簡論國際勞工標準在國內(nèi)法院的適用

范姣艷，章晶晶

（三峽大學法學院，湖北 宜昌 443000）

簡論國際勞工標準在國內(nèi)法院的適用

范姣艷，章晶晶

（三峽大學法學院，湖北 宜昌 443000）

國際勞工標準是保護工作中人權(quán)的最基本法律文件。國際勞工標準應(yīng)為締約國所遵守，并在國內(nèi)保證其實施。雖然國際勞工標準的實施主要由成員國決定，且其實施機制有一些缺陷，但各國善意履行國際義務(wù)，對勞動者權(quán)利保護具有重要意義。

國際勞工標準；條約的承認與執(zhí)行；法律沖突

國際勞工標準，包括國際勞工組織（International labor organization，以下簡稱ILO）公約和建議書，是保護工作中人權(quán)的重要法律文件。國際勞工標準經(jīng)國家簽署或批準后，對當事國具有法律約束力，當事國應(yīng)該遵守公約義務(wù)并在國內(nèi)保障其實施或執(zhí)行。

一、國際勞工標準在國內(nèi)法院適用的理論與實踐

國際勞工標準常常為國內(nèi)法院所考慮和適用，并涉及國際條約與國內(nèi)法關(guān)系的理論與實踐問題。國際勞工標準經(jīng)國家批準后，是否直接適用于該國，首先并最終依賴于各國內(nèi)法律制度確定的方法。從理論上看，一元論認為國際條約和國內(nèi)法同屬于一個法律體系，一國參加的國際條約自然成為國內(nèi)法，組成國內(nèi)法律體系的一部分，約束國家與個人。國際勞工標準因而具有與國內(nèi)法同等的地位，可以直接在國內(nèi)適用，無需通過國內(nèi)立法或集體協(xié)議的轉(zhuǎn)化。二元論的觀點認為，國際條約和國內(nèi)法分屬于二個不同的法律體系，國際條約與國內(nèi)法是截然不同的兩種法律秩序，必須經(jīng)過二次立法才能在一國法院適用，即必須通過國內(nèi)立法程序?qū)⑵滢D(zhuǎn)化為國內(nèi)法才能適用。[1]因此，從實踐看，國際條約在國內(nèi)承認與實施，相應(yīng)主要有納入（adoption）、轉(zhuǎn)化（transmission）等方式。

1993年9月6日在布魯塞爾舉行的歐洲勞動法院法官會議上，討論了國際勞工標準對國內(nèi)法院判決的影響，尤其是從歐共體的角度進行了探討。根據(jù)該會議的討論，該問題主要涉及：1、國際勞工標準是否直接約束法院，即國內(nèi)法院是否有權(quán)解決對基于國際法而非國內(nèi)法上的權(quán)利爭端；2、當國內(nèi)法規(guī)定不完善或完全沒有規(guī)定，法院裁判時，能否為了直接適用國際法而背離內(nèi)容相歧的國內(nèi)法。[2]

實踐中，各國法院適用國際勞工標準時，往往需要考慮如下因素：一是管轄權(quán)；二是國際法在各國家法律制度中的地位；三是國際勞工標準的來源(例如聯(lián)合國、ILO、歐洲委員會或歐共體)。同時，其他因素如國內(nèi)法院具備相關(guān)國際勞工標準知識、法官對適用外國法所持態(tài)度等。這些因素對國內(nèi)法院施用國際勞工標準也具有重要意義。

