沿海勞動(dòng)密集型企業(yè)向人文密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的探討

□文/盧志淵

（泉州師范學(xué)院工商信息學(xué)院 福建·泉州）

一、沿海勞動(dòng)密集型企業(yè)遇到的用工瓶頸分析

自2004年以來，“用工荒”已成為我國沿海地區(qū)政府和企業(yè)面對(duì)的難題。珠三角、長三角是如此，浙東南、閩東南等也是如此。每年開春，有大量企業(yè)不少生產(chǎn)線因?yàn)檎胁坏焦と硕幱谕９せ虬胪９顟B(tài)。究其原因，實(shí)際上是沿海地區(qū)勞動(dòng)力市場供需雙方的矛盾體現(xiàn)。

1、勞動(dòng)力供給方的三個(gè)變化

首先是中國人口年齡結(jié)構(gòu)的變化。根據(jù)國務(wù)院第六次全國人口普查結(jié)果，從年齡構(gòu)成看，0～14歲人口占16.60%，比2000年下降6.29個(gè)百分點(diǎn)；60歲及以上人口占13.26%，比2000年上升2.93個(gè)百分點(diǎn)，其中65歲及以上人口占8.87%，比2000年上升1.91個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，數(shù)據(jù)顯示，與2000年相比，2010年中國20歲至29歲年輕勞動(dòng)力的規(guī)模已縮減了近15%。這是一個(gè)明顯的信號(hào)，說明中國的人口年齡結(jié)構(gòu)已發(fā)生改變，老年人口的比重逐步上升而中青年人口的比重逐漸下降，進(jìn)一步的影響是勞動(dòng)密集型企業(yè)或者從事勞動(dòng)密集型價(jià)值鏈環(huán)節(jié)的企業(yè)可雇用中青年勞動(dòng)力數(shù)量也在下降。特別是勞動(dòng)力輸出大省四川，根據(jù)其《統(tǒng)計(jì)年鑒》，2011年以后四川新增勞動(dòng)力將出現(xiàn)逐年遞減的趨勢，“十二五”時(shí)期農(nóng)村新增勞動(dòng)力將從2011年的116萬人逐年減少至2015年的94.5萬人，呈明顯遞減趨勢，年均遞減速度為4.5%。中國勞動(dòng)力供給正在由“無限供給”向“有限剩余”轉(zhuǎn)變。

其次是新生代農(nóng)民工就業(yè)觀念的變化。改革開放初期出來打工的農(nóng)民已逐漸讓位給“80后”或“90后”的農(nóng)民工。這些新生代農(nóng)民工的教育水平與老一代農(nóng)民工相比相對(duì)較高，他們更愿意選擇具有一定技術(shù)含量、發(fā)展前景較好的工作，而不再滿足于簡單體力勞動(dòng)，而且與當(dāng)年進(jìn)城打工的父輩們相比，他們有了更多的訴求。第一，與父輩們掙錢后會(huì)回家發(fā)展不同，新生代農(nóng)民工走出農(nóng)村后會(huì)有意識(shí)融入城市；第二，父輩們只要求支付工資即獲得滿足，新生代農(nóng)民工則還要求繳納相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)金；第三，父輩們只要求改善勞動(dòng)條件，新生代農(nóng)民工不再局限于良好的工作和生活環(huán)境，還要求分享企業(yè)成長乃至城市改革發(fā)展的成果。

最后是沿海地區(qū)對(duì)內(nèi)地勞動(dòng)力吸引力的變化。隨著國家財(cái)政能力的增強(qiáng)，國家有意識(shí)地對(duì)全國區(qū)域經(jīng)濟(jì)進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)劃或幫扶，近年來實(shí)施的西部大開發(fā)、新農(nóng)村建設(shè)等工程，刺激了內(nèi)地經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施不斷完善，內(nèi)地勞動(dòng)密集型行業(yè)也隨之崛起，農(nóng)民工的就業(yè)選擇區(qū)域更廣，農(nóng)民工更愿意選擇在工資、福利、生活成本、鄉(xiāng)土情懷比珠三角等沿海地區(qū)更具綜合優(yōu)勢的內(nèi)地就業(yè)。

