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    淺談職業(yè)生涯管理的探索與思考

    2013-04-27 03:46:19馬連生
    企業(yè)導(dǎo)報 2013年6期
    關(guān)鍵詞:科學(xué)發(fā)展職業(yè)生涯人力資源

    馬連生

    【摘 要】面對新形勢、新任務(wù)、新環(huán)境的需要,勝利油田東辛采油廠結(jié)合作業(yè)一線員工老齡化、缺員嚴(yán)重和人才匱乏等實(shí)際,積極運(yùn)用現(xiàn)代化企業(yè)管理模式,將職業(yè)生涯管理應(yīng)用到隊(duì)伍建設(shè)工作中,培養(yǎng)作業(yè)后備力量,儲備作業(yè)技術(shù)人才,大力推進(jìn)作業(yè)隊(duì)伍建設(shè),為企業(yè)持續(xù)發(fā)展穩(wěn)定提供了有力保障。

    【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯;人力資源;作業(yè)隊(duì)伍;科學(xué)發(fā)展

    一、新形勢下作業(yè)隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

    近年來,隨著油田企業(yè)改革的不斷深化,采油廠作業(yè)隊(duì)伍發(fā)生了較大變化,作業(yè)生產(chǎn)工作受到用工形式復(fù)雜、工作生活條件艱苦、人員新老更替、基層崗位繁多等客觀因素的影響,制約著作業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是隊(duì)伍日趨年齡老化。調(diào)查問卷顯示,作業(yè)一線隊(duì)伍人員平均年齡達(dá)到38歲以上,部分老齡員工都患有不同程度的職業(yè)病,很難勝任繁重艱苦工作。企業(yè)員工、勞務(wù)派遣工,受用工性質(zhì)等因素制約,尚不能完全勝任繁重工作。二是作業(yè)隊(duì)伍整體缺員。由于受到勞動力價格上漲、外來務(wù)工人員緊張等外部因素的影響,部分外雇工人離開作業(yè)崗位另謀出路,造成一線缺員,存在留不住人、留住人留不住心的現(xiàn)象。三是專業(yè)技能人才匱乏。應(yīng)屆大學(xué)生見習(xí)期滿二次分配時,絕大部分選擇離開作業(yè)隊(duì)伍。目前,采油廠僅有作業(yè)技師、高級技師45人,僅占員工總數(shù)的

    3%,高技能人才匱乏。綜上所述,如何立足當(dāng)前改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu),全面調(diào)動起廣大員工的生產(chǎn)積極性,成為亟待解決的問題。與此同時,如何放眼長遠(yuǎn)增強(qiáng)隊(duì)伍發(fā)展后勁,為采油廠發(fā)展奠定雄厚的人才基礎(chǔ),成為一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略性任務(wù)?;诖?,采油廠大力推行職業(yè)生涯管理,在作業(yè)一線員工特別是青工中探索人力資源管理的新模式,幫助和引導(dǎo)員工正確認(rèn)識自我、準(zhǔn)確挖掘潛力,有計(jì)劃、有針對性的依靠組織發(fā)展戰(zhàn)略建立有效的個人發(fā)展目標(biāo)、制定職業(yè)計(jì)劃、搭建成長平臺,以此推動作業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展,為采油廠全面提速提質(zhì)提效提供了有力支撐。

