鮮血液。在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計時，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的特色，以及企業(yè)的崗位需求，制定專門的薪酬方案，才能促進(jìn)人才進(jìn)行更好的發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)不同的崗位需求，設(shè)計一套更加科學(xué)合理的薪酬待遇。如果人才在日常工作時，創(chuàng)造了更多的價值，可以給予這些人才適當(dāng)?shù)莫剟??？梢栽黾尤瞬诺睦脙r值，為企業(yè)帶來更多綜合效益。企業(yè)在對人才進(jìn)行管理時，還要制定有效的激勵措施，突出工作人員的主體意識。在樹立工作人員的主體意識之后，工作人員在開展日常工作時，就會更加積極主動的拓寬工作的思路，創(chuàng)新工作的方法[4]。

同時企業(yè)在對人才進(jìn)行管理時，還要制定更加完善的管理制度，才能對管理過程中，出現(xiàn)的各項問題進(jìn)行解決。在對高層的人才進(jìn)行管理時，可以采用入股的管理方式，這種管理方式能夠留住人才，能夠吸引更多的優(yōu)秀人員。可以讓這些人員持有一定的企業(yè)股份，在年底可以參與分紅。這種管理方式在開展時，能夠?qū)崿F(xiàn)人才的抱負(fù)，而且能夠促進(jìn)人才更好地為企業(yè)提供服務(wù)，從而創(chuàng)造更多的價值。在對薪酬進(jìn)行管理時，企業(yè)還要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，制定更加完善的管理制度，才能對各項管理工作的開展情況進(jìn)行規(guī)范和約束。當(dāng)前在開展管理工作時，如果各項內(nèi)容比較混亂，要想提高管理工作的效用，企業(yè)就要在現(xiàn)有的管理制度基礎(chǔ)上，對各項內(nèi)容進(jìn)行完善和優(yōu)化，確保管理工作在開展時，更加的科學(xué)有序，能夠?qū)π匠昵闆r進(jìn)行全面的管理[5]。

（二）制定科學(xué)合理的考核機(jī)制

在進(jìn)行薪酬分配時，主要的參考依據(jù)，就是工作人員日常的業(yè)績。在對業(yè)績進(jìn)行考核時，可以根據(jù)工作人員的業(yè)績水平，給予工作人員不同的薪酬待遇，這是一項最為合理的管理措施，企業(yè)在發(fā)展中，要促進(jìn)工作人員創(chuàng)新精神的發(fā)展。企業(yè)要對內(nèi)部的工作人員進(jìn)行全面的管理，并且根據(jù)不同部門的具體需求，制定專門的考核機(jī)制，根據(jù)不同部門的業(yè)績，制定不同的待遇和薪酬等級。如果部門中的人員完成了相應(yīng)的工作量，就可以得到不同等級的薪酬待遇。工作人員要想獲得更多的報酬，就可以提高自身的積極性，拓展自身的業(yè)務(wù)。并且對工作的思路進(jìn)行創(chuàng)新，采用不同的方法，完成更多的工作量，從而獲得更好的待遇。企業(yè)在進(jìn)行考核機(jī)制制定時，一定要對部門的職能進(jìn)行深入的了解，還要根據(jù)部門的任務(wù)，制定科學(xué)合理的考核機(jī)制。避免考核機(jī)制在應(yīng)用時，無法對工作人員的日常表現(xiàn)，進(jìn)行科學(xué)的考評。在對工作人員的日常行為進(jìn)行考核時，還要采用綜合考核的方式，要對工作人員的日常工作量，以及每個季度的工作量進(jìn)行全面的考核。通過綜合考評方式的應(yīng)用，對工作人員的態(tài)度和工作行為進(jìn)行科學(xué)的評價，才能保證工作人員分配到的薪酬，與工作人員日常的業(yè)績相符合[6]。

（三）制定多元化的福利待遇

企業(yè)在進(jìn)行福利待遇設(shè)計時，可以通過福利的發(fā)放，實現(xiàn)對工作人員人文層次的關(guān)懷。企業(yè)必須對自身的福利待遇進(jìn)行拓展，通過制定多元化的福利待遇，更好的對工作人員進(jìn)行關(guān)心和愛護(hù)。企業(yè)在進(jìn)行福利待遇制定時，不僅要從物質(zhì)上進(jìn)行獎勵，還要對工作人員的精神進(jìn)行鼓勵和幫助。企業(yè)的管理層也要對工作人員的精神需求，進(jìn)行全面的了解，制定不同層面的福利待遇，對工作人員進(jìn)行激勵。企業(yè)還要加大對福利待遇的資金投入，通過開展各種活動，豐富工作人員的業(yè)余文化生活。例如企業(yè)可以組織一些文體類型的活動，在開展活動時，促進(jìn)工作人員的溝通與交流，這也是一種隱性的福利?？梢源龠M(jìn)各部門的團(tuán)結(jié)合作，使得各部門的工作人員在開展工作時更加的順利。企業(yè)還要對現(xiàn)有的福利待遇進(jìn)行拓展，增強(qiáng)工作人員的向心力，使得工作人員在參與活動中，能夠進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)在進(jìn)行多元化的福利制度建立時，還要對現(xiàn)有的福利發(fā)放情況，進(jìn)行全面的了解，避免在進(jìn)行福利發(fā)放時出現(xiàn)問題，影響企業(yè)的形象。企業(yè)還要保障工作人員的正常權(quán)利，在進(jìn)行福利待遇制定時，激發(fā)工作人員的創(chuàng)造熱情，使得工作人員能夠積極主動地開展相關(guān)的工作。企業(yè)還可以制定不同等級的待遇，促使工作人員在開展工作時，能夠具備更高的熱情[7]。

三、結(jié)語

綜上所述，對于企業(yè)的發(fā)展來說，薪酬的制定是激發(fā)工作人員積極性的有效手段。尤其是在進(jìn)行高層次管理和一些優(yōu)秀的技術(shù)人員引進(jìn)時，要制定更加科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能提高管理的效果，對人員進(jìn)行有效的分配。因為企業(yè)在發(fā)展時，如果沒有制定豐厚的薪酬，就無法留住更多的人才，也無法提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)要想聘請更多的實用型人才，需要對薪酬管理工作的開展情況進(jìn)行改善，通過對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，制定更加完善的考核制度，拓展企業(yè)的福利待遇，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行可持續(xù)的發(fā)展。