2、企業(yè)長期形成的功利型的粗放用工模式。從需求方考察，勞動(dòng)密集型企業(yè)一直維持功利型的粗放用工模式。長期以來，我國以豐富的勞動(dòng)稟賦參與中低端勞動(dòng)密集型產(chǎn)品的分工，或者嵌入資本與技術(shù)密集型產(chǎn)品的勞動(dòng)密集型加工環(huán)節(jié)，在全球價(jià)值鏈中成為跨國公司的生產(chǎn)、加工、組裝基地。中低端行業(yè)進(jìn)入的門檻較低，產(chǎn)品技術(shù)含量不高，產(chǎn)品同質(zhì)性和替代性也較強(qiáng)；同時(shí)，進(jìn)入該行業(yè)的企業(yè)數(shù)量眾多，競爭激烈，利潤空間狹小。由于政府在早期對(duì)勞動(dòng)法關(guān)注不高，勞動(dòng)者的要求也不高，所以這類企業(yè)給農(nóng)民工的報(bào)酬一貫是低工資、低福利、低權(quán)益保障等，以犧牲工人利益來換取企業(yè)高利潤。許多企業(yè)缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷，對(duì)工人“招之即來，揮之即去”，企業(yè)只有生產(chǎn)線，而與生產(chǎn)配套的生活、娛樂設(shè)施幾乎沒有，更談不上給予員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)或規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)上下級(jí)關(guān)系冷漠，難以對(duì)新生代農(nóng)民工形成有效吸引力。這樣，可以看出，企業(yè)功利型的粗放用工模式與勞動(dòng)力供給市場的變化之間的矛盾使沿海勞動(dòng)密集型企業(yè)遇到的用工瓶頸將成為常態(tài)。

3、解決“用工荒”問題的文獻(xiàn)思考。針對(duì)“用工荒”問題，學(xué)術(shù)界從多個(gè)不同角度提出多種解決辦法，如推進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移完成過程，消除二元戶籍制度；通過適當(dāng)人力資源開發(fā)途徑和機(jī)制，把豐富但無技能、低素質(zhì)的勞動(dòng)人口轉(zhuǎn)換為具有現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)能力和知識(shí)技能的高素質(zhì)人力資源；淘汰低端勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，促使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，同時(shí)提高農(nóng)民工的收入和權(quán)益，等等。這些建議均有其合理處，但還沒觸及根源，由于我國仍面臨巨大的就業(yè)壓力以及宏觀經(jīng)濟(jì)需保持穩(wěn)定增長的情況下，在未來較長一段時(shí)期內(nèi)，我國仍必須有許多企業(yè)從事中低端勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)或勞動(dòng)密集型附加值環(huán)節(jié)，仍必須維持“世界工廠”的地位，并具有穩(wěn)定的國際競爭力。中西部地區(qū)由于高物流成本的制約，很難發(fā)展外向型的勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，所以沿海勞動(dòng)密集型企業(yè)仍然可以存在，但用工模式必須轉(zhuǎn)型，本文認(rèn)為要從勞動(dòng)密集型企業(yè)向人文密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型，即培育人文密集型企業(yè)。

二、人文及人文密集型企業(yè)探討

1、勞動(dòng)密集型企業(yè)及其管理方式。勞動(dòng)密集型企業(yè)也稱為勞動(dòng)集約型企業(yè)，是相對(duì)于資本和技術(shù)密集型企業(yè)而言的，一般指生產(chǎn)需要大量勞動(dòng)力、勞動(dòng)者占用固定資產(chǎn)的數(shù)額較低，使得其資本有機(jī)構(gòu)成低的企業(yè)，即產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占總勞動(dòng)比重較大的企業(yè)。

