企業(yè)績效考評與績效管理

□ 金 敏

績效考評與績效管理雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容、折射的思想理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認識兩者的關(guān)系，績效管理的價值無法得到體現(xiàn)，企業(yè)也不能通過績效管理來提高員工績效，進而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

一、績效考評內(nèi)容及作用

1.績效考評的內(nèi)容。企業(yè)對員工的考核要從很多方面、很多角度進行立體的多維的考核，主要包括以下幾個方面：（1）品德。主要是指職業(yè)道德，包括紀律性、職責感和積極性等方面。（2）能力。指專業(yè)能力，主要包括專業(yè)知識、業(yè)務技術(shù)、組織管理、開拓創(chuàng)新、能力開發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫妗＃?）工作態(tài)度。主要指員工在企業(yè)中的出勤情況以及奉獻精神。對員工進行工作態(tài)度考評時要剔除員工自身以外的影響和條件。（4）工作業(yè)績。是對員工工作質(zhì)量和數(shù)據(jù)的考核，主要包括工作方法、成本、服務意識、部門主要工作目標以及完成效率等方面。（5）個性適應。是指對員工就任某一職位是否與他的人品和性格、能力相適應。個性的考核主要涉及到兩個層次的內(nèi)容：一層是人與工作，即人的個性、能力和工作要求是否適應；另一層是人與人，即合作者的人際管理和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

2.績效考評的作用。（1）晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考評。每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個員工都有自己的優(yōu)點和不足；用人要揚長避短。對于職務的客觀要求，可以通過職務分析來衡量；對于人的特點，則有兩種測評方法，一是人員測評，側(cè)重于對員工的素質(zhì)和能力進行考察；二是績效考評，側(cè)重于對員工的成果及工作過程進行考察。通過績效考評，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。根據(jù)這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作。（2）確定工資、獎勵依據(jù)，著重在績效考核上?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則。因而，必然要對每個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己说慕Y(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。進行薪資分配和薪資調(diào)整時，應當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在組織內(nèi)部形成進取與公平的氛圍。（3）潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)，著重在工作能力和能力適應程度考核上。在企業(yè)競爭與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長遠來說是一項戰(zhàn)略任務。培訓開發(fā)是人力資源的重要方式。培訓開發(fā)必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在這方面，績效考評的作用是，可以查出員工在知識、技能、素質(zhì)等方面的不足，使培訓開發(fā)工作有針對性地進行。（4）調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通?？冃Э荚u的一個重要環(huán)節(jié)是考評后的反饋與完善，這為上下級之間的溝通提供了很好的機會。

二、績效管理內(nèi)容及目的

1.績效管理的內(nèi)容。完整的績效管理的過程通常被看作是一個循環(huán)，這循環(huán)分為四步：績效計劃、績效實施、績效考評和績效反饋與面談。（1）績效計劃：是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務、應達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約?？冃в媱澆粌H使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考評的指標。（2）績效實施：這是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考評提供重要的依據(jù)?？冃в媱濏樌M行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由于客觀環(huán)境或條件的變化導致的異常指標進行合理的調(diào)節(jié)和完善。（3）績效考評：績效考評在整個績效管理流程中占據(jù)較為重要的位置，前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。管理者與員工雙方依據(jù)績效合約，在工作中的實際表現(xiàn)對考評期內(nèi)的員工進行工作結(jié)果考評和工作行為評估。績效考評講求用數(shù)據(jù)和事實說話，因此管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作。它同時也是績效反饋、績效改進與導入的基礎(chǔ)。（4）績效反饋：從組織行為學的角度講，績效考評的作用應該作為一種反饋機制和獎酬分配的決定因素。也就是說績效考評創(chuàng)造了員工之間，特別是上下級之間的溝通交流機會。企業(yè)不僅可以通過評估了解員工的績效情況做出相應的決策，員工也可由其上級提供的反饋意見，了解企業(yè)是如何看待他們的績效和工作表現(xiàn)的。通過績效反饋面談，雙方可實現(xiàn)以下目的：第一，對被考評者的表現(xiàn)達成一致的看法，使員工認識到自己的優(yōu)點，并指出有待改進的缺點和不足：第二，制訂績效改進計劃；第三，協(xié)商下一個績效期間的目標與績效考評標準。最后，將績效考評結(jié)果做如下應用：薪酬的調(diào)整與分配；員工的培訓與開發(fā)；員工職位的變動；為其它人力資源管理活動提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。

