論公共部門(mén)人力資源管理核心4P職能創(chuàng)新

□文/石秀珠

（河南教育學(xué)院 河南·鄭州）

公共部門(mén)是相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)的一種社會(huì)組織形態(tài)，不僅包括國(guó)家的政府組織，也包括由政府直接投資、在所有制形式上屬于國(guó)有的公營(yíng)企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院及得到行政授權(quán)的一系列公共事業(yè)組織。隨著全球化知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo)，建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法已成為我國(guó)公共部門(mén)人事管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。本文立足于人力資源管理核心4P，即崗位管理、績(jī)效管理、薪酬管理和素質(zhì)管理，對(duì)公共部門(mén)的人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策進(jìn)行研究。

一、人力資源管理核心4P職能存在的問(wèn)題

（一）崗位管理

1、機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，工作不飽和。公共部門(mén)之所以臃腫不堪，很大原因是因人設(shè)崗而非按需而設(shè)、職責(zé)劃分太細(xì)而致。本應(yīng)設(shè)一個(gè)部門(mén)的卻有兩個(gè)或多個(gè)機(jī)構(gòu)，原本三個(gè)人可完成的工作現(xiàn)有五個(gè)人在干，每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人的工作量都不飽和，且導(dǎo)致官多兵少，違反了人員配置精簡(jiǎn)、高效的原則。機(jī)構(gòu)臃腫、人多事少使得不少公共部門(mén)普遍存在上班聚堆聊天、網(wǎng)上購(gòu)物、看小說(shuō)、玩游戲或外出辦私事等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了公共部門(mén)的工作風(fēng)氣。

2、選拔錄用機(jī)制沒(méi)有遵循“三公”原則。我國(guó)公共部門(mén)人才選拔和任用機(jī)制相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)變革進(jìn)展緩慢，依然陳舊，至今還沒(méi)真正建立起與組織配置和市場(chǎng)配置相結(jié)合的公平、公開(kāi)、公正的選拔任用機(jī)制，即“三公”原則。如我國(guó)有些公共部門(mén)內(nèi)仍存有權(quán)力大于權(quán)利的風(fēng)氣，靠關(guān)系、血緣提拔任命干部，使得很多人才的選拔變成少數(shù)人參與的政治工具，直接破壞了公共部門(mén)人才選拔和任用的公平性，從而也使得公共部門(mén)的人才沒(méi)有寬闊的發(fā)展空間，無(wú)法人盡其才。

3、人員的流動(dòng)弱，不利于創(chuàng)新。誠(chéng)然，我國(guó)公共部門(mén)的用人機(jī)制改革有很大的進(jìn)展，在退出機(jī)制方面，打破了長(zhǎng)期“能進(jìn)不能出”的局面，建立了人員退出渠道。但終身雇傭的理念仍影響著公共部門(mén)的具體實(shí)施上，出口渠道狹窄，人員流動(dòng)性較弱，嚴(yán)重影響了公共部門(mén)職員隊(duì)伍的新陳代謝和年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化，不利于創(chuàng)新思想的引進(jìn)及管理的變革。

（二）績(jī)效管理。長(zhǎng)期以來(lái)“鐵飯碗”的陳腐思想左右著人們，使得公共部門(mén)的績(jī)效考核流于形式，干好干壞、干多干少一個(gè)樣，激勵(lì)作用缺失。

1、考核主體單一。由于考核人員往往是被考核人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，兩者是共事的關(guān)系，礙于情面或?qū)己斯ぷ髡J(rèn)識(shí)不到位，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在考核實(shí)施過(guò)程中經(jīng)常充當(dāng)“老好人”，給每個(gè)下屬的考核結(jié)果大致相同，無(wú)法分辨出業(yè)績(jī)、能力及工作態(tài)度上的差異性。這樣單一的考核主體不免帶來(lái)了考核的隨意性，而真正的考核者——公共部門(mén)的服務(wù)對(duì)象即社會(huì)群眾卻并沒(méi)有能夠在考核中起到作用。

2、考核內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性。當(dāng)前我國(guó)公共部門(mén)基本從“德、能、勤、績(jī)、廉”這幾個(gè)維度來(lái)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容很籠統(tǒng)，沒(méi)有結(jié)合本部門(mén)、本崗位的工作實(shí)際進(jìn)行具體化考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，千篇一律地復(fù)制，忽視了各種不同工作之間的特性。此外，由于衡量標(biāo)準(zhǔn)都是定性而非定量，在實(shí)際操作中考核的公正和公平難以實(shí)現(xiàn)。