傳統(tǒng)觀念中，當(dāng)人們把勞動(dòng)密集型企業(yè)和資本密集型企業(yè)相比較，前者總屬于較低層次的粗放的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營形態(tài)，與較為落后的生產(chǎn)力和較為低廉的勞動(dòng)力再生產(chǎn)成本相聯(lián)系，同時(shí)又是以低勞動(dòng)生產(chǎn)率、低附加值和國民的低福利為前提條件。故在中國現(xiàn)階段，勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)營往往是一種粗放模式，很多企業(yè)的管理者在管理這些中小勞動(dòng)密集型企業(yè)時(shí)都沒用到很多專業(yè)的技巧，大多數(shù)管理者認(rèn)為只要有錢給這些工人發(fā)工資就可以了，認(rèn)為管理員工就是要嚴(yán)格管理，即以高壓政策或剛性為主。這種管理雖然有一定的效果，但員工是被動(dòng)的工作而不是主動(dòng)的工作，積極性不高，管理績效自然欠佳。這種以高壓或剛性為主的管理已和時(shí)代不相匹配，在西方及未來，管理方式都倡導(dǎo)柔性的即人性化管理，也可以說，企業(yè)只有實(shí)施人性化管理才可能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展這個(gè)最終目標(biāo)。所以，在此用人文密集型來指稱以人性化管理方式為基礎(chǔ)的企業(yè)。

2、人文的涵義及延伸。人文，亦即人文主義一詞包含兩層意思:一是專業(yè)意義上的術(shù)語；二是對(duì)文藝復(fù)興時(shí)期出現(xiàn)的文化思想、文化理想的一種概括性總結(jié)。前者是狹義的人文主義，后者是廣義的人文主義。作為專業(yè)術(shù)語的人文主義“是一個(gè)研究大綱，旨在通過學(xué)習(xí)語言、文學(xué)、歷史和倫理學(xué)來取代中世紀(jì)經(jīng)院哲學(xué)所推崇的邏輯學(xué)與形而上學(xué)”。廣義的人文主義的含義十分復(fù)雜，它的核心內(nèi)容在“人”，研究文藝復(fù)興歷史的著名學(xué)者布克哈特認(rèn)為人文主義的最突出之點(diǎn)在于人的發(fā)現(xiàn)，“認(rèn)識(shí)和揭示了豐滿的完整的人性”，人是萬物之本，所以人文主義也稱人本主義，其中心內(nèi)容主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是主張人性、人權(quán)，否定神性、神權(quán)。人文主義者肯定和關(guān)注人、人性，提倡以“人”為中心，蔑視以神為中心。他們歌頌人性的力量，肯定人的價(jià)值，認(rèn)為人是“宇宙的精華，萬物的靈長”，贊美人的精神和肉體，弘揚(yáng)人的力量和智慧；二是主張個(gè)性解放。人文主義者反對(duì)把“天堂”和“來世”作為精神寄托，強(qiáng)調(diào)天國在人間，應(yīng)重返人間樂園，肯定人的偉大，肯定現(xiàn)實(shí)生活，他們否定教會(huì)鼓吹的人生是苦難的來世思想和禁欲主義，認(rèn)為人有追求榮譽(yù)和財(cái)富的權(quán)利，提倡個(gè)人應(yīng)自由、個(gè)性應(yīng)解放；三是提倡科學(xué)文化，反對(duì)蒙昧主義。人文主義批判中世紀(jì)教會(huì)對(duì)科學(xué)文化的摧殘，反對(duì)蒙昧主義，提倡學(xué)習(xí)文化和追求知識(shí)，只有在探索自然、研究科學(xué)、追求真正的學(xué)問、知識(shí)的過程中才能全面地發(fā)展個(gè)人的才智。

