福利滿意度對(duì)員工工作態(tài)度的影響

□文/唐 杰

（保定供電公司 河北·保定）

一、引言

員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個(gè)有機(jī)組成部分，充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發(fā)揮著獨(dú)特的作用。福利滿意度則是用來(lái)衡量員工對(duì)企業(yè)福利的看法和評(píng)價(jià)，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。本文將探討福利滿意度對(duì)員工工作態(tài)度及行為的影響，揭示企業(yè)福利與員工工作態(tài)度及行為之間深層次的關(guān)系，通過(guò)調(diào)整企業(yè)福利制度和措施來(lái)改善員工的工作態(tài)度和行為，增強(qiáng)工作積極性，降低員工的離職率，使企業(yè)員工流動(dòng)保持在一個(gè)合理的水平。

二、福利滿意度對(duì)工作滿意度的影響

工作滿意度是由個(gè)人的工作評(píng)估或工作經(jīng)驗(yàn)所帶給個(gè)人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke（1976）在對(duì)工作滿意度的要素研究進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企業(yè)對(duì)員工的薪酬福利管理妥當(dāng)，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構(gòu)面的滿意度上，更進(jìn)一步認(rèn)為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。Howard&LarryW（1999）用程序公平和分配公平探討對(duì)福利滿意度的影響，實(shí)證研究結(jié)果顯示員工有機(jī)會(huì)參與福利制度的制定與實(shí)施過(guò)程，就會(huì)顯著提高他們對(duì)福利水平和福利制度的滿意度，從而增強(qiáng)員工的工作投入和提高工作滿意度。Margaret L.Williams（2002）等美國(guó)學(xué)者在構(gòu)建福利滿意度的前因變量和結(jié)果變量模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結(jié)果變量，并通過(guò)實(shí)證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關(guān)系。

組織承諾是員工對(duì)自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和任務(wù)。組織承諾這一概念，最早是由Becker（1960）提出來(lái)的，他認(rèn)為員工對(duì)該組織“單方投入”的越多，就越不愿意離開(kāi)該組織，因?yàn)橐坏╇x開(kāi)，就會(huì)損失各種福利。美國(guó)學(xué)者Weathington（2000）研究指出，員工對(duì)自己所享受到的福利感到滿意，就會(huì)增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)管理人員的信任感。譚晟、凌文輇（2001）進(jìn)行的一項(xiàng)關(guān)于員工組織承諾的開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個(gè)組織，并致力于該組織，且不會(huì)跳槽的最重要因素是薪酬福利。企業(yè)通過(guò)福利向員工傳達(dá)關(guān)心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個(gè)中介因素。目前，西方學(xué)界對(duì)于工作滿意度與組織承諾誰(shuí)能更好地預(yù)測(cè)離職行為還存在一定的爭(zhēng)議。Porter&Steer（1974）與Angle&Perry（1981）等學(xué)者認(rèn)為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學(xué)者Farkas&Tet-rich（1989）和 Mathieu（1991）則認(rèn)為工作滿意度對(duì)離職傾向的影響程度大于組織承諾對(duì)離職傾向的影響程度，這種觀點(diǎn)是由于西方重視個(gè)人因素，認(rèn)為雇傭關(guān)系被認(rèn)為是理性和自愿的選擇。許多研究者也認(rèn)為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預(yù)測(cè)員工離職現(xiàn)象，將二者結(jié)合起來(lái)才能更好地解釋、預(yù)測(cè)員工離職行為，并認(rèn)為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關(guān)系，二者都是影響員工離職的重要中介變量。

綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向等指標(biāo)作為衡量員工工作態(tài)度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對(duì)工作態(tài)度及行為的影響機(jī)理。我們借用西方學(xué)者M(jìn)obley的離職決策模型，認(rèn)為在離職行為發(fā)生之前，福利滿意度對(duì)離職傾向產(chǎn)生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變量在實(shí)際測(cè)量上具有一定的合理性。

三、結(jié)束語(yǔ)

了解福利滿意度對(duì)企業(yè)員工的工作態(tài)度行為的影響機(jī)理，是為了通過(guò)福利滿意度這個(gè)重要變量對(duì)員工態(tài)度和行為有一個(gè)深層次的把握，從而增強(qiáng)員工的工作投入和控制員工的合理流動(dòng)。因此，企業(yè)在制定人力資源管理政策和措施時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的福利和需求，如果企業(yè)的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態(tài)度和行為的因素，就會(huì)充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)的高績(jī)效，為企業(yè)建立和保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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