如何做好事業(yè)單位績效工資管理研究與相應(yīng)措施

鄭永琴

【摘 要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的績效工資的實施與分配成為當(dāng)前事業(yè)單位工資管理的核心。文章主要對事業(yè)單位績效工資改革存在問題與改革成效進(jìn)行分析，同時進(jìn)一步對事業(yè)單位績效工資激勵作用研究及提出相應(yīng)的解決措施，有利于提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性及工作激情。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效工資；問題；措施

1.事業(yè)單位績效工資改革成效的研究

1.1成效之一——有效擴(kuò)大了事業(yè)單位內(nèi)部的分配自主權(quán)

事業(yè)單位績效工資的改革有效擴(kuò)大了事業(yè)單位內(nèi)部的分配自主權(quán)的主要表現(xiàn)是：隨著事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理改革進(jìn)程的深入與績效工資制度改革的不斷深化，事業(yè)單位內(nèi)部傳統(tǒng)的工作發(fā)放模式與自身的工資總量、社會信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量、個人貢獻(xiàn)以及經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)。沒有經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動，可能會在很大程度上降低事業(yè)單位工作人員的工作積極性。事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)的擴(kuò)大，使得工作人員的收入渠道逐步多元化，這有助于突破專業(yè)技術(shù)人員不被重視與官僚主義等桎梏。

1.2成效之二——有力強(qiáng)化了事業(yè)單位工資組成中的激勵元素

事業(yè)單位績效工資的改革有力地強(qiáng)化了事業(yè)單位工資組成中的激勵元素的主要表現(xiàn)是：在事業(yè)單位的薪酬管理中深化績效工資的改革，其主要目的是采取措施建立一種公益性服務(wù)績效與薪酬分配相掛鉤的激勵約束制度。在事業(yè)單位組織方面，工作人員績效工資的多少與事業(yè)單位本身的社會職能與行業(yè)特征具有緊密的關(guān)系，并直接體現(xiàn)在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)收入上。在事業(yè)單位實行績效工資，有助于在鞏固公共服務(wù)、社會效益的前提下提升單位的經(jīng)濟(jì)效益。而在事業(yè)單位發(fā)展的過程中實施績效工資，有助于激勵工作人員的工作積極性。

1.3成效之三——有助于激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展活力

事業(yè)單位績效工資的改革有助于激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展活力的主要表現(xiàn)是：新時期在事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理中實施績效工資，有助于改善當(dāng)前的工資分配機(jī)制，增強(qiáng)事業(yè)單位的分配自主性，給事業(yè)單位的健康運(yùn)行注入新的發(fā)展活力?？冃ЧべY的主要原則是“優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得”。在我國宏觀政策的引導(dǎo)下，事業(yè)單位可以從科研成果或者經(jīng)濟(jì)收益中抽取其中一定的比例，用于降低為事業(yè)單位的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的工作人員或者在完成本職工作的基礎(chǔ)上又兼有其他職位的工作。這種方式有助于提升事業(yè)單位工作人員工作的積極性，完善事業(yè)單位的優(yōu)秀人才激勵制度。

2.事業(yè)單位績效工資改革存在問題的研究

2.1問題之一——績效工資的發(fā)放缺少績效評價機(jī)制

事業(yè)單位的績效工資發(fā)放缺少績效工資評價機(jī)制的主要表現(xiàn)是：由于事業(yè)單位具有一定的特殊性，不同工作人員的工作職責(zé)與工作條件具有很大的差異性，工作人員的崗位績效考核很難量化。很多事業(yè)單位的績效考核評估多是停留在年度考核、季度考核以及月度考核等形式，同時又極易受到輪流思想、情面因素以及主觀評價等因素得影響，使得績效考核與評價缺少公平公正的外部環(huán)境。