1、法院管轄權(quán)與國際勞工標準的適用

各國法院關(guān)于勞動爭議管轄權(quán)的規(guī)定不同，對國際勞工標準的實施也會產(chǎn)生不同的影響。歐洲很多國家設(shè)立有勞動法院，專門管轄勞動爭議，但其管轄權(quán)具有一定差異。主要有兩種類型：一是狹窄管轄權(quán)國家，如芬蘭勞動法院只受理集體協(xié)議當事人——工人和雇主組織——提交的訴訟，并且只處理產(chǎn)生于集體協(xié)議或與集體談判法有關(guān)的爭端。個人勞動關(guān)系中權(quán)利保護請求訴訟必須提交給普通法院處理。后一類爭端的解決主要依據(jù)集體協(xié)議，除非依國際法考慮集體協(xié)議效力，否則國際法很少有適用的空間。二是廣泛管轄權(quán)國家，如德國、匈牙利、以色列、西班牙、斯洛文尼亞或英國等，這些國家的勞動法院有權(quán)處理大多數(shù)(如果不是全部)勞動爭端，即具有廣泛的管轄權(quán)。此時，國內(nèi)法院適用國際勞工標準與一般國際條約在國內(nèi)的適用沒有多大區(qū)別。因此，國內(nèi)勞動法院在審理個人勞動爭議時，國際法可以被視為與國內(nèi)法平行的規(guī)范適用。只要原告和被告要求適用國際法，法院就可以適用。

因此，法院管轄權(quán)對國際勞工標準的適用具有一定的影響，在狹窄管轄權(quán)國家，國際勞工標準的實施具有局限性。在廣泛管轄權(quán)國家，國際勞工標準在一國法院的適用取決于國際法在該國國內(nèi)法中的地位。

2、通過國內(nèi)立法或集體協(xié)議轉(zhuǎn)化為國內(nèi)法適用

如前所述，轉(zhuǎn)化是國際條約在國內(nèi)實施的主要方式之一，其在國際勞工標準的實施中尤為普遍。例如，歐洲絕大多數(shù)國家（西班牙除外）都強調(diào)國際勞工標準對國內(nèi)法律制度的重要影響，它們認為：被批準的協(xié)定對成員國而不是對法官本身產(chǎn)生義務(wù)。因此，這些被批準的國際勞工協(xié)定在為法院適用前要求正式納入到國內(nèi)法律制度中。盡管有些國際勞工標準是自動執(zhí)行的，但是大多數(shù)仍是通過轉(zhuǎn)化為國內(nèi)立法來實施。

國際勞工標準也可以通過集體協(xié)議生效。集體協(xié)議是工會與雇主組織就工作條件等進行談判協(xié)商，以達成某一行業(yè)或領(lǐng)域共同遵守的準則的書面文件。工會與雇主組織談判協(xié)商中，國際勞工標準常常作為參照標準，并為集體協(xié)議所遵守和具體實施。在內(nèi)容上，國際勞工標準和集體協(xié)議有很多共同之處，采納起來有很多便利。很多國家通過立法賦予某一行業(yè)的集體協(xié)議具有強制執(zhí)行的法律效力，此時，實際上是將國際勞工標準轉(zhuǎn)化成了準國內(nèi)立法。在北歐國家，國際勞工標準可以通過集體協(xié)議生效尤為普遍。芬蘭的許多國際勞動協(xié)定，例如涉及到解雇保護，是通過集體談判生效的。

3、國際勞工標準同國內(nèi)法相沖突

根據(jù)國際條約在國內(nèi)承認與執(zhí)行的理論與實踐，一旦國際法被轉(zhuǎn)換成國內(nèi)法（或通過集體談判賦予效力），法院通常適用后者而不是援用前者。此時，國內(nèi)法院通常以國內(nèi)法為依據(jù)而不是以國際法為依據(jù)。因此，國際條約與國內(nèi)法一般不會有沖突。但是，沖突的可能性仍然存在，這既包括同一國憲法的沖突，也包括同普通法律的沖突。此時，大多數(shù)法院努力找到理由證明沖突并不存在。德國法院在判決中經(jīng)常采用這種方法。例如1952年《社會保障公約》第102條下的失業(yè)利益、1971《工人代表公約》第135條下工人代表的保護、1970《帶薪休假公約》第132條下帶薪休假等規(guī)定，均不同于德國法，但德國法院認為，國內(nèi)法沒有違反這些國際標準，因此不存在國內(nèi)法是否優(yōu)先于國際法的問題。