3、考核結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤不明顯。公務(wù)員的考核結(jié)果僅僅只是作為勝任與不勝任的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但往往考核的結(jié)果是所有的人都是“勝任”，除了有一定比例的“優(yōu)秀”以外，其他清一色都是“良好”，對(duì)工資、獎(jiǎng)金、聘用、晉升和培訓(xùn)等方面的影響十分有限，考核的激勵(lì)性無(wú)法體現(xiàn)。

（三）薪酬管理。1997年以前，我國(guó)公共部門(mén)人員的薪酬水平普遍偏低，現(xiàn)在公共部門(mén)人員的薪酬水平已處于社會(huì)平均水平以上，公共部門(mén)人員的工作積極性得到了一定的提高，從某種程度上控制了一定層次的公共部門(mén)內(nèi)部人員流失問(wèn)題，并吸引了相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)人才投身于公共部門(mén)的建設(shè)。但由于薪酬體系不具有科學(xué)性，我國(guó)公共部門(mén)人員的薪酬無(wú)法很好地起到激勵(lì)作用。

1、采用職級(jí)工資制，與崗位價(jià)值不對(duì)應(yīng)。我國(guó)公共部門(mén)采用職級(jí)工資制，即按職位行政級(jí)別及年功來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的高低更多地體現(xiàn)為職位高低及工齡長(zhǎng)短，但這兩者無(wú)法準(zhǔn)確地體現(xiàn)出職位本身在組織中的相對(duì)重要程度或相對(duì)價(jià)值大小。事實(shí)上，級(jí)別相同的兩個(gè)崗位價(jià)值并不一定相當(dāng)，這就容易導(dǎo)致崗位價(jià)值高的那部分職員消極怠工、磨洋工、工作不積極等現(xiàn)象。

2、以集體為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金制度存在“搭便車(chē)”問(wèn)題。獎(jiǎng)金是職級(jí)工資的輔助部分，對(duì)職員超額勞動(dòng)或優(yōu)秀業(yè)績(jī)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。但我國(guó)公共部門(mén)的獎(jiǎng)金發(fā)放仍保留了原來(lái)的傳統(tǒng)，無(wú)論個(gè)人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以年資和平均分配為導(dǎo)向的獎(jiǎng)金制度是缺乏有效激勵(lì)效果的。

（四）素質(zhì)管理

1、重管理、輕開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)意識(shí)弱。我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理基本還保留著傳統(tǒng)的人事管理理念，將組織的工作看成是被動(dòng)的工具，其管理的內(nèi)容和范圍都比較單一，管理方法陳舊，只注重工作人員的日常管理，并不注重對(duì)公共部門(mén)人員的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，忽略了人力資源自身素質(zhì)提高的要求，忽略了培養(yǎng)人才的重要性。

2、人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距。我國(guó)公共部門(mén)雖說(shuō)擁有龐大的培訓(xùn)體系，如各級(jí)黨校、行政學(xué)院及干部管理培訓(xùn)中心等，但實(shí)際運(yùn)作中效果低下。由于沒(méi)有進(jìn)行充足的培訓(xùn)需求調(diào)查及分析，目前的培訓(xùn)課程大多以思想品德和政策理論為核心，忽略了現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才全面開(kāi)發(fā)的急迫性，先進(jìn)的理念、理論知識(shí)及技術(shù)方法等一系列培訓(xùn)內(nèi)容的缺失，使得組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求無(wú)法有效結(jié)合。

二、職能創(chuàng)新實(shí)施對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，肅清各種傳統(tǒng)保守思想，堅(jiān)決摒除人力資源管理中因循守舊的做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新。首先，要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，特別是提高組織現(xiàn)有人力資源管理職能人員的思想和認(rèn)識(shí)，以人為本。其次，應(yīng)該引進(jìn)一批高級(jí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理人員，帶來(lái)新鮮的管理思想，為公共部門(mén)實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理變革提供技術(shù)支持。

（二）構(gòu)建科學(xué)的職位管理體系

1、按需設(shè)崗，組織精簡(jiǎn)。組織工作分析，遵循按需設(shè)崗的原則，對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整或職位再設(shè)計(jì)，從而確保每位職員的工作量飽滿(mǎn)，工作內(nèi)容更合理，以減少不必要的冗員，提高工作效率。尤其是盡量避免“官多兵少”的現(xiàn)象，可以對(duì)部門(mén)的設(shè)置采用粗線條，不需太精細(xì)，也可以借鑒企業(yè)中的做法，按管理幅度的大小來(lái)設(shè)置管理層級(jí)，如一個(gè)部門(mén)5人以下就可以不設(shè)副職等。

