現(xiàn)代大學(xué)制度視野下深化高校教職工績效考核初探

林志華

（福建醫(yī)科大學(xué) 人事處，福建 福州350108）

現(xiàn)代大學(xué)制度主要是一種處理大學(xué)與外部 （確切地說是大學(xué)與政府與社會(huì)）同時(shí)也包括學(xué)校內(nèi)部各種關(guān)系的一種規(guī)范體系［1］。隨著現(xiàn)代大學(xué)制度的逐步建立，高校已經(jīng)認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理和高效的教職工績效考核是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)容，因而績效考核也越來越受到高校的青睞和重視。因此，分析高?，F(xiàn)行教職工績效考核體系存在的主要問題，有針對性地提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，對于現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)具有積極的意義。

一、現(xiàn)代大學(xué)制度下教職工績效考核的新特點(diǎn)

現(xiàn)代大學(xué)制度是大學(xué)為順應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展要求，在政府的宏觀調(diào)控下，面向社會(huì)依法自主辦學(xué)、實(shí)施民主管理、全面落實(shí)大學(xué)作為法人實(shí)體和辦學(xué)主體所應(yīng)具有的權(quán)利和責(zé)任相統(tǒng)一的管理制度［2］。它符合大學(xué)的基本特征，體現(xiàn)現(xiàn)代大學(xué)理念，是大學(xué)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新重要職能得以順利實(shí)施的重要保障，也是我國高等教育改革的方向和發(fā)展的必由選擇。在這一視野下，高校教職工績效考核表現(xiàn)出三個(gè)新特點(diǎn)。

（一）突出以人為本的績效考核理念

現(xiàn)代大學(xué)制度的設(shè)計(jì)必須由關(guān)注物到關(guān)注人，由限制人到激勵(lì)人，思考方式必須實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)向倫理學(xué)轉(zhuǎn)變［3］。從其內(nèi)涵來講，現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的核心價(jià)值是以人為本，即圍繞教育，以育人為本、以學(xué)生為主體，辦學(xué)以人才為本、以教師為主體的理念進(jìn)行制度建設(shè)［4］。因此，在考核原則上強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，在不同層次的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中強(qiáng)調(diào)客觀評價(jià)教職工的工作實(shí)績，把促進(jìn)教職工健康成長和充分發(fā)揮作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵(lì)教職工工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。

（二）突出績效改進(jìn)在績效考核中的核心作用

傳統(tǒng)人事考核主要關(guān)心教職工過去做了什么，做得怎樣，基本的出發(fā)點(diǎn)是為教職工的過去做一個(gè)結(jié)論，目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整?，F(xiàn)代大學(xué)制度強(qiáng)調(diào)的是促進(jìn)人的發(fā)展，將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的教職工潛能列入績效考核范圍，更關(guān)注教職工現(xiàn)在具有的技能和潛力，更重視對教職工能力的發(fā)掘，激發(fā)創(chuàng)造力，提高教職工將來的績效?？冃Э己瞬辉僮鳛椤白匪葸^去”、“評估歷史”的工具，而在于關(guān)注未來［5］。

（三）突出職業(yè)生涯規(guī)劃功能

職業(yè)生涯規(guī)劃對大學(xué)來說，是幫助教職工找到個(gè)人目標(biāo)和組織發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn)，為教職工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置大學(xué)的人力資源。在現(xiàn)代大學(xué)制度下，績效考核不再是一種單純管理教職工的手段，而是讓管理者變成教練，讓教職工參與考核，充分利用德才表現(xiàn)和工作業(yè)績考核，明確告訴教職工以往的工作為什么有效或無效，應(yīng)如何改進(jìn)工作方法以提高績效，工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足，如何改善行為和提高能力，讓教職工感覺到績效考核是為了幫助自己提高素質(zhì)和工作業(yè)績，對自己的職業(yè)生涯做出進(jìn)一步規(guī)劃，從而使績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭搪毠こ砷L的途徑。

二、當(dāng)前高校教職工績效考核存在的主要問題

隨著事業(yè)單位改革的逐步推進(jìn)，特別是在事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革以來，大多數(shù)高校在績效考核工作實(shí)踐中進(jìn)行了大膽探索，建立了一套切實(shí)可行的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，在教職工的績效工資發(fā)放、獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用。但是，在思想認(rèn)識、指標(biāo)設(shè)定、績效評價(jià)、結(jié)果運(yùn)用等方面也存在著一些值得注意和不容忽視的問題。

