誰之過？——鷺達(dá)眼鏡勞動(dòng)糾紛案例分析

張和輝

（中國政法大學(xué) 商學(xué)院，北京100088）

一、案例回放

2012年6月1日，廈門市思明區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)開庭調(diào)解了廈門市鷺達(dá)眼鏡有限公司勞資雙方因支付工資、退工和補(bǔ)繳社保爭議一案，雙方出庭人員分別為離職員工傅某和公司方代表黃某。傅某系2010年11月離職員工，黃某系公司方委托代理人、人力資源總監(jiān)。

上述雙方當(dāng)事人因支付工資、退工及補(bǔ)繳社保爭議，由傅某于2012年5月9日向廈門市思明區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請。傅某稱其于2010年3月31日進(jìn)入廈門市鷺達(dá)眼鏡有限公司工作，職務(wù)為門店?duì)I業(yè)員，待遇為基本工資900元＋業(yè)績提成，雙方于2010年6月30日簽訂勞動(dòng)合同，任職期間，公司為傅某辦理并繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。傅某于2010年11月初申請離職，并于2010年11月底離開，2010年11月的工資1300元未結(jié)清。傅某于2012年4月27日到新單位上班時(shí)發(fā)現(xiàn)原公司至今未為其辦理退保及退工手續(xù)，也未繳納社保費(fèi)用。傅某認(rèn)為公司的行為違反了相關(guān)的勞動(dòng)合同法律法規(guī)，為維護(hù)自身的合法權(quán)益，請求裁決：①請求公司為其出具解除勞動(dòng)合同的證明，并為其辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；②請求公司支付2010年11月的工資人民幣1300元。

公司方答辯稱：公司未給傅某辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，是因?yàn)楦的骋恢蔽吹焦巨k理離職手續(xù)，且傅某未按約定支付給公司培訓(xùn)費(fèi)5000元。傅某的行為已嚴(yán)重違反了《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，請依法裁決。

公司方反申請稱：2010年4月，公司與傅某簽訂了《應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)協(xié)議書》、《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，約定了“在協(xié)議期內(nèi)，若傅某離職，應(yīng)支付公司培訓(xùn)費(fèi)5000元”和“傅某同意畢業(yè)后到公司工作，并簽訂不少于3年的勞動(dòng)合同”的協(xié)議條款，并且雙方簽字認(rèn)可。2010年5月12日，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》，合同期限為2010年7月1日至2013年6月30日。合同第18條約定“在合同期內(nèi)，若傅某離職，應(yīng)支付公司培訓(xùn)費(fèi)5000元”。合同經(jīng)過了廈門市思明區(qū)人力資源和社會(huì)保障局的備案。后傅某離職，但一直未來辦離職手續(xù)，故請求裁決，請求傅某履行雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》約定，支付培訓(xùn)費(fèi)5000元整。

經(jīng)仲裁庭組織調(diào)解，雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，自愿達(dá)成如下調(diào)解協(xié)議：

1.公司方于2012年6月8日前為傅某出具解除勞動(dòng)合同的證明，并為其辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；

2.傅某放棄其他仲裁請求，公司方放棄反申請請求，雙方不得再以任何理由和方式提起仲裁或訴訟。

二、案情分析

分析一：本案中，仲裁時(shí)效是勞動(dòng)仲裁程序中一個(gè)非常重要的問題，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在時(shí)效范圍內(nèi)申請勞動(dòng)仲裁，如果過了時(shí)效申請，就喪失了勝訴權(quán)。即原本證據(jù)很充分，可以勝訴的一個(gè)案子，會(huì)因?yàn)槌^仲裁時(shí)效，無法得到勝訴判決。

2008年5月1日起施行的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。仲裁時(shí)效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，員工申請仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出?！?/p>

由該條款規(guī)定可知，勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為1年，該時(shí)效也可中止或中斷，即符合中止或者中斷的情形時(shí)，即便過了1年時(shí)間仍可以申請仲裁，并不喪失勝訴權(quán)。一般在什么情況下仲裁時(shí)效可以中斷或中止呢？

