王寧 郭厚剛
摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理甚至是企業(yè)整體管理的核心之一,不僅涉及到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,而且直接關(guān)系到員工切身利益。但是目前國(guó)有企業(yè)薪酬體系存在著各種各樣的問(wèn)題,與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系格格不入,使得國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降。國(guó)有企業(yè)必須改革目前的薪酬管理體系,以符合市場(chǎng)和自身發(fā)展的需求。
關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);薪酬管理;解決對(duì)策
一、前言
薪酬管理是各企業(yè)整體管理的主要內(nèi)容之一,更是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,不單單關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本與利潤(rùn)收益,而且直接與員工的利益緊密相關(guān),也是關(guān)系到國(guó)有企業(yè)改革成敗的關(guān)鍵因素,因此國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系,必須隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展情況不斷調(diào)整、改革,以符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律,更好地適應(yīng)企業(yè)正自身發(fā)展需求。本文探討目前國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系中的問(wèn)題,并對(duì)其原因進(jìn)行分析,提出未來(lái)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系改革意見(jiàn)。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題
目前,大部分國(guó)企管理中的薪酬體系依舊采用傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的方法,即員工薪酬由四大部分構(gòu)成: 基本工資、津貼、獎(jiǎng)金與福利保險(xiǎn)。無(wú)論是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,還是操作人員,各個(gè)崗位、各個(gè)部門(mén)只要是職位相同或崗位相同都享受相同的薪酬。其主要在以下幾個(gè)方面問(wèn)題:
1.市場(chǎng)定位偏低
企業(yè)的薪酬水平合理,與整個(gè)市場(chǎng)中其他同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平相比具有優(yōu)勢(shì),是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才產(chǎn)生吸引力的核心競(jìng)爭(zhēng)力,只有足夠的優(yōu)秀人才加盟企業(yè),企業(yè)才會(huì)在市場(chǎng)中具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。目前國(guó)有企業(yè)相同行業(yè)、相同崗位員工的薪酬相比于其他企業(yè)要低。國(guó)有企業(yè)薪酬的制定并沒(méi)有按照市場(chǎng)規(guī)律執(zhí)行,首先是企業(yè)很少進(jìn)行薪酬調(diào)查,特別是對(duì)同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平調(diào)查,缺乏一手市場(chǎng)資料。其做法常常是根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)或者管理者之間開(kāi)會(huì)討論判斷,并無(wú)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。其次,沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系?,F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的一般做法是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和崗位分析來(lái)制定該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在運(yùn)用這一理論時(shí)往往受到一些體制內(nèi)因素影響,難以用市場(chǎng)方法確定工資等級(jí)。
2.升職加薪不科學(xué)
升職加薪是員工最基本的的目標(biāo),如果沒(méi)有一套科學(xué)合理的升職加薪標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致員工看不到希望失去工作的動(dòng)力,工作的主動(dòng)性會(huì)大大降低,但是受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中沒(méi)有科學(xué)的、明確的升職與加薪體系,對(duì)于員工如何升職、如何加薪?jīng)]有一套客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
3.薪酬激勵(lì)效果不顯著
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,薪酬激勵(lì)是對(duì)員工最有效的激勵(lì)方法,是促進(jìn)員工努力工作、提高業(yè)績(jī)的方法。但是在目前國(guó)有企業(yè)薪酬體系下,國(guó)有企業(yè)幾乎沒(méi)有明確的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),薪酬激勵(lì)效果不顯著。
三、國(guó)有企業(yè)薪酬問(wèn)題所導(dǎo)致的不合理現(xiàn)象
國(guó)有企業(yè)薪酬管理上存在大量問(wèn)題,這些問(wèn)題極易導(dǎo)致以下幾種不合理現(xiàn)象出現(xiàn):
1.員工工作積極性不高
目前,國(guó)有企業(yè)員工工作積極性不高的現(xiàn)象十分普遍。許多員工工作“不求有功,但求無(wú)過(guò)”缺乏積極主動(dòng)的工作動(dòng)力,熬時(shí)間,磨年限的現(xiàn)象普遍存在。
2.內(nèi)部薪酬等級(jí)混亂
由于國(guó)有企業(yè)目前升職加薪的不科學(xué)會(huì)出現(xiàn),第一、同一個(gè)部門(mén)有的人可能連升三級(jí),但從事同樣工作,甚至工作業(yè)績(jī)更為出色的員工卻得不到升職機(jī)會(huì)。第二、員工從事相同的工作卻拿著不同水平級(jí)別的薪酬,存在十分大薪酬水平差距。第三、級(jí)別只升不降,一個(gè)百人左右的生產(chǎn)車間可能有二、三十人的管理人員,管理人員隊(duì)伍龐大,職責(zé)劃分不明,辦事效率低下。
3.企業(yè)留不住人才
由于在薪酬水平上與同行業(yè)其他企業(yè)相比國(guó)有企業(yè)劣勢(shì)明顯,越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)員工選擇離職,跳槽到其他企業(yè),很多剛剛步入職場(chǎng)的人員將國(guó)有企業(yè)當(dāng)成了積累經(jīng)驗(yàn)的地方,沒(méi)有長(zhǎng)久在企業(yè)工作的計(jì)劃。而且越是文化程度高、越是工作經(jīng)驗(yàn)豐富、越的是專業(yè)能力強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工跳槽越多,經(jīng)常出現(xiàn)國(guó)有企業(yè)一批優(yōu)秀員工跳槽到一個(gè)薪酬優(yōu)勢(shì)明顯的同行業(yè)其他企業(yè),幫助其他企業(yè)最終打敗國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)象。