2.2問題之三——績效考核的作用沒有充分發(fā)揮

事業(yè)單位工作人員績效考核的作用沒有得到有效發(fā)揮的主要表現(xiàn)是：一是很多事業(yè)單位的干部升職考核與績效考核沒有進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使得績效考核工作出現(xiàn)重復(fù)性工作，浪費(fèi)了大量的人力、財力與物力；二是很多事業(yè)單位的管理層認(rèn)為績效工資發(fā)放完成后，績效考核結(jié)果就不用太過于關(guān)注，這就使得事業(yè)單位的工作人員在實際的工作中對自身的績效水平認(rèn)識不清晰，缺乏改進(jìn)的動力與方向；三是很多事業(yè)單位的工作人員精神鼓勵與績效考核相脫節(jié)，很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對于為單位做出突出貢獻(xiàn)的工作人員進(jìn)行物質(zhì)獎勵是唯一的方式，卻忽視了精神鼓勵對工作人員工作積極性的促進(jìn)作用，因此在事業(yè)單位評優(yōu)活動中，多是采取投票的方式，這其中會摻雜很多的個人主觀情感，在很大程度上影響了評優(yōu)活動的公正與公平。

2.3問題之四——績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)不合理

事業(yè)單位工作人員的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)不合理的主要表現(xiàn)是：一是對工作人員進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)缺失，在同一所單位有不同類型的職能部門，其中的崗位承擔(dān)責(zé)任大小、工作性質(zhì)、工作難度、工作強(qiáng)度以及工作復(fù)雜性具有很大的差異性，這使得很難以同一的考核指標(biāo)對不同崗位職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)化、科學(xué)化地考核，很多事業(yè)單位將績效考核內(nèi)容設(shè)計成抽象、宏觀以及籠統(tǒng)的不同模塊，使其適用于不同的工作崗位績效考核，這就在很大程度上造成事業(yè)單位工作人員績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的缺失；二是對工作人員的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)很大進(jìn)行量化處理，這是由于事業(yè)單位沒有具體的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，工作人員的工作量、工作質(zhì)量、群眾滿意程度以及對事業(yè)單位的貢獻(xiàn)量很難與工作績效掛鉤進(jìn)行量化處理；三是很多事業(yè)單位制定的績效工資考核評價方式過于簡單，主要以定性評價為核心，對績效考核內(nèi)容進(jìn)行的細(xì)分缺少進(jìn)行量化處理打分的具體依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，其中也很容易摻雜主觀印象評分的成分。

3.事業(yè)單位績效工資的激勵作用體現(xiàn)的研究

3.1體現(xiàn)之一——事業(yè)單位的績效工資制度對勞動創(chuàng)新具有激勵作用

事業(yè)單位的績效工資制度對勞動創(chuàng)新具有激勵作用的主要表現(xiàn)是：很多事業(yè)單位給工作人員的感覺是“早澇保收”的假象，使得工作人員認(rèn)為單位的工資是非常穩(wěn)定的，具有強(qiáng)烈的優(yōu)越感。這種現(xiàn)象存在的問題：事業(yè)單位的工作人員缺少強(qiáng)烈的競爭意識與危機(jī)感，勞動創(chuàng)新的動力不足。在傳統(tǒng)的工資發(fā)放機(jī)制下，很多工作人員只是被動地完成本職工作，他們對于自身的工作創(chuàng)新、工作質(zhì)量以及群眾的滿意度則不太重視，認(rèn)為這些評估標(biāo)準(zhǔn)不會對自身的總工資產(chǎn)生影響。在事業(yè)單位內(nèi)部實施績效工資制度，將工作人員的績效工資與崗位成績相掛鉤，使得工作人員的勞動創(chuàng)新?lián)碛辛烁鼜?qiáng)的動力源泉。它有助于激發(fā)事業(yè)單位的崗位工作人員對以往的工作進(jìn)行反思，并針對以往工作中的不足進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)，爭取在最大程度上提升事業(yè)單位內(nèi)部德爾團(tuán)隊優(yōu)勢。

3.2體現(xiàn)之二——事業(yè)單位的績效工資制度對基層工作人員的工作具有激勵作用

事業(yè)單位的績效工資制度對基層工作人員的工作具有激勵作用的主要表現(xiàn)是：在我國的事業(yè)單位內(nèi)部實行績效工資機(jī)制，有助于將工作人員的工作量、工作質(zhì)量以及工作績效與薪酬福利相掛鉤，以基層工作人員的實際工作付出作為績效工資的評價標(biāo)準(zhǔn)，在最大程度上增強(qiáng)工作人員對事業(yè)單位的責(zé)任感與歸屬感，提升工作人員的工作積 性與創(chuàng)造性。