    二、職業(yè)生涯管理的推行與實(shí)施

    (1)突出信息采集,精細(xì)評價管理。按照職業(yè)生涯管理的一般程序和人與職業(yè)相匹配的理論,組織各部門精細(xì)員工個人信息采集。第一,建立人力資源數(shù)據(jù)庫。通過個人信息收集,讓員工填寫個人基礎(chǔ)信息表,包括員工姓名、工作經(jīng)歷、技術(shù)等級等個人基本信息。第二,通過基層隊(duì)干部和班組長,采集員工家庭、工作情況、個人表現(xiàn)等信息,作為第三方信息納入數(shù)據(jù)庫管理。第三,通過調(diào)查問卷,采集員工個人性格、興趣愛好、職業(yè)類型等信息。信息采集完成后,將員工個性按照現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型進(jìn)行分類,通過各種信息來確定員工的職業(yè)興趣、價值觀、性格傾向和行為傾向,幫助員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展,使其獲得職業(yè)成功。(2)突出過程控制,精細(xì)規(guī)劃管理。根據(jù)評價系統(tǒng)對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行初步規(guī)劃之后,通過各方面的觀察進(jìn)一步了解員工的詳細(xì)信息,更新和修正評價系統(tǒng)。突出與員工本人的溝通交流,共同制定更加適合其本人的達(dá)到目標(biāo)所必經(jīng)的發(fā)展階梯、發(fā)展路徑,使人力資源得到有效開發(fā)?!敖鹋茊T工”評選范圍涉及到機(jī)關(guān)干部、基層干部、基層技術(shù)干部和員工,在員工中又細(xì)分了正式員工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、勞務(wù)派遣工和外雇工,并分別制定了切合實(shí)際的評選標(biāo)準(zhǔn)和量化考核辦法,充分調(diào)動了各個層面員工的爭創(chuàng)積極性,讓員工真正看得見、摸得著、學(xué)得了,為職業(yè)生涯管理注入了活力。(3)突出融入生產(chǎn),精細(xì)實(shí)施管理。一是實(shí)施新分配高校畢業(yè)生輪崗見習(xí)制度,通過簽訂師徒合同、上崗掛職鍛煉等形式,給他們分任務(wù)、壓擔(dān)子,全面提升其綜合素質(zhì)。二是精細(xì)基層干部選拔任用管理,細(xì)化運(yùn)行個人申請、群眾評議、組織審查、集中考試等各個環(huán)節(jié),選拔任用優(yōu)秀員工充實(shí)到基層領(lǐng)導(dǎo)崗位和技術(shù)主管崗位。三是實(shí)施青工提素工程。開展“百名技師崗位行”活動,組織技師、高級技師為一線“獻(xiàn)一計(jì)、攻一關(guān)、賽一場、傳一招、帶一人”,引導(dǎo)員工學(xué)技術(shù)、練本領(lǐng)、強(qiáng)素質(zhì)。把新員工作為培養(yǎng)重點(diǎn),以代旭升創(chuàng)新工作室為平臺,豐富技能知識,促進(jìn)成長成長,把后備人才儲備管理落到實(shí)處。

    三、深化職業(yè)生涯管理的幾點(diǎn)思考

    (1)提高認(rèn)識,深入推進(jìn)職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理的運(yùn)用推進(jìn)了企業(yè)人力資源的開發(fā)和與應(yīng)用,改善了作業(yè)隊(duì)伍當(dāng)前面臨的人員緊張、人才匱乏、技術(shù)斷層等實(shí)際問題,推動了以原油生產(chǎn)為中心的各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行,為采油廠提速提質(zhì)提效注入了活力。(2)統(tǒng)籌聯(lián)動,強(qiáng)化管理部門協(xié)調(diào)配合。職業(yè)生涯管理的運(yùn)用充分發(fā)揮了機(jī)關(guān)各部門和基層隊(duì)相關(guān)職能的作用,對員工的職業(yè)生涯管理并非一蹴而就,往往要經(jīng)過不斷反饋、修正和調(diào)整。因此,員工職業(yè)生涯管理也需要不斷地探索和創(chuàng)新,需要機(jī)關(guān)各部門和基層隊(duì)之間強(qiáng)化一體聯(lián)動,加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通、加強(qiáng)信息交流和信息共享,充分發(fā)揮好各自在工作中的職能作用,以更加務(wù)實(shí)的精神真正的關(guān)心員工生活和成長。(3)完善機(jī)制,搭建成長成才平臺。進(jìn)一步建立相應(yīng)的激勵機(jī)制,通過開展各種活動,激發(fā)員工學(xué)習(xí)成長、努力工作、不斷創(chuàng)新的積極性,為他們提供更加良好的生活、工作、學(xué)習(xí)環(huán)境,為他們打造更為廣闊的成長平臺,在用好人、留住人、吸引人中形成大力營造拴心留人的環(huán)境,推進(jìn)企業(yè)人力資源管理,不斷推動企業(yè)科學(xué)和諧發(fā)展。

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