1.已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利。包括向公司或上級機(jī)關(guān)申訴、向?qū)Ψ桨l(fā)律師函等方式。例如員工對解除勞動(dòng)合同決定不服，向公司（或上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)）提出申訴，屬于“有正當(dāng)理由”。員工對于公司（或上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)）重新答復(fù)不服而申請仲裁的，重新答復(fù)的時(shí)間應(yīng)視為“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”。

2.已向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)。如向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)請求調(diào)解、向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)爭議當(dāng)事人向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時(shí)效中止，企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間最長不得超過30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時(shí)效繼續(xù)計(jì)算。調(diào)解超過30日的，申訴時(shí)效從30日之后的第一天繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)對未予受理的仲裁申請，應(yīng)逐件向仲裁委員會(huì)報(bào)告并說明情況，仲裁委員會(huì)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)受理的，應(yīng)及時(shí)通知當(dāng)事人。

3.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。即對方承諾在某一時(shí)間履行義務(wù)等，但要搜集能夠證明對方承諾的證據(jù)，例如可以通過錄音取證。

4.不可抗力或其他正當(dāng)理由。當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過規(guī)定的申請仲裁時(shí)效的。例如申訴人喪失民事行為能力沒有法定代理人等。

5.撤訴案件的時(shí)效起算時(shí)間。當(dāng)事人撤訴或者勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)按撤訴處理的案件，如當(dāng)事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理?xiàng)l件，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)再次立案審理，申請仲裁時(shí)效期間從撤訴之日起重新開始計(jì)算。

6.公司解除勞動(dòng)合同未出具書面通知期間。公司依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第25條第4項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，與員工發(fā)生爭議的，員工向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁的期限應(yīng)當(dāng)自收到解除勞動(dòng)合同書面通知之日起計(jì)算。

根據(jù)第6點(diǎn)可以得知，雖然傅某于2010年11月底離職，但公司一直未為其出具解除勞動(dòng)合同的證明，所以傅某申請仲裁的請求才會(huì)得到受理。

分析二：本案中，勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效與勞動(dòng)爭議起算點(diǎn)是密切相關(guān)的。勞動(dòng)爭議起算點(diǎn)，是指員工與公司發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)間點(diǎn)。

一般情況下，勞動(dòng)爭議起算點(diǎn)從員工知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被公司侵害之日起計(jì)算；特殊情況下，勞動(dòng)爭議起算點(diǎn)從員工主張勞動(dòng)權(quán)利遭遇不可抗力或者權(quán)利難以行使的阻力消除之日起計(jì)算。

從合理性上講，爭議的發(fā)生需要以當(dāng)事人一方知道其權(quán)利被侵害，并且能夠、敢于或愿意與對方爭議為前提。若當(dāng)事人一方尚不知道其權(quán)利被侵害，或者雖知道其權(quán)利被侵害卻不能、不敢或不愿與對方爭議，就不可能發(fā)生爭議（至少在表象、形式上沒發(fā)生爭議）。如僅有公司拖欠員工工薪（數(shù)日乃至數(shù)月、數(shù)年）的事實(shí)，但雙方并無爭議，則不發(fā)生仲裁時(shí)效關(guān)于1年期限的規(guī)定從拖欠工薪之日起算問題。沒有發(fā)生勞動(dòng)爭議，則勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效起算點(diǎn)就不存在。

