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    反饋的黑洞——誰(shuí)謀殺了工作主動(dòng)性之三

    2013-04-24 22:59:22李天田
    IT經(jīng)理世界 2013年7期
    關(guān)鍵詞:教練管理者績(jī)效考核

    李天田

    你說(shuō),奧運(yùn)選手都是怎么訓(xùn)練的?第一種方式:一直跑一直跳一直摔,沒(méi)有任何測(cè)量和反饋,然后四年一次大檢驗(yàn),得了獎(jiǎng)牌證明你很厲害、你的訓(xùn)練很有效,而被淘汰了就沒(méi)啥好說(shuō)的直接告訴你已經(jīng)出局了;第二種方式,每一組訓(xùn)練完成,教練把運(yùn)動(dòng)員叫到場(chǎng)邊,告訴運(yùn)動(dòng)員剛才的訓(xùn)練數(shù)據(jù),詳細(xì)地指出哪些動(dòng)作是有問(wèn)題的,應(yīng)該怎樣去調(diào)整,根據(jù)運(yùn)動(dòng)員的狀態(tài)決定該休息還是該加大訓(xùn)練量。

    好吧,你會(huì)說(shuō),第一種完全是胡扯,如果運(yùn)動(dòng)員不知道自己的成績(jī),他們根本無(wú)從調(diào)整和提高,也沒(méi)有動(dòng)力去不斷重復(fù)枯燥的訓(xùn)練。要想運(yùn)動(dòng)員成績(jī)有提高,教練必須展開(kāi)高頻度的反饋和指導(dǎo)。有些世界級(jí)的運(yùn)動(dòng)員,教練團(tuán)隊(duì)中會(huì)雇傭高級(jí)數(shù)據(jù)分析專(zhuān)家,在訓(xùn)練中使用高清攝像機(jī)來(lái)記錄運(yùn)動(dòng)員的動(dòng)作,然后做深度的數(shù)據(jù)分析,用以指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)員實(shí)時(shí)的改進(jìn)。這貌似是非常簡(jiǎn)單的道理,對(duì)吧?

    但是,有一家規(guī)模很大的貿(mào)易公司老板很困惑,在過(guò)去的幾年中他們先后請(qǐng)過(guò)兩家知名咨詢公司合作了同一個(gè)課題項(xiàng)目——績(jī)效考核,不過(guò),要么是他本人不滿意,要么是團(tuán)隊(duì)反彈大,總之,方案執(zhí)行各種“爛尾”,目前,公司上下都認(rèn)為績(jī)效考核已經(jīng)成為嚴(yán)重制約內(nèi)部管理水平提升的瓶頸。我覺(jué)得很奇怪,因?yàn)橐患壹冑Q(mào)易公司的業(yè)務(wù)模式通常比較單純,績(jī)效考核問(wèn)題應(yīng)該沒(méi)有那么復(fù)雜和困難,為什么兩輪方案設(shè)計(jì)都不能產(chǎn)生實(shí)際效果呢?

    原來(lái),問(wèn)題并不是出在績(jī)效考核方案上,而是在方案開(kāi)始執(zhí)行后,幾乎沒(méi)有人認(rèn)真開(kāi)展績(jī)效面談活動(dòng),也就是說(shuō),他們就是一批從不給運(yùn)動(dòng)員做反饋的教練。

    問(wèn)題在于,如此“荒唐教練”,并非是少數(shù),在國(guó)內(nèi)公司中比比皆是。

    人們?yōu)槭裁床恢匾暋翱?jī)效面談”?歸結(jié)起來(lái)無(wú)非是三種原因:

    第一,忙。業(yè)務(wù)工作太龐雜,管理者沒(méi)有時(shí)間去做好內(nèi)部建設(shè),員工嘛,反正“HOLD”得住,三個(gè)月半年地聊聊就行了,再說(shuō)了,不是有考核方案給加分減分計(jì)算收入么?——這樣的管理者,其實(shí)都不是“忙”,而是“盲”和“茫”,盲目地帶著隊(duì)伍往前走,而且對(duì)自己在“領(lǐng)導(dǎo)力”方面的使命其實(shí)非?!懊H弧保瑝?mèng)想著有一套績(jī)效考核方案能夠把下屬的行為都監(jiān)控評(píng)價(jià)到,妄圖把自己的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任推到一套加加減減的公式上,工作不得法,所以他們才會(huì)這么“忙”。

