新建本科院校人力資源管理探析

趙亞偉

【摘 要】人力資源被譽為當(dāng)今最重要的資源，亦為最富競爭力的資源。人力資源管理與開發(fā)已成為制約和影響新建本科院校生存、持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”，如何突破瓶頸，走出困境，解決新建本科院校人力資源管理與開發(fā)的難題，本文對此試作探討。

【關(guān)鍵詞】新建本科院校 人力資源 管理 探析

近年來，我國高等教育的不斷發(fā)展，一批?？茖W(xué)校合并重組升格為本科院校（即新建本科院校）。其人力資源管理與開發(fā)存在諸多問題，影響和制約新建本科院校生存、持續(xù)發(fā)展。要走出困境，獲得最佳社會辦學(xué)效益，保證健康持續(xù)發(fā)展，抓好人力資源管理與開發(fā)成為關(guān)鍵因素。

1 新建本科院校人力資源管理與開發(fā)存在的問題

1.1人力資源相對過剩，而人才資源短缺

1.1.1非教學(xué)人員過剩。新建本科院校非教學(xué)人員一般來源于解決教學(xué)科研人員的后顧之憂、照顧家屬等，易出現(xiàn)過剩。長期計劃經(jīng)濟(jì)體制在高校相對持續(xù)穩(wěn)定的環(huán)境下的積淀，導(dǎo)致高校內(nèi)部人員聘用的長期化、就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定性，從而造成了缺乏對這類人員的合理流動機(jī)制。高?？勺灾髌赣门R時工，這就進(jìn)一步加大了這類人員的隱性過剩。

1.1.2教學(xué)人員的相對過剩。原有的長期從事專科教學(xué)的一部分人員難以適應(yīng)本科層次的教學(xué)，出現(xiàn)了隱性過剩；升本后，?？茖哟沃饾u縮減，專業(yè)結(jié)構(gòu)迅速調(diào)整，又加劇了這些人員尤其是傳統(tǒng)的長線專業(yè)、舊體制下發(fā)展規(guī)模過大的“老學(xué)科專業(yè)”的教學(xué)人員的隱性過剩。熱門專業(yè)又大量引入，缺乏規(guī)劃，為將來市場飽和后的人員過剩埋下了隱患。教師人才市場以及高校的人事代理機(jī)制尚不健全，使高校人才流動不暢，從而造成教學(xué)人員的相對過剩與浪費。

1.1.3人才總量極其缺乏。教學(xué)人員中，能適應(yīng)本、?？茖哟蔚慕虒W(xué)人員居多，而研究生層次教育教學(xué)的人員缺少；“老學(xué)科專業(yè)”教學(xué)人員偏多，“新的應(yīng)用型學(xué)科專業(yè)”教學(xué)人員奇缺；一般教學(xué)人員居多，高精尖人才缺乏。管理人員中，又以一般的維持性管理人員居多，學(xué)習(xí)型、研究型、創(chuàng)新型管理人才稀少。

1.2人才資源流失嚴(yán)重

高出低進(jìn)，在新建本科院校更為突出。由于待遇低、激勵機(jī)制不合理，人事管理制度滯后，加之市場經(jīng)濟(jì)的地方性人事法規(guī)沖擊，使新建本科院校優(yōu)秀的人才尤其是緊俏專業(yè)的優(yōu)秀人才，流向重點大學(xué)或待遇優(yōu)越的民辦高校、流向外資企業(yè)甚至流向國外。另外，一些有真才實學(xué)、能力較強(qiáng)的教師，雖沒有“流出”，卻把本職工作放在第二位，主要精力投入到了第二職業(yè)。這樣使本已不足的優(yōu)質(zhì)教師資源變得更加稀少，而校外優(yōu)秀的人才尤其是高學(xué)歷、高職稱、高素質(zhì)的人才又難以引入調(diào)進(jìn)，致使教師隊伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。

1.3人力資源考評機(jī)制不健全

根據(jù)科學(xué)合理的考評指標(biāo)，經(jīng)過科學(xué)的考評程序，給予被考評對象在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績的一個正確的客觀的評價，有利于被考評對象不斷提高自身素質(zhì)。然而，目前考評工作卻流于形式，考評結(jié)果難以反映工作表現(xiàn)和業(yè)績，自然也不能直接與獎懲掛鉤。這樣的考評不僅失去了檢查、監(jiān)督作用，而且還給人力資源管理帶來負(fù)面效應(yīng)，不利于人力資源的開發(fā)。