現(xiàn)實(shí)中，處于弱者地位的員工，其權(quán)利被侵害而不知道，即使知道其權(quán)利被侵害而不能、不敢或不愿與公司爭議，是常見的現(xiàn)象。尤其在低就業(yè)、高失業(yè)情況下，員工怕失去難以獲得的勞動(dòng)崗位，明知自己的勞動(dòng)權(quán)利被公司侵害，采取忍受不抗?fàn)帒B(tài)度，不與公司發(fā)生表象（形式）上爭議，以求和解、求生存?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于時(shí)效的立法初衷是為了及時(shí)有效地解決矛盾，提高仲裁部門辦事效率，減少案件的積累。然而，由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，員工迫不得已與公司發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，往往采用溫和的抗?fàn)幏绞?，即先通過內(nèi)部反映或行政途徑的方式尋求保護(hù)；加之公司與員工之間存在隸屬關(guān)系，員工或擔(dān)心與公司爭議而喪失勞動(dòng)崗位，或害怕報(bào)復(fù)不愿與公司搞僵，未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)申請仲裁。如果基于上述原因?qū)е聠T工的合法權(quán)利喪失，則勞動(dòng)爭議仲裁申請時(shí)效不但不是維護(hù)員工權(quán)益的法寶，反而成為維護(hù)員工利益的羈絆；如果因?yàn)閱T工通過內(nèi)部反映尋求解決勞動(dòng)爭議的行為而造成員工實(shí)體權(quán)利的喪失，這對員工十分不公正。何況《勞動(dòng)合同法》還鼓勵(lì)員工通過協(xié)商解決糾紛。如工薪爭議，拖欠工資問題的爭議是否發(fā)生，主動(dòng)權(quán)應(yīng)當(dāng)掌握在員工手中。作為勞動(dòng)關(guān)系主體的公司和員工，形式上地位是平等的，但實(shí)質(zhì)上是不平等的，他們之間還有一種管理和被管理的隸屬關(guān)系。公司所作的行為（包括拖欠工資）具有積極、主動(dòng)和權(quán)利干預(yù)的性質(zhì)，而員工對此行為的反應(yīng)則具有消極的性質(zhì)。員工如果逆來順受，容忍公司的拖欠行為，就不應(yīng)當(dāng)視作發(fā)生了勞動(dòng)爭議。只有提起勞動(dòng)仲裁或向企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)提出主張，才應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是法律意義上的抗辯和權(quán)利防衛(wèi)。如果員工尋求內(nèi)部反映解決勞動(dòng)爭議，公司同意內(nèi)部調(diào)查處理勞動(dòng)爭議，但時(shí)間長達(dá)數(shù)月乃至數(shù)年不處理，員工難以啟動(dòng)仲裁程序，勞動(dòng)爭議的起算點(diǎn)應(yīng)從員工由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部尋求解決勞動(dòng)爭議時(shí)計(jì)算。因此，勞動(dòng)爭議發(fā)生之日也應(yīng)根據(jù)具體情況，以員工以明示形式向公司表示異議且向外部尋求解決勞動(dòng)爭議之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。

所以，界定本案超沒超過仲裁時(shí)效，是以員工與公司發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)間來確定的。如果員工和公司未在發(fā)生勞動(dòng)爭議1年內(nèi)按《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，等于放棄主張勞動(dòng)仲裁的權(quán)利。由于傅某在實(shí)習(xí)前與公司簽訂的《應(yīng)屆大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)協(xié)議書》和轉(zhuǎn)正后簽訂的《勞動(dòng)合同》，都清楚地約定了“在協(xié)議期內(nèi)，若傅某離職，應(yīng)支付公司培訓(xùn)費(fèi)5000元”、“傅某同意畢業(yè)后到公司工作，并簽訂不少于3年的勞動(dòng)合同”和“在合同期內(nèi)，若傅某離職，應(yīng)支付公司培訓(xùn)費(fèi)5000元”的條款，且合同已經(jīng)過了廈門市思明區(qū)人力資源和社會(huì)保障局的備案，并且雙方簽字認(rèn)可，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)為傅某很清楚若違反協(xié)議和合同條款所要承擔(dān)的賠償責(zé)任。所以，本案的勞動(dòng)爭議時(shí)間應(yīng)當(dāng)從傅某2010年11月底離職的那一天算起。

分析三：本案中，公司主張未給傅某辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，是因?yàn)楦的骋恢蔽吹焦巨k理離職手續(xù)，且傅某未按約定支付給公司培訓(xùn)費(fèi)5000元。公司的做法是否合理，應(yīng)該從兩個(gè)方面分析：

1.《勞動(dòng)合同法》賦予員工有要求并得到工作的權(quán)利，也有辭職并解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，解除勞動(dòng)合同可以按照《勞動(dòng)合同法》第31條“員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知公司”的規(guī)定辦理。