2.績效管理的目的。（1）戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。在績效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過提高員工的個人績效來提高組織的整體績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開績效管理系統(tǒng)發(fā)揮出應有的作用；而績效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系才具有實際意義。（2）管理目的：組織在多項管理決策中都要使用績效管理信息，尤其是績效考評的信息?？冃Ч芾淼哪康脑谟趯T工的績效表現(xiàn)給予評估，并給予相應的獎懲以激勵員工。績效管理中績效考評的結(jié)果是企業(yè)進行薪資管理決策、晉升決策、保留或解雇決策、臨時解雇決策、承認個人績效的決策等重要的人力資源管理決策時的重要依據(jù)。（3）開發(fā)目的：績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處，以便對他們進行針對性培訓，從而使他們能夠更加有效地完成工作。當一位員工的工作完成情況沒有達到預期的水平時，績效管理就應該找出導致績效不佳的原因，更加有效地提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進員工個人發(fā)展，改善他的績效，實現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的。

三、績效考評和績效管理的聯(lián)系與區(qū)別

1.績效考評和績效管理的聯(lián)系。（1）績效管理始于績效考評?？冃Э荚u有著悠久的歷史，但隨著經(jīng)濟的發(fā)展、管理水平的進步，越來越多的管理者和研究者意識到績效考評的局限與不足。傳統(tǒng)的績效考評是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其它背景因素相脫離，如組織目標和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。許多專家和學者提出應該用一種更加科學的方法代替績效考評，在這樣的背景環(huán)境下，績效管理應運而生。（2）績效管理是對績效考評的改進與發(fā)展。與績效考評相比，績效管理是一個系統(tǒng)，具備管理的五項基本職能，它被細化成以下幾個部分，具體包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談。

2.績效考評和績效管理的區(qū)別。（1）管理的寬度不同?？冃Ч芾硎且粋€嚴密的管理體系，由四個環(huán)節(jié)組成；同時，績效管理又處在人力資源管理這根鏈條上，它與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與安置、薪酬與福利、培訓開發(fā)等環(huán)節(jié)共同構(gòu)成人力資源管理內(nèi)容。它側(cè)重于信息的溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程；而績效考評則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評估，強調(diào)事后評價，而且僅在特定的時期內(nèi)出現(xiàn)。要使得績效考核變得真正有效，任何一個環(huán)節(jié)都不應忽視。（2）管理的目的不同?？冃Э荚u的目的是從其作為績效管理環(huán)節(jié)這一角度出發(fā)的，即是對照既定的標準、應用適當?shù)姆椒▉碓u定員工的績效水平、判斷員工的績效等級，從而使績效反饋與面談有針對性。與績效考評相比，績效管理的目的是從其作為人力資源管理環(huán)節(jié)的角度而談的，它服務于其它環(huán)節(jié)，從而提升人力資源管理水平?？冃Ч芾淼哪康闹饕w現(xiàn)在以下幾個方面：為人員的內(nèi)部供給計劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據(jù)：為員工薪酬調(diào)整提供信息；為制定員工培訓與開發(fā)計劃提供依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上幫助員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（3）管理者扮演的角色不同。在績效考評環(huán)節(jié)，管理者的角色是裁判員；在績效管理過程中，管理者的身份是多重的，即輔導員+記錄員+裁判員。績效考評是對員工一段時間內(nèi)績效的總結(jié)，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，公平、公正是至關(guān)重要的。因此管理者更像裁判員，根據(jù)事實客觀公正地評價員工的績效水平。在績效管理中，管理者除了是裁判員，也是輔導員和記錄員?？冃繕酥贫ㄒ院?，管理者要做一名輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升，從而幫助員工實現(xiàn)績效目標。另外，要想做名合格的判斷員，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為績效考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正。