但是在文職人員服從政治上忠誠義務(wù)的一案件中，德國法院曾以違反德國憲法為由，拒絕引用1958年《雇傭和職業(yè)歧視公約》第111條的規(guī)定。①因此，從現(xiàn)代法制社會的法律結(jié)構(gòu)來看，憲法作為母法是一國法律的根本，是所有國家權(quán)力機關(guān)權(quán)力的來源；而締約程序規(guī)則也源于憲法性文件，由此，如果條約效力可以高于憲法的話，理論上將面臨一些難題。事實上各國也不可能冒著違憲的危險去簽訂國際條約。因此，實踐中這種沖突基本上不可能存在。

4、國際勞工標準的直接適用

西班牙是歐洲國家一元論的典型代表，國際條約在西班牙具有直接適用的效力。西班牙將有約束力的國際條約視為國內(nèi)法的一部分。一旦在國家官方雜志上公布，國際條約和協(xié)定（包括國際勞動公約）將同國內(nèi)法一起在地方法院適用。例如，在一起關(guān)于工人帶薪休假的案件中，西班牙高級審判庭曾直接適用1970《帶薪休假公約》第132條作出裁判。由此可見，當國際法同國內(nèi)法發(fā)生沖突時，西班牙堅持國際法優(yōu)先的原則。但是這種直接適用在國內(nèi)適用國際標準的情況并不普遍。

二、國際勞工標準適用評述

國際勞工公約和建議書數(shù)目眾多，內(nèi)容繁雜，不易適應(yīng)各種不同類型國家的具體情況，難以獲得會員國的普遍采納。只有少數(shù)幾個公約獲得100多個國家批準。國際勞工標準的內(nèi)容涉及勞工法和社會政策的許多方面，如基本人權(quán)（自由結(jié)社、廢除強迫勞動、消滅歧視等）、就業(yè)問題、工作條件、社會保障、產(chǎn)業(yè)關(guān)系以及特殊類別工人的工作條件等。這些勞工標準的宗旨是確立和保障世界范圍內(nèi)勞工權(quán)利，其總趨勢是調(diào)整范圍與對象日益擴大，有些已超越傳統(tǒng)的勞工法領(lǐng)域；不僅包括勞動權(quán)利，也包括更加寬泛的經(jīng)濟和政治等社會權(quán)利。同時，公約的實施缺乏有效的保障，事實上很難嚴格執(zhí)行。[3]因此，在實踐中，各國尋求國際勞工標準解決勞動爭端并不多見，甚至認為國內(nèi)立法通常比國際法更有利于保護當事人利益。

盡管國際勞工標準在國內(nèi)法院的適用具有一定的局限性，甚至沒有法律約束力，但這些標準確立的原則對于司法實踐仍具有指導(dǎo)意義和借鑒作用。例如，1991年匈牙利高級法院根據(jù)第87號公約精神，明確工人委員會享有工會的權(quán)利，因為它們符合公約規(guī)定是為保護工人利益而確立的工人組織。在芬蘭，國際標準常被視為勞動法原則，盡管其效力大小依具體情況而定。在挪威，在一起涉及求職者宗教信仰的權(quán)利爭議案件中，法院引用了第111號國際勞工公約。

因此，無論對國際法與國內(nèi)法關(guān)系采何種理論，實踐中適用國際勞工標準的案例不少。這些案例，在普通法系國家，作為法律的重要淵源，對今后的判決具有法律約束力。外國司法機關(guān)或有關(guān)機構(gòu)的判決，包括ILO監(jiān)察機構(gòu)的裁判，也具有一定法律淵源的作用。另外，各國法院及ILO監(jiān)察機構(gòu)適用國際勞工標準的實踐，對各國勞動法的完善和勞動權(quán)利保護也具有不可忽視的作用。

