當前中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策

周秀峰

摘 要 未來中國經濟的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展狀況。中小企業(yè)在國民經濟中舉足輕重、具有不可替代的地位和作用，但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術、人才方面存存明顯的不足，為了提升競爭力，許多中小企業(yè)試圖通過加強績效管理，來提升整體績效水平，使其人、財、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。中小企業(yè)的績效管理到底存在哪些問題，如何解決，筆者提出了自己的一些建議。

關鍵詞 績效管理 戰(zhàn)略 考核 融合

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、中小企業(yè)績效管理存在的主要問題

（一）績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤。

企業(yè)的一切行為和活動，都應以戰(zhàn)略和目標為出發(fā)點和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此，但許多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益，即便體系中的某些指標能指導局部的提高和改進，卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）績效反饋缺位。

目前，我國中小企業(yè)對員工的各種形式的考評結果，很少及時反饋給員工，員工們在經歷了種種考核后，在或短，或長的時間里，對自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時反饋。久而久之，員工對企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極、不主動，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。

（三）績效考評信息來源渠道發(fā)單一。

由于企業(yè)規(guī)模小，許多中小企業(yè)的績效管理與考評受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾?？冃Э荚u往往是單一的上級對下屬進行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等方觀的因素在很大程序上影響績效考評結果。同時，考評者常常由于相關信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見，甚至會引發(fā)上下級關系的緊張和矛盾。

（四）績效考評結果合理性不足。

在許多中小企業(yè)實施績效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。績效考評的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。

（五）績效考評體系的非科學性。

許多中小企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績效管理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，結果導致“水土不服”。有的在考評內容、指標設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性，只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經驗或模塊生搬硬套，沒有根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務流程、考評對象因素等進行深入的分析和提煉。有的考評周期不合理，等到年終才進行一次考評，考評時憑印象、憑記憶。

二、中小企業(yè)績效管理問題的根源

（一）績效管理缺乏系統(tǒng)性。

績效評價的重要目的在于引導員工尤其是經理層的思維和行動方向，這就需要企業(yè)愿景或發(fā)展戰(zhàn)略的指導。同時還要進行SWOT分析，即優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅四個方面的分析，以便更現(xiàn)實地考慮其戰(zhàn)略。中小企業(yè)往往沒有明確“關鍵業(yè)務領域”，使績效管理失去提高關鍵業(yè)務領域的效率和效果的功能。從微觀上而言，中小企業(yè)關鍵績效考評指標體系設計不合理，要么指標不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，確定適當數(shù)量的、可執(zhí)行的考評指標。要么指標權重和標準設計不合理，不能體現(xiàn)企業(yè)的引導意圖。要么考評周期不合理，過長或過短。績效管理系統(tǒng)內部各環(huán)節(jié)之間也在相互脫節(jié)現(xiàn)象。

（二）績效管理缺乏寬松的運行環(huán)境。

績效管理系統(tǒng)作為一個系統(tǒng)，它并不是一個封閉的系統(tǒng)，而是一個動態(tài)開放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素質包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預算以及人力資源管理其他職能等?？冃Ч芾碇挥信c企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。中小企業(yè)在實施績效管理過程中，缺乏對運行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對績效管理系統(tǒng)進行調整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實際情況而導致無法實施。

三、加強中小企業(yè)績效管理的對策

（一）加強組織與資金支持。

績效管理作為人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代一切管理模式的基礎，好的績效管理，能提高企業(yè)的績效水平，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。因此，雖然中小企業(yè)資源有限，但是必須有必要的時間和資金的投入。高層領導應親自參與到績效管理過程中來，多花一些時間思考績效管理過程中的問題。因為只有“一把手”親自參與，才有可能把公司的戰(zhàn)略目標逐級分解下去，同時將績效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個角落，推動各部門經理和員工參與到績效管理中來。同時，績效考核的設計都需要投入一些資金，這些都是企業(yè)必須考慮的。

（二）制定科學的績效考評體系。

績效考評不等同于績效管理，但卻是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)，有效的考評體系設計是績效管理成功的保證。