總之，人文主義的思想核心是“人”，認(rèn)為人不是為上帝而存在，而是為生活而存在；人不是上帝的羔羊，而是生活的主人，都有其存在的價(jià)值。后來，由“人文”一詞引申出“人文關(guān)懷”、“人文精神”等，具體應(yīng)用到管理領(lǐng)域，本質(zhì)上即管理者應(yīng)尊重被管理者的本性，重視被管理者應(yīng)有的權(quán)利。

3、人文密集型企業(yè)的理解。關(guān)于人文密集型及人文密集型企業(yè)的提法，屬于一個(gè)新的概念。那么，如何理解此概念，就要從要素稟賦理論談起。赫克歇爾與俄林在1919年和1933年為了發(fā)展比較優(yōu)勢理論，提出了要素稟賦度和要素密集度兩個(gè)概念。其中，要素密集度是為了區(qū)分兩個(gè)不同產(chǎn)品，根據(jù)其勞動(dòng)和資本兩個(gè)要素的不同投入，可以區(qū)分出一個(gè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，另一個(gè)則為資本密集型產(chǎn)品。即設(shè)兩產(chǎn)品A、B，若同樣生產(chǎn)一單位，產(chǎn)品A的勞動(dòng)/資本大于產(chǎn)品B的勞動(dòng)/資本，則前者為勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，后者為資本密集型產(chǎn)品。要素密集度后來被廣泛應(yīng)用，在產(chǎn)業(yè)類型領(lǐng)域，可以區(qū)分出勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)和資本密集型產(chǎn)業(yè)，在企業(yè)類型領(lǐng)域，根據(jù)資本有機(jī)構(gòu)成區(qū)分出勞動(dòng)密集型企業(yè)與資本密集型企業(yè)。但是，隨著技術(shù)的貢獻(xiàn)及所起作用越來越大，技術(shù)也單獨(dú)作為生產(chǎn)要素可用來區(qū)分某一產(chǎn)業(yè)是屬于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)或某一企業(yè)是屬于技術(shù)密集型企業(yè)。這時(shí)，使用技術(shù)密集型來判斷某一產(chǎn)業(yè)或某一企業(yè)的類型，則很難簡單地從投入的比例來定量確定，而只是以其作用或貢獻(xiàn)從定性的角度來判定。那么，這里使用人文密集型企業(yè)這個(gè)概念，也是借鑒技術(shù)密集型企業(yè)的界定方法，指與粗放高壓的用工模式相反的、在各種管理活動(dòng)中處處體現(xiàn)了一種以人文思想為指引的氛圍，或者說彰顯著人性化管理的企業(yè)。

人性化管理，就是一種在整個(gè)管理過程中充分注意人性要素，強(qiáng)調(diào)人的作用，把人作為企業(yè)的核心資源，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)所稱的人性化管理包括以下幾層意思:第一，對(duì)員工的情感進(jìn)行有效管理；第二，讓員工參與決策，實(shí)行民主管理；第三，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理；第四，借助于文化管理來凝聚人心。

三、培育人文密集型企業(yè)的思考

從勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型為人文密集型企業(yè)，需要長久的陣痛，因?yàn)檫@會(huì)直接增加企業(yè)的成本，但唯有這樣的轉(zhuǎn)型，才談得上企業(yè)價(jià)值鏈的升級(jí)?？紤]到當(dāng)前我國政府與企業(yè)的關(guān)系，轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)社會(huì)工程。首先，對(duì)政府來說，應(yīng)該為建設(shè)人文密集型企業(yè)營造良好的環(huán)境。一是優(yōu)化社會(huì)環(huán)境，打造整潔、健康、平安、和諧的社會(huì)大環(huán)境；二是完善社會(huì)保障制度，擯棄戶籍歧視，保障企業(yè)工作人員的醫(yī)療、養(yǎng)老等保障制度，保障他們的各項(xiàng)權(quán)益；三是加大勞動(dòng)監(jiān)察，以國際勞工標(biāo)準(zhǔn)（簡稱ILS）來規(guī)范社會(huì)的用工環(huán)境。這里不予贅述。針對(duì)企業(yè)，有如下建議:

1、重視員工的情感管理。現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)熱衷于發(fā)展具有優(yōu)勢的專長與技術(shù)，卻對(duì)員工實(shí)行一種高壓的剛性管理，忽略了和員工的情感溝通，給員工冷冰冰的感覺，從而導(dǎo)致了管理效率低下，企業(yè)效益下降。所以，培育人文密集型企業(yè)，人性化的情感管理模式顯得愈發(fā)重要。情感管理的實(shí)質(zhì)是充分尊重員工，使員工懷著滿意的心態(tài)，以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入工作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。比如可采取這些措施:一是及時(shí)送溫暖。員工婚喪嫁娶，生病住院，大事小情，都送上關(guān)懷，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠感，形成親和力；二是倡導(dǎo)互相尊重、誠信溝通的行為方式。通過各種形式的會(huì)議、共同活動(dòng)等與員工形成一種雙向互動(dòng)的溝通機(jī)制，形成一種民主平等、寬松和諧、生動(dòng)活潑、積極向上的氛圍；三是倡導(dǎo)換位思考。設(shè)身處地地替對(duì)方想一想，用美國企業(yè)家的話說就是:“你愿意別人怎樣對(duì)待你，你也應(yīng)該那樣去對(duì)待別人”；四是實(shí)施走動(dòng)式管理。各級(jí)管理者可走出辦公室，深入基層，了解員工工作或生活中的困難，協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系，及時(shí)解決好各種矛盾和問題。

2、鼓勵(lì)員工參與和自主管理。培育人文密集型企業(yè)，需鼓勵(lì)員工參與和自主管理以發(fā)揮人的主體性。一是讓員工參與決策，實(shí)行民主管理。這是一種和員工分享權(quán)力的境界，可最大限度地激勵(lì)員工去發(fā)揮內(nèi)在的潛能；二是創(chuàng)造條件，讓員工進(jìn)行自主管理。自主管理是一種自律、自覺和自為的管理方式，即員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制定計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如果沒有自主管理，單靠外部人為監(jiān)督，就不可能有人性的解放。因此，作為企業(yè)管理者，應(yīng)積極為員工進(jìn)行自主管理創(chuàng)造條件以提升員工的自主管理能力，如組織培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流等，并培養(yǎng)員工自主管理的組織風(fēng)氣等；三是實(shí)施彈性工作制。即在工作時(shí)間長度固定的前提下，員工對(duì)工作時(shí)間有自主權(quán)，可靈活安排自己的工作時(shí)間，能按個(gè)人意愿和價(jià)值取向，更好地協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛好和工作時(shí)間的關(guān)系，使個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小，從而大大提高他們對(duì)工作的滿意度。

3、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。培育人文密集型企業(yè)，應(yīng)為員工制定與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，最大程度地開發(fā)其潛能。一是要求管理者有“成人之美”的氣度和“容人”的品質(zhì)，像關(guān)心自己的前途一樣關(guān)心每一個(gè)員工的未來；二是要制定適合員工發(fā)展的職業(yè)錨。企業(yè)應(yīng)從工作能力、職業(yè)傾向、價(jià)值觀以及興趣愛好等方面對(duì)員工做出全面評(píng)估，幫助員工了解自我，確定職業(yè)發(fā)展道路，并針對(duì)員工職業(yè)生涯的不同階段設(shè)計(jì)不同目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)其在工作中積極探索適合自己的發(fā)展方向和方式；三是要為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該為員工成長創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)氛圍，注重培訓(xùn)方式多樣化，增強(qiáng)培訓(xùn)的趣味性和可行性。對(duì)通過培訓(xùn)后成長起來的優(yōu)秀員工，要安排其擔(dān)任更具挑戰(zhàn)性的崗位或晉升職位等，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。