三、國際勞工標準在我國的適用

我國是國際勞工組織成員國，長期以來積極參與國際勞工組織的活動。我國批準的國際勞工標準對我國具有約束力，同樣要為我國法院承認和執(zhí)行。國際勞工標準在我國具有國際條約的地位，可以通過轉(zhuǎn)化立法等方式在我國適用。但是對國際條約在我國的地位與適用，目前沒有統(tǒng)一的法律規(guī)定。我國《民法通則》、《票據(jù)法》等多部法律規(guī)定，當國際條約與我國國內(nèi)立法沖突時，國際條約具有優(yōu)先地位。但性質(zhì)上歸屬于勞動法范疇的國際勞工標準，是否可以如同民事法律一樣，在國內(nèi)具有優(yōu)先地位呢？目前尚未見相應(yīng)的國內(nèi)立法和實踐予以說明。

國際勞工標準，尤其是核心勞工標準，常常涉及勞動中人權(quán)的保護，一旦我國批準或參加，就應(yīng)保障其在我國有效實施。當其同國內(nèi)憲法和勞動法發(fā)生沖突時，應(yīng)作一致性的理解，假定不存在沖突。因此，可以認為,我國批準或參加的國際勞工標準具有與民事法律方面的公約相同的地位，應(yīng)為我國國內(nèi)法院所尊重和實施。我國國內(nèi)立法要積極采取行動，參照對我國有約束力的國際勞工標準，修改國內(nèi)《勞動法》及相關(guān)立法。

保障國際勞動標準在國內(nèi)的實施，不僅是一個立法的價值取向，而且還是一個作為國際組織成員國要實現(xiàn)承諾的義務(wù)問題。我國是ILO會員國，雖然我們目前只加入了核心公約的第100號公約和第138號公約。但八項國際基本勞工公約所涉及到的結(jié)社權(quán)、集體談判權(quán)、反對就業(yè)歧視等顯然都是人權(quán)問題，中國一貫尊重國際社會關(guān)于人權(quán)普遍性的原則，積極參與國際人權(quán)領(lǐng)域的活動，主張在平等與相互尊重的基礎(chǔ)上與國際社會就人權(quán)問題開展對話與合作。這些標準也應(yīng)為我國關(guān)注和借鑒。中國政府已加入17個國際人權(quán)公約，1997年10月和1998年10月簽署了聯(lián)合國《經(jīng)濟、社會、文化權(quán)利國際公約》和《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》。八項國際基本勞工公約所涉及“核心勞動標準”，也是《經(jīng)濟、社會、文化權(quán)利國際公約》和《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》的基本內(nèi)容。我國應(yīng)保障我國締結(jié)或批準的國際勞工標準的有效實施，我國法院在實踐中應(yīng)考慮國際勞工標準的適用，促進我國勞動爭議的順利解決，以促進我國和諧勞動關(guān)系的建立和勞動者利益的保護。

[1]梁西.國際法[M].武漢:武漢大學出版社,2000. 15-25.

[2]See Arturo Bronstein and Constance Thomas, European Labour Courts International And European Labour Standards In Labour Court Decisions,and Jurisprudence on SexDiscrimination(Proceedings of the Fifth Meeting of European Labour Courts Judges (Brussels,6 September 1993)on theRole and Use of International and European Labour Standards in Labour Courts Decisions,and Labour Court Jurisprudence on SexDiscrimination)，InternationalLabourOffice (1995).

[3]姜愛麗.我國外派勞務(wù)關(guān)系法律調(diào)整理論與實務(wù)[M].北京：北京大學出版社，2004.2-10.

（責任編輯：滕元良）

本文為湖北省教育廳研究項目“我省外派勞務(wù)中的法律問題研究”（項目編號：2010y023）、2009年教育部人文社科規(guī)劃項目研究項目“中國海外勞工權(quán)益保護的法律問題研究──從國際私法的視角”(項目編號：09YJA820039)的研究成果。

D922.5

A

1008—6153（2013）02—0050—03

2013-01-25

范姣艷，法學博士，三峽大學法學院副教授，研究方向：國際法。章晶晶，三峽大學法學院研究生。