    第二,畏懼。也許人們很難承認(rèn)自己居然會(huì)對(duì)一對(duì)一面對(duì)面的績(jī)效面談感到畏懼。但這確實(shí)是一個(gè)真實(shí)存在的現(xiàn)象。中國(guó)人的溝通風(fēng)格其實(shí)是回避沖突的,人們很少直接說(shuō)“不”,很怕當(dāng)面說(shuō)“難聽(tīng)話”,一個(gè)基層管理者也許能夠在早會(huì)上對(duì)著下屬大發(fā)雷霆,但是當(dāng)進(jìn)入一對(duì)一模式的時(shí)候,人們似乎很難說(shuō)出那些針對(duì)性的負(fù)面意見(jiàn)。而管理者的領(lǐng)導(dǎo)力越是不足,就越是畏懼一對(duì)一溝通。所以我們經(jīng)常見(jiàn)到有管理者居然用郵件來(lái)替代對(duì)下屬的績(jī)效面談,效果可想而知。

    第三,不會(huì)???jī)效面談不是普通的面談,一是忌把它當(dāng)成了“向組織交心”的談話,大而無(wú)當(dāng),價(jià)值理念滿天飛,領(lǐng)導(dǎo)滔滔不絕,下屬洗耳恭聽(tīng);二是忌把它變成了“算賬”,管理者和下屬一人拿著一份數(shù)據(jù)算得分、算獎(jiǎng)金、談價(jià)錢(qián)。打雞血、熬雞湯、斗雞眼,都不是績(jī)效面談???jī)效面談其實(shí)是最好的培訓(xùn)機(jī)會(huì),或者說(shuō),它本身就是訓(xùn)練的一個(gè)核心部分,利用績(jī)效面談,你要告訴下屬的,不是計(jì)算出來(lái)的分值,而是對(duì)行為的分析和反饋,幫助他們了解究竟哪些行為是對(duì)的,應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大,哪些行為是有問(wèn)題的,所以影響了對(duì)他們的績(jī)效評(píng)價(jià),應(yīng)該如何去改進(jìn)。因?yàn)?,?jī)效數(shù)據(jù)都是滯后的,是“過(guò)去完成時(shí)”,只有行為改進(jìn)才是面向未來(lái)的。而只有這樣的面談,才能讓人們不再把績(jī)效考核與“扣錢(qián)”對(duì)等起來(lái),從而有積極的改進(jìn)愿望。

    在績(jī)效考核上存在困惑的管理者,應(yīng)該先問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題:我的績(jī)效面談做到位了么?如果沒(méi)有,那么就以目前的考核方案為基礎(chǔ),先把各個(gè)層級(jí)的績(jī)效面談做到位,然后你再思考,究竟是否還需要一個(gè)新的方案。因?yàn)?,在一個(gè)完整有效的績(jī)效方案中,考核方法最多占到40%的分量,面談反饋對(duì)方案落地效果的影響,可以達(dá)到60%以上。

    不止階段性的績(jī)效面談,其實(shí)每一天,員工都希望能夠得到上級(jí)的各種反饋,不論是表?yè)P(yáng)還是批評(píng),因?yàn)檫@都是對(duì)員工行為和表現(xiàn)的一種積極態(tài)度,證明你對(duì)他:觀察了、關(guān)注了、指導(dǎo)了。這能夠使員工與上級(jí)之間建立一種聯(lián)結(jié)感,可以極其直接地提高團(tuán)隊(duì)士氣。

    千萬(wàn)不要讓管理者的沉默和懶惰,成為員工面前的反饋黑洞,吞噬掉所有的工作正能量?!?/p>

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