微軟：HR要針對組織所處的階段選才

三種人

在谷歌的人力資源部有一百多名成員。根據(jù)這些人的工作背景和業(yè)務(wù)分工，可以將他們分為三種類型。第一種大概不到總?cè)藬?shù)的三分之一，這種類型的HR工作人員是比較傳統(tǒng)的、從做基礎(chǔ)的HR工作起家的人。第二種類型的HR人員是做數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的，即業(yè)務(wù)分析，他們也占人力資源工作總?cè)藬?shù)的三分之一。第三種類型的HR人員是做咨詢出身，這里說的咨詢可能是戰(zhàn)略咨詢，可能是組織管理咨詢，也可能是人力資源管理咨詢。

林磊認(rèn)為，從最早的人事管理到人力資源管理，再到最近出現(xiàn)的戰(zhàn)略人力資源管理，這樣的變化過程反映了人力資源部門是企業(yè)的一個管理核心，它必將在整個公司里占據(jù)一定的先機(jī)，發(fā)揮一定的作用。

三個職業(yè)發(fā)展階段

對于人力資源從業(yè)者而言，在不同的職業(yè)階段具有的職能也是不一樣的。但是如果看到人力資源的發(fā)展趨勢，人力資源從業(yè)者就會有很多切入點。

“HR首先需要打好基礎(chǔ)，無論是學(xué)什么專業(yè)出身，解決問題的能力和學(xué)習(xí)能力是最根本的。其次，進(jìn)入人力資源管理行業(yè)之后，要從事一些基礎(chǔ)的服務(wù)，包括與法律相關(guān)、與基本操作流程相關(guān)、與招聘和培訓(xùn)相關(guān)、與員工關(guān)系以及薪酬福利相關(guān)等，還要了解行業(yè)的一些基本信息和基本工具。第三個層面就要懂得企業(yè)變革管理，要有一個長遠(yuǎn)目標(biāo)，了解并參與企業(yè)的業(yè)務(wù)。

這就使得在不同層面上應(yīng)用智商和情商的能力變得越來越重要，所以在前期的職業(yè)生涯中，必須不斷地去積累一些心理學(xué)、組織激勵相關(guān)的知識。

明確組織對領(lǐng)導(dǎo)力的定位

人力資源管理工作不只是一個越來越專業(yè)化的工作，它需要越來越多地與公司的主營業(yè)務(wù)相結(jié)合。如果HR每次都能抽出時間參加業(yè)務(wù)部門的例會，就能發(fā)現(xiàn)HR的價值會有不同層面的體現(xiàn)。

因此，林磊認(rèn)為HR要針對自己的組織所處的階段選才。明確組織目前需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)人才以及對領(lǐng)導(dǎo)力的準(zhǔn)確定位非常重要。對領(lǐng)導(dǎo)力的判斷和使用，要有一個短期目標(biāo)和一個長期目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力并不完全是天生的，需要有一個長期積累的過程。目前在很多企業(yè)特別是一些國有企業(yè)和民營企業(yè)，太多的領(lǐng)導(dǎo)選拔被當(dāng)作一個完全短期的目標(biāo)，沒有長期的發(fā)展和培養(yǎng)的過程。這個過程對組織和個人都是一種折磨，而不是有利的互動。

企業(yè)簡介：微軟，全球最大的電腦軟件提供商，2013年世界五百強(qiáng)企業(yè)排名第110位，CNN全球最佳雇主排名第五位。