（一）考核主體認(rèn)識存在偏差

績效考核是由考核主體完成的，因而考核主體的認(rèn)識和實(shí)踐操作都對績效考核有著至關(guān)重要的影響。從目前看，高校教職工的考核主體往往存在如下問題：一方面，由于一些高校的考核者在對教職工進(jìn)行績效考核之前，未能樹立科學(xué)的績效管理理念，也沒有進(jìn)行系統(tǒng)全面的考核培訓(xùn)指導(dǎo)，因而在實(shí)際的考核過程中，一些考核者對績效考核缺乏正確的認(rèn)識，只是把績效考核當(dāng)做例行公事，怕評分太低得罪了受考核者，有的甚至連績效考核的具體內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)都知之甚少，不負(fù)責(zé)任地打分、不知道該怎樣科學(xué)合理打分的情況時(shí)有發(fā)生。另一方面，考核主體不統(tǒng)一，使得考核主體模糊，出現(xiàn)多頭考核和重復(fù)考核。目前有些高校的考核體制、考核規(guī)范很多，多個(gè)考核部門的不同考核規(guī)定使得教職工為眾多考核所困，例如教務(wù)處有考核教師授課狀況的規(guī)定，科技處有評價(jià)教職工科研成果的體系，學(xué)生處有考核班主任、輔導(dǎo)員的標(biāo)準(zhǔn)，這些考核沒有統(tǒng)一起來就無法全面準(zhǔn)確考核教職工。再加上許多教職工身兼多職，沒有建立統(tǒng)一的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的評價(jià)體系，學(xué)校也無法從微觀、宏觀兩方面合理考核教職工。多部門考核主體降低了考核效率，耗費(fèi)時(shí)間、精力、財(cái)力，不僅不能提高效益，有時(shí)還會(huì)造成考核結(jié)果的不一致。而這樣的多頭考核和重復(fù)考核更會(huì)加重教職工的負(fù)擔(dān)，使他們疲于應(yīng)付，進(jìn)而產(chǎn)生厭煩、應(yīng)付的情緒，既增加了成本、影響了工作又降低了效率。

（二）考核指標(biāo)不夠科學(xué)

科學(xué)合理的指標(biāo)體系是實(shí)現(xiàn)公正高效的績效考核的關(guān)鍵。然而，高?，F(xiàn)行的教職工考核指標(biāo)體系卻存在一些問題。

1.績效考核指標(biāo)的設(shè)置不夠合理?？己酥笜?biāo)不能全面客觀地反映教職工的全部工作內(nèi)容，在設(shè)置定性指標(biāo)和定量指標(biāo)時(shí)沒能制定合理的權(quán)重，導(dǎo)致要么注重定性而定量不足，要么過于依賴定量。一些高校的教職工績效考核體系中存在著過分量化、標(biāo)準(zhǔn)化的傾向［6］，缺乏科學(xué)性。這樣反而會(huì)造成教職工只注重可量化的工作成果而忽略了精神層面的奉獻(xiàn)，使得考核的科學(xué)性和合理性大打折扣，難以形成良性的競爭和制約機(jī)制。

2.績效考核指標(biāo)缺乏針對性?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)過于籠統(tǒng)，未能體現(xiàn)高校的特點(diǎn)，沒有做到因人因崗而異，而僅僅是在細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點(diǎn)略有不同。使得考核不能充分體現(xiàn)特色和工作績效，不能體現(xiàn)各個(gè)崗位之間的區(qū)別，很可能會(huì)造成考核不公。

3.績效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性。考核指標(biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致對考核指標(biāo)的理解上出現(xiàn)偏差，影響打分和評價(jià)。另外，一些高校的考核指標(biāo)過于復(fù)雜或過于簡單，這使得績效考核增加了工作量和統(tǒng)計(jì)難度，考核結(jié)果過于片面，因而無法體現(xiàn)受考核者的真實(shí)情況。

（三）考核結(jié)果缺少反饋

績效考核應(yīng)該是雙向的，甚至是多向的，結(jié)果應(yīng)該及時(shí)溝通與反饋?？己说淖罱K目的是為了鼓勵(lì)教職工更好地履行崗位職責(zé)。然而，缺少績效反饋是高校教職工績效考核過程中普遍存在的一個(gè)問題，有些高校沒有將考核結(jié)果通知受考核者，而是主管部門整理后放入檔案中，受考核者無法知道自己的不足，無法知道自己工作是否得到認(rèn)可，無法清楚自己需要改進(jìn)的地方以及未來工作努力的方向，使得考核流于形式，考核結(jié)果未真正發(fā)揮促使教職工改進(jìn)工作的作用。

（四）考核監(jiān)管有待規(guī)范

高校教職工績效考核往往沒有統(tǒng)一、具體的約束機(jī)制。在考核過程中，一些部門只注重考核結(jié)果的收集匯總，卻忽視對考核程序和具體工作的相應(yīng)監(jiān)督，這極大地影響了績效考核的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成部分績效考核過程不嚴(yán)格、不規(guī)范，只流于形式，弱化了群眾的評議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。