確定考評方法。現(xiàn)在比較流行的考評方法有經濟增加值法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法等。不論何種考評方法均有其優(yōu)點，也有其缺點，沒有絕對完全有效的方法。中小企業(yè)可采取眾家之長以為用的方法，綜合選擇幾點考評方法，在有效性和成本之間尋找適合企業(yè)的平衡點。

確定考評指標。在確定企業(yè)績效指標時，應針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確定關鍵績效領域，突出那些最為關鍵的績效關注點，切忌面面俱到。在此基礎上，對企業(yè)的績效指標分解到各部門，并結合部門職責，形成部門績效指標。在此基礎上形成員工的績效指標。這樣確定的企業(yè)、部門、個人的績效指標形成一個有機的整體。在確定指標時，應進行工作分析、工作流程分析、績效特征分析和理論驗證，績效指標應符合SMART法則。

設置指標權重和標準。指標權重應能反映企業(yè)對成員工作的引導意圖和價值觀念。權重的具體確定方法有許多，中小企業(yè)可根據(jù)實際選擇。確定好權重后，還要確定每個指標的評價標準，可以依據(jù)計劃標準、歷史標準、同行標準或經驗標準確定，標準必須明確具體。

（三）實現(xiàn)績效管理與各工作環(huán)節(jié)的融合。

績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)包括幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)密，任何一環(huán)節(jié)的脫節(jié)都將導致績效管理的失敗，所以中小企業(yè)應重視內部各環(huán)節(jié)的有效整合。

績效計劃。該環(huán)節(jié)是管理者與員工合作，對下一年度應履行的工作職責、績效的衡量、可能遇到的困難及解決的辦法等一系列問題進行探討，并達成共識的過程。因此績效計劃在幫助員工找準路線、認清目標方面具有一定的前瞻性，是整個績效管理系統(tǒng)中的基本的環(huán)節(jié)。

績效實施與管理。該環(huán)節(jié)就是一種雙向交互溝通的過程，而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程。通過溝通，使員工清楚地了解績效考核制度的內容，制訂目標的方法、衡量標準、工作業(yè)績、工作中存在的問題及改進的方法，也使管理者聽到員工對績效管理的期望及呼聲，這樣績效管理才能達到預期目的。

績效考評。該環(huán)節(jié)本身也是一個動態(tài)的持續(xù)的過程。績效計劃和持續(xù)的溝通是績效考評的基礎，績效診斷與績效改進是績效考評的后續(xù)工作?？荚u結束后，應針對考評結果進行分析，尋找問題，并提供改進方案供員工參考，幫助員工改進績效。同時，應合理運用考評結果，將之充分用于報酬分配、職位變動、員工培訓與開發(fā)、招聘選拔等，發(fā)揮績效管理的激勵作用。

績效診斷與績效改進。作為一種有效的管理手段，在進行績效考核時，不能停留在績效考評資料的表面，而在于管理部門如何綜合分析考核資料并將之作為績效改進的一個切入點。管理者通過績效考評發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并幫助員工出謀劃策，與員工一起排除問題。

一個循環(huán)結束后，本輪績效管理工作基本完成，這時應進行總結，制定下一輪績效計劃，進入下一個績效管理循環(huán)?？梢钥闯觯冃Ч芾砀鳝h(huán)節(jié)的整合，使績效管理成為了一個完整的系統(tǒng)。中小企業(yè)如能充分認識到各環(huán)節(jié)的作用，將各環(huán)節(jié)有效整合在到一起，管理效果將大不一樣。

（四）加強績效管理系統(tǒng)配套建設。

績效管理系統(tǒng)不是一個孤立的管理系統(tǒng)，它的有效運行還需要中小企業(yè)加強配套建設，以得達到最佳的管理效果。首先，中小企業(yè)必須加強戰(zhàn)略管理，形成明確的、可運行的戰(zhàn)略目標，并通過有效的績效體系分解到每個員工身上，真正實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的全員管理。其次，企業(yè)應建設以績效為基本導向的企業(yè)文化，以文化凸顯管理效應。另外，中小企業(yè)應通過組織設計，建立職責、權利與承擔的責任后果一致的管理體系，使績效管理更具有控制和約束力，維護其應有的權威性。

總之，中小企業(yè)在實施績效管理時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)慕鉀Q措施，從而充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)不斷發(fā)展?！?/p>

（作者單位：鄭煤集團裴溝煤礦）