2、確保人員的合理流動(dòng)，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)。對(duì)所有工作人員采用合同聘任制，按崗位性質(zhì)及重要性來(lái)設(shè)定合同期限，不搞一刀切。如短期合同適用于技術(shù)含量低的一般崗位，中長(zhǎng)期合同適用于技術(shù)含量高、相對(duì)重要的崗位、優(yōu)秀的職員，對(duì)于核心的人才可以一次性簽訂無(wú)固定期限合同。合同期滿(mǎn)后，通過(guò)科學(xué)的考核來(lái)決定是否續(xù)簽。

3、人員招聘遵循“三公原則”。在人員的招聘錄用上堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則。公開(kāi)是指招聘信息的公開(kāi)發(fā)布，條件明確，而不是暗箱操作；公平是指凡是具備資格的人都可以平等競(jìng)爭(zhēng)某一職位，不受性別、家庭背景等因素的影響；公正是指在甄選和錄用過(guò)程中，做到不偏不倚、不徇私情、客觀做出評(píng)價(jià)。

4、構(gòu)建能力素質(zhì)模型，做到能崗匹配。能力素質(zhì)模型是指為完成某項(xiàng)工作所需要的一系列不同能力的組合，不同的工作所需要的能力類(lèi)別不同，能力的高低層級(jí)也不同。構(gòu)建能力素質(zhì)模型可以方便公共部門(mén)實(shí)施科學(xué)的職位管理。能崗匹配要求公共部門(mén)在進(jìn)行職位安排時(shí)要做到職得其才，才得其職，才職匹配。能力與崗位要求相符才是最優(yōu)配置。能力大于崗位要求，人員流動(dòng)快；能力小于崗位要求，工作效率低下。

（三）完善績(jī)效考核制度

1、考核指標(biāo)充分體現(xiàn)組織及崗位的要求。應(yīng)把握好三個(gè)要點(diǎn):一是針對(duì)不同的考核對(duì)象設(shè)計(jì)出相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，考核對(duì)象包括不同層次的組織，也包括個(gè)人。由于不同考核對(duì)象的工作職責(zé)和工作目標(biāo)也是相區(qū)別的，因此績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)具有針對(duì)性、體現(xiàn)差異性；二是確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系中各個(gè)指標(biāo)之間的相互關(guān)系，這種關(guān)系可以通過(guò)為各個(gè)指標(biāo)所賦予的權(quán)重來(lái)體現(xiàn)；三是指標(biāo)的設(shè)計(jì)遵循定量與定性相結(jié)合的原則，量化指標(biāo)必須要有明確的計(jì)算公式，以顯示客觀公正性；定性指標(biāo)也要求盡量具體化、明細(xì)化，以方便操作，減小主觀因素的不良影響。

2、多元化的考核主體。引入360°考核的現(xiàn)代績(jī)效管理理念，構(gòu)建多元化的考核主體，將員工自己、上司、同事、下屬、社會(huì)群眾等不同主體都納入到考核中來(lái)，有利于消除個(gè)體評(píng)估差異，增加考核的公平性。尤其是公共部門(mén)本身是一個(gè)服務(wù)性的部門(mén)，讓社會(huì)群眾參與到考核中來(lái)，定期進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查是體現(xiàn)堅(jiān)持群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)的黨政干部考核評(píng)價(jià)基本原則。為避免有些考核主體在考核工作中的不負(fù)責(zé)任，可考慮建立考核責(zé)任制。

3、充分利用考核結(jié)果實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。可以將考核結(jié)果與個(gè)人晉升、工資、聘用和培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，如年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的，可以晉升工資等級(jí)，而年度考核結(jié)果為差的就要降級(jí)；將考核結(jié)果作為個(gè)人晉升或降職的其中一項(xiàng)條件；人力資源部可以根據(jù)考核的結(jié)果找出培訓(xùn)的需求點(diǎn)，使培訓(xùn)計(jì)劃更具有針對(duì)性。

4、實(shí)施績(jī)效面談?？?jī)效面談是將評(píng)價(jià)結(jié)果和管理者的期望傳給達(dá)被管理者的環(huán)節(jié)，如果缺少這個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的最終目的就無(wú)法實(shí)現(xiàn)?？?jī)效面談的核心是使職員認(rèn)識(shí)到自身在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，并幫助職員制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，既滿(mǎn)足了組織發(fā)展的需求，同時(shí)也滿(mǎn)足了職員職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的需求。