績效管理是一項(xiàng)全新的管理手段，作為績效管理重要組成部分的績效考核沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法，需要在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、還要不斷創(chuàng)新。而上述問題的存在，必然導(dǎo)致高校教職工績效考核體系難以操作和有效運(yùn)行，無法通過績效考核真正調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性、能動(dòng)性，無法激發(fā)工作熱情和干勁，降低績效考核的激勵(lì)效應(yīng)，失去績效考核應(yīng)有的作用和效力。因此，績效考核必須順應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展要求，在建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度過程中不斷加以改革和完善。

三、現(xiàn)代大學(xué)制度下進(jìn)一步深化高校教職工績效考核的路徑選擇

有效的績效考核制度可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動(dòng)職工的積極性、提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［7］。為了更好地實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，需要對高校目前的績效考核工作進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，建立一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)、高效、規(guī)范的績效考核機(jī)制，這也是現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

（一）深化績效考核認(rèn)識

高校要做好績效宣傳和輔導(dǎo)工作，加強(qiáng)考核主體與考核客體雙方對考核的正確理解，樹立正確的績效考核觀念。因此，只有摒棄“為考核而考核”的功利思想和應(yīng)付思想，消除偏見，對考核認(rèn)真負(fù)責(zé)，明確“促進(jìn)學(xué)校和個(gè)人長足發(fā)展、提高學(xué)校和個(gè)人業(yè)績”這一考核目標(biāo) ，才能用正確的目標(biāo)引導(dǎo)整個(gè)考核系統(tǒng)的構(gòu)建和實(shí)施。而有效的績效考核則依賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的順利開展，只有全員積極參與整個(gè)績效計(jì)劃制定、績效過程實(shí)施、績效結(jié)果反饋這一循環(huán)系統(tǒng)，才能真正促進(jìn)全體教職人員之間的交流與溝通，形成開放參與、積極互動(dòng)的組織文化，激發(fā)人員的潛能，提高組織和個(gè)人的績效，進(jìn)而增強(qiáng)高校的凝聚力和競爭力。

（二）優(yōu)化考核指標(biāo)體系

1.堅(jiān)持“量”“質(zhì)”結(jié)合。在明確考核“量”化的基礎(chǔ)上，確立質(zhì)量第一的評價(jià)導(dǎo)向，以服務(wù)人才培養(yǎng)需要、引領(lǐng)學(xué)術(shù)發(fā)展、弘揚(yáng)先進(jìn)文化的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，注重教學(xué)科研的創(chuàng)新性和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，改變簡單以數(shù)量評價(jià)業(yè)績、評價(jià)人才的做法。

2.堅(jiān)持“長”“短”結(jié)合?？冃Э己吮仨殢?qiáng)化長期及短期階段性考核指標(biāo)，年度考核與聘期考核相結(jié)合，當(dāng)前評價(jià)與長遠(yuǎn)評價(jià)相結(jié)合，使短期工作和長期目標(biāo)都能得到合理評價(jià)，避免“短期行為”和“長期沉寂”兩種傾向。

3.考核指標(biāo)體系要具體和可操作?？冃Э己酥饕獜墓ぷ鳂I(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)維度進(jìn)行考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。要明確每一個(gè)指標(biāo)的涵義，要把指標(biāo)逐步進(jìn)行分解、明確從哪些方面來評價(jià)這個(gè)考核指標(biāo)。在考核指標(biāo)設(shè)置上，要全面反映工作情況，既重視工作實(shí)績、科研成績等量化指標(biāo)的增長，又要重視工作態(tài)度、崗位操守等其他指標(biāo)。同時(shí)，要注重考評重點(diǎn)與亮點(diǎn)相結(jié)合，既突出工作實(shí)績、進(jìn)一步完善具體評價(jià)內(nèi)容，又要因人而異地突出工作亮點(diǎn)，防止考核失真、考核失準(zhǔn)。只有這樣，才能對教職人員的崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)。

