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    小微企業(yè)人才困境及其對策

    2013-04-27 06:46:55樊超
    企業(yè)導報 2013年6期
    關鍵詞:小型企業(yè)小微困境

    樊超

    【摘 要】隨著改革開放的不斷深入,我國各種小微企業(yè)蓬勃發(fā)展,但是其生存壽命短,人才戰(zhàn)略存在較大問題。本文首先分析人力資源管理理論,進而對于在小微企業(yè)中的人力困境現(xiàn)象進行分析,再提出對策,即建立合理薪資,培養(yǎng)組織文化和開展員工娛樂活動。

    【關鍵詞】人力資源;小微企業(yè)

    一、小微企業(yè)人力資源理論及其意義

    (1)人力資源的含義。人力資源這一概念來源于西方國家,最早是由管理大師德魯克,在《管理的實踐》中提出的,其含義是人力資源——完整的人——是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。這一概念從管理學的角度詮釋了人力資源的含義,同時德魯克還提出,人力資源具有三種特性,第一,自主性,人力資源不同于其他的資源,其擁有自主的選擇工作環(huán)境和報酬的權利。第二,可開放性。通過學習和培訓,人力資源的效用可以不斷增值。第三,潛在性。企業(yè)雇傭員工從事生產活動,只能通過員工的產能和績效來評判員工的效用,而不能直接測量,在一些知識型員工中,這個特點更加明顯。(2)小微企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的意義。首先,目前小微企業(yè)的人力資本,看似節(jié)約成本,方便管理,但是從戰(zhàn)略角度考慮非常不利于企業(yè)的發(fā)展,解決好小微企業(yè)人力資源困境問題可以給企業(yè)帶來穩(wěn)定長遠的收益。其次,企業(yè)員工能夠長期的留在企業(yè),信任企業(yè),特別是小型企業(yè),這樣會增強該企業(yè)抵御不確定性風險的能力。

    二、小微人力資源困境現(xiàn)狀分析

    (1)離職率高。大多數小微企業(yè)都會面對企業(yè)員工離職,跳槽的現(xiàn)象。就一項研究表面,對于全國范圍內的80%小型企業(yè),平均每月進行至少兩次的人員招聘,其中40%的公司,甚至招聘4次才能保證人員的穩(wěn)定。(2)高端人才不足。對于目前最新研究表明,新近成立的企業(yè)多以食品,娛樂,教育等服務行業(yè)為主,招聘的人員多是一些沒有進行系統(tǒng)學習的基層員工,這樣的員工大多只是以低級技術和服務為主要工作手段,沒有明顯的創(chuàng)新行為和系統(tǒng)意識。(3)人員歸屬感差。受到小型企業(yè)老板的短視行為和集權管理的影響,企業(yè)員工很少愿意參與企業(yè)的整體管理,更多的人員的目的只是完成自己的工作,不愿意替企業(yè)解決矛盾,同時當企業(yè)出現(xiàn)危機和問題時,多數員工選擇漠視和離開。

    三、小微人力資源困境原因分析

    (1)分配公平問題。有學者認為,分配不公平是導致人員流動的主要問題。由于員工在企業(yè)中的工作沒有得到應有的回報,員工的工作積極性下降,從而易于選擇離職,來尋求更好的生活薪資待遇。(2)工作性質原因。國內一家專門從事企業(yè)管理的公司,在對200種工作崗位和在職人員進行調研后得出結論,工作的性質和環(huán)境會影響工作人員的工作意愿,同時以電子廠員工為例,一個每天工作12小時流水線上的員工,會比同樣工作8小時的員工離職率高,即使工資收入更大。(3)集權形式管理。受到我國傳統(tǒng)思想的影響,小微企業(yè)在成立之初,經常表現(xiàn)為老板的集權式的管理方式,通過任務下派的方法進行工作開展,身在企業(yè)的員工不能參與企業(yè)經營管理活動的決策,員工對于企業(yè)活動就沒有參與感,對于企業(yè)沒有歸屬感。(4)用人觀念陳舊。大多企業(yè)還是沒有看到人才的重要性,用人依舊首先關注的是用工成本,其次才是管理,技能,知識,政策,這樣的觀念之下,員工會被作為一個工具在使用,并沒有發(fā)揮應用的作用。同時,小微企業(yè)內部更多聘用親戚朋友作為員工,在管理過程中受到人情因素影響,管理制度就不能一視同仁,這樣長此以往必然會導致企業(yè)制度缺少,人才積極性不高,最終影響企業(yè)生產。

    四、小微企業(yè)人力困境的對策分析

    (1)構建完善的薪酬機制。一項研究對于1000名離職員工進行問卷調查發(fā)現(xiàn),大多數員工離職的原因是由于薪資不合理,例如同工不同酬,多老少得,工作枯燥等等。因此,從薪酬角度出發(fā),小型企業(yè)除了給予員工一定的基本工資之外,還應該加上一定的激勵工資和福利政策。(2)培訓員工,增加學習機會。我國很多企業(yè)為員工提供知識技能的培訓和提供學習的機會,例如海爾開辦的海爾大學就是在培養(yǎng)自己員工的技能和態(tài)度要求,通過這種方式可以讓員工的參與感增強,進而愿意為企業(yè)奉獻,最終是利于企業(yè)的發(fā)展,特別是小企業(yè),在發(fā)展初期需要很多忠誠度高的員工。(3)增加員工的娛樂生活。國內學者研究調查表明,員工在經常的枯燥環(huán)境下,極易產生反生產性行為,因此定期的組織一系列娛樂活動,號召員工參加,可助于員工社會資本和社會網絡的構建,從而增進企業(yè)的收益。

    參 考 文 獻

    [1]朱曉琴,杜朝輝.家族企業(yè)人力資源管理新議[J].商場現(xiàn)代化.2007

    [2]王改英.我國家族企業(yè)人力資源管理問題探析[J].新鄉(xiāng)教育學院學報.2008

    [3]萬憶泉.企業(yè)激勵機制失靈的原因及對策分析[J].商場現(xiàn)代化.

    2008

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