4、營造以人為本的人文環(huán)境。培育人文密集型企業(yè)，需營造以人為本的人文環(huán)境作為支撐。一是培育以人為本的企業(yè)文化。以人為本的企業(yè)文化可以塑造人性化的管理，形成人性化的觀念；而這種人性化的意識(shí)一旦形成，會(huì)進(jìn)一步豐富和發(fā)展以人為本的企業(yè)文化；二是建立和諧融洽的同事關(guān)系。對(duì)于員工來說，從事工作不僅僅是為了獲得報(bào)酬，而且是為了滿足社會(huì)交往的情感需要。在同事關(guān)系中，上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工工作滿意度具有極重要的影響。研究表明，當(dāng)員工的直接主管是友好的、善解人意的，善于傾聽員工的意見，對(duì)好的績效提供表揚(yáng)，對(duì)不是原則性的錯(cuò)誤能夠包容時(shí)，員工的工作滿意度就會(huì)提高。所以，企業(yè)管理者應(yīng)努力協(xié)調(diào)各種同事關(guān)系，使企業(yè)從上到下互相尊重，彼此信賴、融洽，以促進(jìn)員工工作滿意度的提高；三是努力創(chuàng)造一種文明而舒適的工作環(huán)境。研究證明，工作環(huán)境與員工的工作情緒有密切的聯(lián)系。例如，干凈整齊的生產(chǎn)車間、舒適的辦公室、協(xié)調(diào)的顏色搭配、輕快悅耳的音樂等，會(huì)給員工帶來愉悅的工作激情；而高分貝的噪音、昏暗的光線、雜亂無章的工作間等，會(huì)給員工帶來低落的工作情緒。所以，在條件許可的情況下，發(fā)動(dòng)員工開展美化工作環(huán)境，創(chuàng)建整潔“窗口”等活動(dòng)，很有積極意義。

5、人性化與制度化相結(jié)合。培育人文密集型企業(yè)，還要注意:人性化管理以制度化管理為基礎(chǔ)。綜觀國內(nèi)外人性化管理成功的著名企業(yè)，均有一套科學(xué)的行之有效的管理制度。美國微軟、麥當(dāng)勞、可口可樂是如此，日本索尼、豐田也是如此。比如，麥當(dāng)勞一切食品加工及儲(chǔ)存都有嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和精確的工作程序，就連烹飪時(shí)間都有具體的規(guī)定，員工的一切行動(dòng)也都有嚴(yán)格的制度規(guī)范。海爾集團(tuán)是我國人性化管理的楷模，其同樣有諸如“員工走路需靠右行，在離開座位時(shí)需將椅子推進(jìn)桌洞里”等這樣嚴(yán)格的規(guī)章制度。由此可見，“人性化”與“制度化”并非水火不相容。相反，科學(xué)的管理制度是企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)管理人性化的基礎(chǔ)和前提，制度化管理必須與人性化管理結(jié)合起來。特別是對(duì)于我國社會(huì)來說，我國是一個(gè)注重血緣、親情、面子和人情傳統(tǒng)的社會(huì)，如果不用科學(xué)理性的尺度去丈量、規(guī)范管理者的行為，企業(yè)管理難免會(huì)缺少公正、公平，員工就會(huì)受到不平等的對(duì)待。對(duì)企業(yè)管理者來講，以規(guī)章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達(dá)到“剛性制度，柔性管理”的境界。

[1]李艷潔.中國人口政策已到調(diào)整期[N].中國經(jīng)營報(bào)，2011.A12.

[2]四川省社會(huì)科學(xué)院課題組.關(guān)于“用工荒”的形勢判斷及應(yīng)對(duì)策略 [J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2010.5.

[3]楊曉天.“民工荒”成因的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].湖北社會(huì)科學(xué)，2008.10.

[4]李寶元，王澤強(qiáng).中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的歷史契機(jī)[J].天津行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.3.

[5]盧萬青，李未無.沿海城市“用工荒”的成因及演變趨勢[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2010.8.

[6]虞雅芬.人文主義的內(nèi)涵與發(fā)展[J].寧波教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.3.