（四）構(gòu)建全面薪酬激勵(lì)機(jī)制

1、樹(shù)立全面薪酬理念。單一的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬所帶來(lái)的激勵(lì)性是有限的，而且隨著物質(zhì)需求不斷得到滿(mǎn)足，職員對(duì)來(lái)自于工作本身的激勵(lì)更為關(guān)注。因此，要建立公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制需要樹(shù)立全面薪酬的理念，為員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，參與組織的管理，讓其感受到強(qiáng)烈的責(zé)任感、成就感，并提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和資源支持。

2、激勵(lì)性薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。公共部門(mén)薪資相對(duì)穩(wěn)定，薪資的激勵(lì)功能無(wú)法充分發(fā)揮。誠(chéng)然，公共部門(mén)相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有一定的特殊性，但我們也可以在一定的范圍內(nèi)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的變動(dòng)，減少穩(wěn)定性，增加靈活性和激勵(lì)性。例如，將薪資分拆為固定工資和浮動(dòng)工資，職位層級(jí)不同，固浮比例不同，層級(jí)越高，浮動(dòng)比重越大，浮動(dòng)工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；降低年功在工資中的影響因素，將職位價(jià)值和個(gè)人能力作為薪酬的決定因素；建立能升能降的薪酬通道，改變以往能升不能降的傳統(tǒng)，職位更改導(dǎo)致崗位價(jià)值不同或個(gè)人能力升降都會(huì)導(dǎo)致薪酬的變化，等等。

（五）構(gòu)建培訓(xùn)體系，承擔(dān)職業(yè)管理職責(zé)

1、營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織，傳遞終身學(xué)習(xí)理念。以全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)為背景的21世紀(jì)對(duì)于公共部門(mén)的人才開(kāi)發(fā)提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，短暫的、非系統(tǒng)性的培訓(xùn)已經(jīng)不能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，因此公共部門(mén)需要吸收先進(jìn)的管理理念，營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織，設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)措施，并通過(guò)各種活動(dòng)載體將終身學(xué)習(xí)理念傳遞至每一位職員，注重激發(fā)職員自覺(jué)學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性。

2、構(gòu)建系統(tǒng)性培訓(xùn)體系。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求調(diào)查及分析、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程的組織和控制、培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)，缺一不可。特別是第一環(huán)節(jié)更為重要，但也往往被很多公共部門(mén)忽視，培訓(xùn)的有效性就無(wú)法保證。培訓(xùn)需求調(diào)查可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、任務(wù)和技能分析、業(yè)績(jī)分析、重大事件分析、內(nèi)外客戶(hù)需求分析等方法來(lái)實(shí)施，充分考慮到組織、工作、人員三個(gè)不同層次的需求。

3、有效利用在職培訓(xùn)，培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。為確保工作的持續(xù)開(kāi)展，不影響公共部門(mén)的對(duì)外服務(wù)質(zhì)量，在職培訓(xùn)應(yīng)成為公共部門(mén)的一種重要培訓(xùn)方式?？梢酝ㄟ^(guò)導(dǎo)師制、教練技術(shù)、行為學(xué)習(xí)等方式來(lái)提升職員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平和操作技能，領(lǐng)導(dǎo)干部、資深的職員可以充當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師。也可以采用工作豐富化、工作輪換制來(lái)讓職員自覺(jué)地學(xué)習(xí)多種知識(shí)和技能，以緩解操作單調(diào)的厭煩感，使員工“一專(zhuān)多能”，且具有較強(qiáng)工作適應(yīng)性。需要注意的是，工作輪換只能在相近的崗位變換，且根據(jù)崗位的性質(zhì)保持相應(yīng)的穩(wěn)定性，一般來(lái)說(shuō)職位越高、技術(shù)要求越高、對(duì)組織越重要的崗位輪換頻率就越低，穩(wěn)定性要求更高。

4、承擔(dān)職業(yè)管理職責(zé)。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的方向和實(shí)施途徑，職業(yè)生涯規(guī)劃并不是員工個(gè)人的事，作為組織需要參與，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)并提供發(fā)展的平臺(tái)，以確保員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織的需求相一致。如對(duì)員工價(jià)值觀、興趣、技能進(jìn)行測(cè)評(píng)，指導(dǎo)員工選擇相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展途徑，提供培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)的信息或建議，對(duì)于面臨職業(yè)發(fā)展阻礙的員工提供相應(yīng)的技術(shù)支持，幫助員工做好工作與生活的和諧。

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