2.新建本科院校人力資源管理與開發(fā)的策略

2.1加大人才引進(jìn)力度，加強(qiáng)學(xué)歷教育和職業(yè)培訓(xùn)，全面提高人力資源的素質(zhì)

著眼于學(xué)校發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)學(xué)科發(fā)展和師資隊伍建設(shè)的需要，直接從校外引進(jìn)高層次、高素質(zhì)的人才，是新建本科院校解決高層人才匱乏的一條最快捷、最有效的途徑。因此，學(xué)校要加大力度，拓寬引進(jìn)渠道，擴(kuò)大選人范圍，采用多種靈活方式，引進(jìn)高頂尖人才，構(gòu)筑高素質(zhì)人才基地，為學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。同時，要創(chuàng)設(shè)條件鼓勵校內(nèi)教師積極“過碩”、努力“攻博”，不斷提高學(xué)歷層次，提高教學(xué)水平及科研能力，從而不斷提升人才的層次、緩解高層次人才引進(jìn)工作的壓力。對在職職工要根據(jù)工作性質(zhì)開發(fā)各種培訓(xùn)，使人力資源的整體能力和水平盡快得到提高，為提升新建本科院校的競爭力、健康持續(xù)發(fā)展、獲得最佳的社會辦學(xué)效益奠定良好的基礎(chǔ)。

2.2建立正確的人才流動機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置

2.2.1要排除不利于人才流動的因素，簡化人才與用人單位的關(guān)系；不以人的身份論英雄，只以能力大小、創(chuàng)造財富的多少為依據(jù)實現(xiàn)合理流動；要把“單位人”變成“社會人”，推行“不求所有，但求所用”的人才政策。

2.2.2校內(nèi)建立有效的公平競爭、淘汰優(yōu)化的激勵機(jī)制，提高人才的工資待遇和住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、保險等福利，解決后顧之憂，提升教師職業(yè)的吸引力和社會地位，把影響人才流動的經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)濟(jì)因素有機(jī)結(jié)合起來，統(tǒng)籌考慮，抓好落實，從而有效地減少人才的無序和不合理流動。

2.2.3做好富余人員的流出、安置工作，學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)與當(dāng)?shù)卣瞬沤涣鳈C(jī)構(gòu)形成網(wǎng)絡(luò)，促使待聘、落聘等富余人員在學(xué)校之間、地區(qū)之間進(jìn)行流動。

2.3做好人才穩(wěn)定工作

校內(nèi)人才與外來人才都是寶貴的人才資源，要一視同仁，正確處理“引進(jìn)”與“培養(yǎng)”的關(guān)系，嚴(yán)防“一方面積極引進(jìn)，另一方面卻加速流失”，對引進(jìn)的外來人才，學(xué)校有一些優(yōu)惠政策。對校內(nèi)原有的人才也要建立相應(yīng)配套的激勵機(jī)制和保障措施，使內(nèi)外兼顧，協(xié)調(diào)發(fā)展。要提高福利待遇、拓展事業(yè)空間、優(yōu)化人才環(huán)境、改革管理制度、增進(jìn)情感，以待遇留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、感情留人，使人才樂此不出，樂為其用，真正實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定。

2.4建立有效的績效評估系統(tǒng)，加強(qiáng)考評管理

要確定科學(xué)的評估指標(biāo)，把教職工工作績效以及評判目標(biāo)實現(xiàn)情況的等級進(jìn)行科學(xué)分類，設(shè)立有效的評估機(jī)構(gòu)，科學(xué)、嚴(yán)格組織考評，通過考評者自評、同事互評、直接下級（包括學(xué)生）測評和直接上級考評等步驟，進(jìn)行全面認(rèn)真地考核，做到公平、公正、公開。教學(xué)科研人員的考核，要著重考核教學(xué)質(zhì)量以及科研成果的理論性、實用性。通過人力資源的績效評估與考核，使被評估考核對象不斷完善自我。同時，建立與考評結(jié)合的強(qiáng)有力的獎懲機(jī)制，將考評結(jié)果與體現(xiàn)個人價值的職稱聘任、個人收入等掛鉤，對成績突出的給予重獎，不合格或不能完成任務(wù)的受到相應(yīng)的處罰。