4.發(fā)揮事業(yè)單位績效工資激勵作用的研究

4.1措施之一——將公共服務(wù)確立為績效工資的評定核心

要將事業(yè)單位的公共服務(wù)確立為績效工資的評定核心，需要做到以下兩點(diǎn)：一是要采取措施讓事業(yè)單位的工作人員對事業(yè)單位發(fā)展的根本有清醒的認(rèn)識，即事業(yè)單位的發(fā)展根本是以獲得最大的社會效益為主，而公共服務(wù)則是社會效益高低的直接體現(xiàn)；二是要采取措施運(yùn)用人力資源的方式方法，激勵事業(yè)單位的新老工作人員努力挖掘自身的工作潛力，使其以積極向上的工作態(tài)度面對工作中的困難，以創(chuàng)先爭優(yōu)為工作的主要動力與方向，從而在最大程度上促進(jìn)事業(yè)單位中各個部門的基層工作人員提升自身的公共服務(wù)質(zhì)量，為爭取更多的績效工資創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

4.2措施之二——強(qiáng)化事業(yè)單位的績效工資改革中的宣傳

要強(qiáng)化事業(yè)單位的績效工資改革中的宣傳工作，需要做到以下兩點(diǎn)：一是充分利用各種各樣的宣傳媒介對績效工資改革的意義與作用進(jìn)行宣傳，并組織事業(yè)單位中各部門的工作人員召開座談會，對于工作人員提出的疑問盡心解答；二是要定期或者不定期組織事業(yè)單位中各部門的管理人員參與績效考核與績效工資體系相關(guān)知識的培訓(xùn)，在潛移默化中增強(qiáng)管理人員對績效工資評級體系的正確認(rèn)識，使得事業(yè)單位上下主動地配合績效工資與績效考核制度的實施，為績效工資的激勵作用的正常發(fā)揮奠定堅實的基礎(chǔ)。

4.3措施之三——明確事業(yè)單位內(nèi)部公平公正的績效工資體系的評價標(biāo)準(zhǔn)

要明確事業(yè)單位內(nèi)部公平公正的績效工資體系的評價標(biāo)準(zhǔn)，需要做到以下三點(diǎn)：一是事業(yè)單位可以通過縱向與橫向相結(jié)合的績效考核評價體系，分別賦予非量化的考核指標(biāo)與可量化的考核指標(biāo)不同的權(quán)重，進(jìn)而得出相應(yīng)的綜合評定值，其中橫向的指標(biāo)軸代表每一個績效考核指標(biāo)的評價等級與結(jié)果，而縱向的指標(biāo)軸代表非量化與可量化的指標(biāo)構(gòu)成；二是采取措施將工作中的不可量化績效考核指標(biāo)評定設(shè)定不同等級的界定評估標(biāo)準(zhǔn)，比如說差等、中等、良等、優(yōu)等；三是要采取措施在績效考核評價體系中，將工作績效進(jìn)行有效計算，明確工作人員的最終績效工資。

4.4措施之五——強(qiáng)化事業(yè)單位績效工資的改革成果評價

要強(qiáng)化事業(yè)單位績效工資的改革成果評價，需要做到以下兩點(diǎn)：一是要充分認(rèn)識到在事業(yè)單位內(nèi)部實施績效工資制度需要很長一段時間，不是一蹴而就可以完成的；二是要在績效工資制度改革之后，對人才的引進(jìn)效果、工資成效以及社會公眾的反饋效果進(jìn)行多層次、全方位的分析與研究，找出其中存在的不足之處，并提出相應(yīng)的應(yīng)對之策。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]張繼華.論事業(yè)單位績效工資的激勵作用[J].財經(jīng)界，2011（09）.

[2]明燕飛，付薇.我國事業(yè)單位績效工資改革存在的問題及對策研究[J].金融經(jīng)濟(jì)，2011（08）.