4.企業(yè)招工難
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下,國(guó)有企業(yè)除了“體制內(nèi)”、“鐵飯碗”已無(wú)其他吸引人才,特別是優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)。而且隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入“體制內(nèi)”、“鐵飯碗”的優(yōu)勢(shì)也慢慢喪失。企業(yè)招不到想要的人才,大量工作崗位由能力一般的員工占據(jù)。
5.企業(yè)人力資源管理成本持續(xù)走高
企業(yè)進(jìn)入一方面老員工不斷離職,企業(yè)不斷招聘新員工的惡性循環(huán)中,企業(yè)員工流動(dòng)性大,這將導(dǎo)致人力資源極大浪費(fèi)和企業(yè)培養(yǎng)員工等隱性投入大大增加。
四、導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系問(wèn)題的因素
國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在多種問(wèn)題導(dǎo)致各種不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象,其根本原因是薪酬體系的不科學(xué),其主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:
1.國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系被改革大潮遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋在身后
目前,國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系的制定依舊按照原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的方法,與改革格格不入。絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有引入先進(jìn)、科學(xué)的薪酬管理體系,薪酬管理理念。薪酬不能只是被當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中成本的一部分,更應(yīng)將其作為一項(xiàng)對(duì)于人力資源投資,一項(xiàng)回報(bào)豐厚且長(zhǎng)期有效的投資,應(yīng)當(dāng)將薪酬概念擴(kuò)展到工資、獎(jiǎng)金、福利和股權(quán)激勵(lì)等多個(gè)方面。企業(yè)管理者確立當(dāng)代先進(jìn)企業(yè)薪酬理念,站在人力資源的戰(zhàn)略高度來(lái)制定對(duì)員工具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的薪酬管理制度,對(duì)外能加大企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力,對(duì)內(nèi)又能充分調(diào)動(dòng)員工使其積極主動(dòng)的投入到工作當(dāng)中,為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。
2.缺乏科學(xué)化、定量化的員工工作業(yè)績(jī)考核、評(píng)價(jià)體系
目前,國(guó)有企業(yè)評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)的方法仍是按照政府事業(yè)單位辦法,對(duì)員工的工作成果不進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)分析,最終使得員工的勞動(dòng)成果缺乏保障,員工的升職、加薪、評(píng)優(yōu)、評(píng)先往往沒(méi)有一套科學(xué)、客觀的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。往往是由主管領(lǐng)導(dǎo)決定,采取的是人治的辦法,容易滋生一些灰暗事物。
五、解決問(wèn)題的對(duì)策
1.樹(shù)立正確薪酬理念
薪酬管理體系是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素之一,企業(yè)務(wù)必根據(jù)市場(chǎng)和自身企業(yè)發(fā)展需求不斷完善薪酬管理體系。應(yīng)當(dāng)摒棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的陳舊的薪酬觀念,引進(jìn)當(dāng)代先進(jìn)薪酬管理理念,建立符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展要求、符合市場(chǎng)規(guī)律薪酬管理體系。
2.按照員工工作業(yè)績(jī)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)
國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)各崗位員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)薪酬分配制度,以員工的工作業(yè)績(jī)和為企業(yè)創(chuàng)造效益的多少作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)實(shí)行業(yè)績(jī)提成、效益工資、項(xiàng)目工資等形式,把核心業(yè)績(jī)員工的薪酬分配與其最終工作業(yè)績(jī)、工作成果聯(lián)系起來(lái),把核心業(yè)績(jī)員工的薪酬與企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。進(jìn)一步擴(kuò)大業(yè)績(jī)薪酬在薪酬總額中所占到的比例,對(duì)企業(yè)核心專業(yè)技術(shù)員工實(shí)行業(yè)績(jī)薪酬分配形式,實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī),從而獲得高額報(bào)酬的情況。
3.薪酬管理體系制定過(guò)程中發(fā)揮工會(huì)的重要作用
其他企業(yè),特別是外國(guó)大型企業(yè)在制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面的長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明:如果工會(huì)或員工不能參與企業(yè)薪酬管理體系制定的過(guò)程中,員工對(duì)薪酬的滿意度、員工的工作積極性都明顯不高;反之。讓工會(huì)或員工參與到企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與管理過(guò)程中,能產(chǎn)生員工與企業(yè)雙贏的效果,并且長(zhǎng)期有效。
六、結(jié)語(yǔ)
目前,薪酬管理體系問(wèn)題并不僅僅存在于個(gè)別企業(yè),不是突發(fā)的偶然事件,也不是短期內(nèi)就可以根治的。國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系改革既要國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的指導(dǎo)和支持,更要企業(yè)自身推行科學(xué)合理的內(nèi)部改革,建立科學(xué)的管理制度和有效的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)今社會(huì)是以人為的本管理時(shí)代,國(guó)有企業(yè)必須樹(shù)立先進(jìn)的薪酬管理理念,運(yùn)用合理的薪酬管理辦法,制定科學(xué)合理的薪酬體系,使薪酬成為能有效地調(diào)動(dòng)各崗位員工的工作積極性,保持和提高國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效方式。
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