4.考核指標(biāo)體系的設(shè)立要針對不同群體有所區(qū)分。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，必然引起大學(xué)內(nèi)部群體結(jié)構(gòu)的變化，形成不同類型的教職工利益群體。因此，對于不同崗位不同群體要有針對性地制定不同的考核指標(biāo)。比如對高校教師考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，可以從個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)（包括職業(yè)道德、專業(yè)知識和專業(yè)能力）、科研成果指標(biāo)和教學(xué)指標(biāo)（主要從教學(xué)過程入手，對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)環(huán)節(jié)及師生關(guān)系）三個(gè)方面來進(jìn)行。對于黨政管理和教學(xué)輔助崗位人員，應(yīng)根據(jù)不同部門的管理人員所處職位和工作職責(zé)的不同，分別設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)及具體指標(biāo)的權(quán)重分配，結(jié)合政治思想、職業(yè)道德、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、管理能力等等進(jìn)行測評。對于管理人員注重考核民意測評、橫向?qū)Ρ?、縱向?qū)Ρ?、?zhàn)略目標(biāo)完成情況評價(jià)和重大事件監(jiān)控監(jiān)管情況，從不同層次、不同層面收集意見建議，增強(qiáng)考核的可操作性。

（三）落實(shí)考核反饋制度

績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。但長期以來，績效考核往往只強(qiáng)調(diào)考核，卻忽略了考核結(jié)果的反饋。

美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給本人，其對工作改善越有效［8］。因此，把績效考核的結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給考核對象才能最大程度地實(shí)現(xiàn)績效考核的正強(qiáng)化效果。實(shí)現(xiàn)績效反饋首先要在不給教職工造成心理負(fù)擔(dān)或其他負(fù)面影響的前提下及時(shí)公布考核結(jié)果。其次，可以運(yùn)用績效面談的形式實(shí)現(xiàn)績效反饋?？冃嬲劜粌H能讓績效考核部門和教職工之間或上下級之間甚至是平級之間就工作表現(xiàn)達(dá)成共識，也為雙方增進(jìn)了解、建立感情提供了很好的機(jī)會(huì)，把教職工從純粹管理的客體變?yōu)樽晕夜芾淼闹黧w，揚(yáng)長避短，提高績效水平。同時(shí)，也可以了解教職工對目前績效考核方法、體系、程序的意見和建議，以便及時(shí)對考核方案作出修正。

（四）強(qiáng)化績效考核結(jié)果運(yùn)用

績效考核是一個(gè)正式的工作反饋渠道，對于上級而言，它是一種責(zé)任；而對于教職工而言，它則是獲得評價(jià)的一項(xiàng)權(quán)力。在實(shí)施績效考核后，作為一個(gè)完整的績效管理體系來說，績效考核還沒有真正完成?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，只有加強(qiáng)績效考核結(jié)果的運(yùn)用，才能充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。一要與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定工作任務(wù)的教職工，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教職工，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配等次，堅(jiān)持向做出突出成績的教職工傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。二要與個(gè)人發(fā)展掛鉤。績效考核結(jié)果也要作為崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

（五）健全考核約束機(jī)制

績效考核實(shí)質(zhì)上是一種權(quán)力的運(yùn)行。要防止績效考核權(quán)力腐敗，保證考核主體依法履行職責(zé)，就必須建立健全約束機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)績效考核的制度化和規(guī)范化。

1.要建立考核責(zé)任機(jī)制。加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善教職工績效考核的各項(xiàng)工作機(jī)制。加強(qiáng)考核人員培訓(xùn)，提高考核人員專業(yè)水平。特別是要遵循權(quán)責(zé)統(tǒng)一、權(quán)責(zé)明確的原則，進(jìn)一步明確考核主體應(yīng)履行的責(zé)任義務(wù)及應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)后果。

2.要建立考核監(jiān)督機(jī)制?？己吮O(jiān)督依照一定的法律法規(guī)對各種考核行為進(jìn)行監(jiān)控和約束，旨在規(guī)范考核行為、防止考核權(quán)力的失控和濫用。在建立監(jiān)督機(jī)制的過程中，要充分運(yùn)用黨內(nèi)監(jiān)督、法律監(jiān)督、民主監(jiān)督等手段，健全監(jiān)督機(jī)制，提高工作的透明度。最重要的是要遵循現(xiàn)代管理的要求，充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察、教代會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)和廣大教職工的監(jiān)督作用，形成一個(gè)全方位、多層次、強(qiáng)有力的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，最終形成監(jiān)督合力。

3.要建立考核申訴機(jī)制?？己酥黧w受其主觀條件制約的影響，難免出現(xiàn)遺漏和偏差，因此建立考核申訴機(jī)制能更好地保障結(jié)果的客觀與公正。教職工在認(rèn)為考核主體的行為有所不當(dāng)，對考核方法、考核內(nèi)容及所作出的考核結(jié)果持不同意見時(shí)，有權(quán)依照一定的程序向有關(guān)部門提出申訴?？己松暝V的受理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，責(zé)成有關(guān)人員了解情況、補(bǔ)充信息，對有爭議的結(jié)論進(jìn)行復(fù)評，確?？己私Y(jié)論的客觀公正。

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