原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于員工解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995］324號）規(guī)定：“員工提前30日以書面形式通知公司，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。員工提前30日以書面形式通知公司解除勞動(dòng)合同，無需征得公司的同意。超過30日，員工向公司提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，公司應(yīng)予以辦理?！边@是《勞動(dòng)合同法》賦予員工自主選擇職業(yè)的權(quán)利，是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，通常稱之為“辭職權(quán)”。員工行使辭職權(quán)時(shí)，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動(dòng)合同，無需經(jīng)過公司同意，30天期滿勞動(dòng)合同正式解除。同時(shí)可以要求公司為員工辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。

勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，員工違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對公司造成損失的，員工應(yīng)賠償公司下列損失：（1）公司招收錄用其所支付的費(fèi)用；（2）公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

第4款主要針對提前解除勞動(dòng)合同違約金而言，所以從這個(gè)角度說，在現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》框架內(nèi)，盡管員工提前30天書面通知單位，且在30天屆滿后，即可向公司提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，但當(dāng)公司不接受（或不同意）時(shí)，可以要求員工按約定支付提前解除勞動(dòng)合同違約金。

基于以上分析，本案中，傅某離職并未提前30天提出辭職申請，且擅自離職一直未到公司辦理交接手續(xù)，也一直未支付培訓(xùn)費(fèi)5000元，其已經(jīng)嚴(yán)重違反了《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。在傅某離職后，公司以違約為由不批準(zhǔn)辭職，且要求支付培訓(xùn)費(fèi)，并一直不給傅某辦理退工手續(xù)的做法并無不當(dāng)。如果員工未經(jīng)公司同意離職，那么，在因公司拒不為員工辦理退工手續(xù)引發(fā)的勞動(dòng)爭議仲裁中，單位提起的要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)的反訴也會(huì)得到仲裁委員會(huì)的受理，并根據(jù)公司提供的關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)的約定，裁決員工支付相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)。

2.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院勞動(dòng)合同法教研室主任、《勞動(dòng)合同法》起草專家之一王向前說：“15日內(nèi)辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，是指15日內(nèi)必須把檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)辦理完畢，而不是用人單位在15天內(nèi)開始辦理，如果用人單位不在15日內(nèi)及時(shí)給勞動(dòng)者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！?/p>

專家認(rèn)為，如果因?yàn)闄n案轉(zhuǎn)移延誤，給勞動(dòng)者造成損失的，比如，不能按時(shí)享受失業(yè)保險(xiǎn)，不能按時(shí)到新的工作單位工作等，勞動(dòng)者有權(quán)向原用人單位要求賠償。

綜上所述，由于本案中雙方都存在過錯(cuò)，且都過了仲裁時(shí)效，仲裁委員會(huì)在對雙方當(dāng)事人進(jìn)行調(diào)解后，調(diào)解結(jié)果為，由公司為傅某出具解除勞動(dòng)合同的證明，并為其辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，而其他請求由于已過仲裁時(shí)效則不予受理。

三、案件啟示

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定和本案的最終處理結(jié)果，我們可以得到以下啟示：

啟示一：勞動(dòng)爭議發(fā)生后當(dāng)事人要在法定仲裁時(shí)效期內(nèi)及時(shí)提起仲裁

勞資雙方一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，必須在發(fā)生勞動(dòng)爭議之日起1年內(nèi)提出仲裁申請，否則等于放棄主張勞動(dòng)仲裁的權(quán)利。

啟示二：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為員工辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

從本案中可以看出，因?yàn)闄n案轉(zhuǎn)移延誤，給員工造成損失的，員工有權(quán)向公司要求賠償。

啟示三：勞動(dòng)者在辭職時(shí)要正確行使“辭職權(quán)”

員工在提出辭職申請時(shí)，必須及時(shí)地與公司辦理好相關(guān)的離職和工作交接手續(xù)，否則因?yàn)殡x職手續(xù)不完全、工作交接不及時(shí)給公司造成損失的，公司有權(quán)向員工要求賠償損失。